Роль  управления персоналом в организационной  структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала. Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников организационной структуры, направленной на организацию имеющегося потенциала. Можно определить уровни управления в организационной структуре: административный, хозяйственный, производственный и собственно управление персоналом, а также организационные задачи:

1. Организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке.
2. Повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры.
3. Оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях.
4. Закрепление работников в организационной структуре, исходя из их профессиональных и моральных качеств.
5. Согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии.
6. Совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий.
7. Создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров.
8. Реализация на практике заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала.
9. Выявление критических зон возникновения противоречий или конфликтов между работниками.

      Основные  методы управления персоналом:

1. Метод системного анализа.
2. Метод экспертных оценок.
3. Метод творческих совещаний и научных дискуссий.
4. Метод контрольных вопросов. Специалист службы управления персоналом по заранее определенной проблеме и с уведомления соответствующего руководителя готовит перечень проблемных вопросов, распространяя их среди соответствующих работников отдела.
5. Морфологический метод. Предполагает набор комбинаций, понятных всем членам управления, категорий управленческой деятельности.

      Управление  персоналом в организации выступает средством реализации кадровой политики. Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

1. система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует: все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации;
2. набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются. Так, организация может говорить о кадровой политике привлечения молодого персонала с малым опытом работы на невысокие оклады, чтобы иметь возможность после 1–2 лет работы менять персонал, который, понабравшись опыта, переходит в другие фирмы.

      Суть  кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.

      Цель  кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях.

      Этапы построения кадровой политики:

1. рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, используемые технологии и так далее);
2. нормирование – формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3. программирование – построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий;
4. мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

      Кадровая  политика фиксируется в подробных  общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала.

      В кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (Центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

      Имеющиеся у руководства соображения об управлении персоналом могут квалифицироваться как кадровая политика, если они:

• сформулированы в письменном виде, понятны каждому и охватывают все направления работы с кадрами;
• предусматривают пути доведения основных программ управления персоналом до всех сотрудников;
• по сути своей соответствуют целям и задачам организации;
• обеспечивают согласованность между отдельными направлениями деятельности, например, принципы отбора кадров не противоречат системе их дальнейшего обучения или характеру принятых отношений руководства и подчиненных.

       2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в НОУ «Нижнетагильский экономический колледж»

      2.1 Роль анализа хозяйственной  деятельности в  управлении производством  и повышении его  эффективности

      В настоящее время анализ хозяйственной деятельности занимает важное место среди экономических наук. Его рассматривают в качестве одной из функций управления производством. Место в системе управления упрощенно можно отразить схемой (рис. 1)¹.

      Рис. 1 Место экономического анализа в системе  управления

      На  основе результатов анализа разрабатываются  и обосновываются управленческие решения. Экономический анализ предшествует решениям и действиям, обосновывает их и является основой научного управления производством, обеспечивает его объективность и эффективность. Таким образом, экономический анализ – это функция управления, которая обеспечивает научность принятия решений.

      Основными задачами анализа использования  трудовых ресурсов предприятия являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

      2.2 Организационно –  экономическая характеристика  предприятия

      Полное  фирменное наименование – «Негосударственное образовательное учреждение среднего профессионального образования  «Нижнетагильский экономический колледж», сокращенное название: НОУ «Нижнетагильский экономический колледж». Местонахождение колледжа – 622001; Российская Федерация, Свердловская область, город Нижний Тагил, пр. Ленина, д.36.

      Колледж является негосударственным образовательным  учреждением, созданный в соответствии со статьей 11 Закона РФ "Об образовании" от 10 июля 1992 г. № 3266-1 в редакции Федеральных законов от 13 января 1996г. №  12-ФЗ, от 16 ноября 1997г. № 144-ФЗ, путем принятия Устава².

      Колледж является юридическим лицом с  момента его государственной регистрации. Получает право на образовательную деятельность и льготы, предоставляемые законодательством РФ, с момента выдачи ему государственным органом управления образованием или по его поручению ведомственным, местным органом управления образованием лицензии (разрешения) и пользуется всеми правами и льготами образовательного учреждения. В своей деятельности он руководствуется Законодательством РФ в области образования, включающим в себя Конституцию РФ, Федеральный закон "Об образовании" принимаемые в соответствии с ним, другие законы и иные нормативно-правовые акты РФ, а также законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ в области образования.

      НОУ НТЭК самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность и отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами и принадлежащей ему собственностью. При недостаточности у колледжа указанных средств ответственность по его обязательствам несет учредитель в порядке, определяемом законом. Колледж имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождение, расчетные, валютный и другие банковские счета, а также штампы, именные бланки, фирменные знаки и другие обязательные реквизиты.

      Основной  целью образовательной деятельности НОУ НТЭК является:

• удовлетворение потребностей личности в получении среднего профессионального образования и квалификации в избранной области профессиональной деятельности, интеллектуальном, культурном, физическом и нравственном развитии;
• удовлетворение потребностей общества в квалифицированных специалистах со средним профессиональным образованием;

      Основными видами реализуемых колледжем программ являются:

• подготовка специалистов со средним профессиональным образованием экономического и правового профиля, дополнительное образование (переподготовка специалистов, повышение квалификации);
• разработка и реализация дополнительных образовательных программ и услуг разного уровня, содержания и направленности в рамках и за пределами основных образовательных программ;
• организация и проведение учебно-методических и научных конференций, семинаров, лекториев, курсов;
• организация и проведение научных исследований гуманитарного характера, имеющих непосредственное отношение к учебному процессу, оказание консультативных, научно-экспертных и прочих услуг;
• обмен специалистами, преподавателями и студентами с другими образовательными учреждениями, в том числе и с зарубежными;
• повышение квалификации преподавателей дисциплин разного уровня;
• издательская деятельность и реализация ее результатов;
• иная, не запрещенная законодательством деятельность по созданию продукции, работ и услуг, имеющая цель обеспечения непосредственных материальных, финансовых, иных нужд образовательного процесса в соответствии со статьей 47 Закона «Об образовании».

      Обучение  в колледже платное и строится в соответствии со статьей 10 Закона РФ «Об образовании». Оно может быть оплачено на основе договора:

• с предприятиями (отечественными, зарубежными и иностранными всех форм собственности), направляющими на учебу своих работников;
• со спонсорами колледжа (отечественными, зарубежными);
• с гражданами РФ и других государств, финансирующими обучение студентов;
• с общественными и религиозными организациями;
• с органами государственной власти и управления, местного самоуправления;
• с отечественными и зарубежными общественными и частными фондами;
• из личного государственного образовательного кредита граждан.

      Отношения колледжа и студентов строятся на основе договора, заключаемого персонально с каждым студентом, а также договоров с предприятиями, направившими граждан на учебу в колледж. Договор определяет уровень образования, сроки обучения, размер платы за обучение, иные условия.