Труд как основа развития общества и важнейший фактор производства

  Особенностью  взаимодействия личных, коллективных и общественных интересов является их иерархичность. Интересы отдельного индивида могут совпадать с коллективными или общественными интересами, но и могут вступать с ними в противоречия.

  В современных условиях, когда потребительские  блага приобретаются за деньги, большую роль играют материальные интересы — интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Эти интересы выражаются в уровне заработной платы или дохода, размере премирования, льготах и компенсациях за отклонения от нормальных условий труда, режимах труда и отдыха, медицинском обслуживании, социальном страховании и т.п. Вместе с тем интересы могут быть и нематериальными: к общению, знаниям, общественно-политической деятельности.

  Коллективные  интересы материализуются в системе  целей и показателей, характеризующих общеколлективные результаты труда. На каждом предприятии устанавливается набор плановых и оценочных показателей работы подразделений, в выполнении которых лично заинтересованы работники. Эта заинтересованность обеспечивается системой материального поощрения в зависимости от конечных результатов работы подразделений, участием в распределении доходов предприятия.

  Общественные  интересы заключаются в развитии производительных сил и производственных отношений, охране окружающей среды, повышении уровня благосостояния народа. Задачей общества является обеспечение согласованности интересов различных социальных групп, общественных, коллективных и личных интересов, преодоления противоречий между ними. 

  Мотивация трудовой деятельности 

  Осознанные  в качестве потребностей интересы работников проявляются в мотивах их деятельности. Например, потребность в дополнительных средствах существования может реализоваться в интересе к работе по совместительству и создать соответствующую мотивацию к действиям по поиску такой работы, устройству на нее. Изменение трудовой ситуации, например, повышение по службе и соответствующий рост заработка, может изменить мотивацию.

  Мотив, но определению проф. И.С. Кона, обозначает субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленную цель, направляющую и объясняющую поведение.

  Потребности и интересы личности могут видоизменяться, одни из них могут выступать на первый план, другие — отступать  в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента. Поэтому мотивация не может носить какого-то завершенного характера, это — непрерывный процесс. Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение.

  Мотивы  трудового поведения выполняют  различные функции:

  • ориентирующая — мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

  • смыслообразующая — мотив определяет собой субъективную значимость данного  поведения для работника, выявляя  его личностный смысл;

  • опосредствующая — мотив рождается  на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

  • мобилизующая — мотив мобилизует силы организма работника, если это  необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

  • оправдательная — в мотиве заложено отношение индивида к Должному, нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

  Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встречающиеся мотивы трудовой деятельности, опытным путем выявляют «мотивационное ядро» . Это ядро имеет иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них выделяют: 1) ситуацию выбора специальности или места работы;

  2) ситуацию повседневной работы  по данной профессии на данном  предприятии; 3) конфликтную ситуацию; 4) ситуацию перемены места работы или смены профессии; 5) инновационную ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой среды.

  Повседневное  трудовое поведение укрупненно характеризуется  следующими элементами мотивационного ядра: мотивы обеспеченности, мотивы призвания, мотивы престижа. Мотивы обеспеченности связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы заключаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовать в труде возможности профессионального роста и творчества. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, в общественной оценке трудовой деятельности.

  На  основе потребностей и интересов  личности формируется первичная мотивация к труду. В зависимости от того, удовлетворен или нет тот или иной мотив в процессе трудовой деятельности, у индивида формируется позитивная или негативная оценка условий и содержания труда, т.е. та или иная степень удовлетворенности трудом.

  Повседневное  поведение человека формируется  и под влиянием ценностных ориентации личности или устойчивых установок  на те или иные социальные ценности (например, отношение к материальным и духовным благам), выступающих в качестве ориентиров поведения. Ценностные ориентации (установки) обусловлены особенностями воспитания и формирования каждого человека, его жизненного опыта. Поэтому в отличие от мотивов установки носят более устойчивый характер.

  В структуре ценностных ориентации в  сфере труда можно выделить ориентацию на материальное вознаграждение, содержание труда, трудовую карьеру и т.п. Коллективу небезразлично, на какие материальные или духовные ценности ориентированы его члены. Личные установки должны учитываться и в воспитательной работе, и при разработке систем стимулирования. 

  Стимулирование  труда 

  В механизме регулирования трудового  поведения выделяют следующие функции стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную, воспитательную. Каждая из этих функций направлена на усиление заинтересованности работников в напряженном труде, повышение эффективности производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.

  Стимулирование реализуется через создание условии трудовой ситуации, побуждающих индивида действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др.

  Внешнее воздействие на трудовое поведение  работников реализуется через систему стимулов к труду. При всем их многообразии человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает ею сегодняшним запросам, потребностям, интересам, т.е. процесс стимулирования включает не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутреннему содержанию работника. Вместе они формируют непосредственный мотив действия.

  В системе стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной форме (заработная плата, премии, доплаты, надбавки), так и в неденежной (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения, дотации на питание работникам и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, санитарно-гигиеническими условиями работы.

  Среди нематериальных стимулов выделяют: социальные, моральные, творческие, социально-психологические. Данные стимулы связаны с потребностями работника в самоутверждении, уважении со стороны коллектива, самореализации и самосовершенствовании. Если социальные стимулы выражаются в возможности участвовать в управлении производством, принятии решении, то моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении, признании его как работника. Они проявляются в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, присвоение различных званий, награждение медалями и орденами и т.д.

  Творческие  стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности.

  Социально-психологические  стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни  человека. Причастность к делам трудового  коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

  Эффективная система стимулирования трудового  поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкции, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушении норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п.

  Материальные  и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Применение только материальных стимулов без социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять все присущие ему функции в полной мере.