Социальное партнерство

     Работодатель  должен обязательно ознакомится  с предоставленными ему требованиями работников, и сообщить о принятии решения объединению, представляющему интересы работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме на протяжении трех календарных дней с момента вручения требования работников.

     Требования, в виде копии также могут быть отправлены соответствующему государственному органу по регулированию коллективных трудовых споров. В подобном случае государственный орган, отвечающий за урегулирование коллективных трудовых споров должен проверить факт получения требований другой стороной коллективного трудового диалога.

     Органы  и объединения, представляющие работодателей  должны взять на рассмотрение поученные  ими требования от профессиональных союзов (их объединений) и ответить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со момента получения указанных  требований.

     2.3.2. Использование примирительных  процедур

     Каждая  сторона коллективных трудовых переговоров  не правомочна уклониться от участия  в процессе примирительных процедур.

     В организации и проведении примирительных процедур принимают участие примирительная комиссия, представители сторон, посредник, трудовой арбитраж и государственный  орган, отвечающий за урегулированию коллективных споров в сфере труда.

     Сроки осуществления примирительных процедур определены нормами Трудового Кодекса  РФ.

     Если  возникает необходимость сроки, отведенные для проведения примирительных процедур, могут быть увеличены по договоренности сторон коллективного  трудового спора.

     Формирование  примирительной комиссии занимает срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

     Принятое  решение об образовании примирительной комиссии при урегулировании коллективного  трудового спора или входе  коллективных переговоров оформляется  изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя и решением представителя  работников на локальном уровне социального  диалога. На других уровнях социального  партнерства решения о создании примирительных комиссий для регулировки  коллективных трудовых споров документально  подтверждаются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и  работников.

     Примирительную  комиссию образовывают представители  сторон коллективных переговоров при  условиях равноправия

     Участники коллективного трудового спора  не в праве уклоняться от формирования комиссий по примирению и участия  в ее работе

     Работодатель  обязан предоставить все условия  для эффективной деятельности примирительной комиссии.

     Рассмотрение  коллективного трудового спора  примирительной комиссией осуществляется в срок до пяти рабочих дней с  момента обнародования акта о  ее создании. Этот срок может быть продлен  в случае обоюдного согласия сторон. Продление строка подтверждается протоколом.

     Результат работы примирительной комиссии заключается  в решении, принятом по согласию сторон, закрепленном документально виде соответствующего протокола. Это решение имеет  обязательную силу и предполагает его исполнение в порядке и сроки, установленные примирительной комиссией.

     2.4. Оформление достигнутых  договоров и соглашений

     Содержание  достигнутых в ходе переговоров  соглашений и договоров, в частности  коллективного договора касается:

     - изменения в организации производства  и работы;

     - обеспечения продуктивной занятости; 

     - нормирования и оплаты работы, установления форм, системы, размеров  заработной платы и других  видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

     - установления гарантий, компенсаций,  льгот; 

     - участия трудового коллектива  в формировании, распределении и  использовании прибыли предприятия,  учреждения, организации (если это  предусмотрено уставом);

     - режима работы, продолжительности  рабочего времени и отдыха;

     - условий и охраны работы;

     - обеспечения жилищно-бытового, культурного,  медицинского обслуживания, организации  оздоровления и отдыха работников;

     - гарантий деятельности профсоюзной  или других представительных  организаций трудящихся;

     - условий регулирования фондов  оплаты работы и установления  межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате работы.

     Коллективный  договор может предусматривать  дополнительные сравнительно с действующим  законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

     Коллективные  договоры, как и другие соглашения социального партнерства подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти.  
 

     2.5. Контроль за выполнением  договоров и соглашений

     Положения коллективного договора или иного  соглашения, достигнутого в ходе социального  взаимодействия сторон распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, есть ли они членами профессионального  союза, и есть обязательными как  для собственника или уполномоченного  ним органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

     Контроль  за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые  его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или  соглашением.

     Если  собственник или уполномоченный ним орган (лицо) нарушил условия  договора, соглашения, профсоюз, который  его заключили, имеют право присылать  собственнику или уполномоченному  ним органа (лицу) представления  об устранение этих нарушений, которое  рассматривается в недельный  срок.

     В случае отказа устранить нарушение  или недостижения согласия в указанный  срок профсоюз имеют право обжаловать неправомерные действия или бездеятельность  должностных лиц в суде.

     Также предусмотрена система отчетности по выполнения достигнутых договоров  и соглашений.

     Так, стороны, которые подписали коллективный договор, ежегодно в сроки, предусмотренные  коллективным договором, отчитываются про его выполнение. 
 
 
 
 

     Глава 3. Эффективность  социального партнерства  как залог успешности предприятия. Практические проблемы партнерских отношений

     Изучив  теоретические основы социального партнерства в социально-трудовой сфере и определив основные методы взаимодействия субъектов социального партнерства, в заключительной главе данной курсовой работы выявим основные особенности согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, на примере одного из московских ВУЗов.

     Социальное  партнерство в контексте анализируемого учреждения - это система взаимоотношений между работниками и работодателем, направленная на обеспечение согласования интересов обеих сторон по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Главным же документом, устанавливающим принципы социального партнерства на предприятии, является коллективный договор, интересы работников при заключении которого представляет первичная профсоюзная организация. Она же со стороны работников принимает участие в контроле выполнения пунктов колдоговора.

     Несмотря  на имеющуюся положительную динамику количества работников охваченных коллективными договорами, по-прежнему, остается существенный круг нерешенных вопросов колдоговорного регулирования.

     Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров в данной организации, являются:

     - нежелание работодателя обременять себя дополнительными обязательствами перед трудовым коллективом, ссылаясь на экономические трудности;

     - экономическая и финансовая нестабильность работы организации, выраженная в уменьшении объема студентов, обучающихся с полным возмещением затрат на обучение, что затрудняет определение объема финансовых средств для реализации обязательств коллективного договора;

     - малочисленность коллектива;

     - частая смена руководителей структурных подразделений;

     - неэффективный механизм правового  регулирования вопросов ответственности  конкретных должностных лиц за  нарушение законов в сфере  труда; 

     - отсутствие нормативно-законодательной  базы, регламентирующей отношения  «работодатель - работник» при  заключении коллективного договора  и устанавливающий меру ответственности  руководителя за заключение и выполнение обязательств коллективного договора;

      - отсутствие доверия к профсоюзу  со стороны работников организации.

     Наиболее  значимой проблемой партнерских отношений на уровне изучаемой организации является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на данном предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования показали, что в этом вопросе взаимодействие между профсоюзом и работодателем не результативное. В этой связи следует отметить слабость самого профсоюза, утрату связи руководства профсоюза со своими низовыми звеньями, с членами профсоюза, а также неликвидированную до конца зависимость профсоюза от работодателя. Ведущий же мотив неприятия существующего профсоюза — малый объем предоставляемых социальных льгот и услуг.

     По  данным проведенного опроса, только 8% сотрудников ВУЗа являются членами  профсоюза, положительно оценивая деятельность профсоюза, считая, что нынешняя система профсоюзов имеет переходный характер и должна измениться к лучшему, остальные 82 % - не считают профсоюз деятельным органом, направленным на  защиту прав и интересов работников как в процессе труда, так и вне его, и не желают платить взносы.  

     Кроме того, на примере данной организации, можно сделать смелый вывод о  том, что профсоюз в данном учреждении поставлен в такие благоприятные условия (зарплата руководителя профкома включена в систему оплаты предприятия), которые обязывают профсоюз не вступать в оппозицию к руководителю, защищая права работника. Все это вместе затрудняет полную идентификацию работников с профсоюзами.

     Все перечисленные факты на примере  отдельной  организации как нельзя лучше характеризуют еще нестабильную, неразвитую  на практике систему социального партнерства в социально-трудовых отношениях.   Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока еще не получила, хотя о ней говорят и пишут очень много. В условиях переходной экономической и социальной системы социальное партнерство, на наш взгляд, не может функционировать эффективно и полноценно из-за нецивилизованного поведения, необязательности и безответственности работодателей и государства и неорганизованности, в силу ряда причин, самих работников. 
 

 

     

     Заключение

     Выполняя  данную работу, мы рассмотрели понятие  и суть социального партнерства, как особого типа общественно-трудовых отношений в условиях рынка труда, обеспечивающего равновесие между интересами разных сторон этих отношений, в первую очередь работников.

     Социальное  партнерство - часть всей системы  социального регулирования, установленной  государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство  обеспечивает возрастание «социальной  стойкости», то есть улучшает экономическое  и социальное положение населения.

     Для его эффективности важно придерживаться основных принципов социального  партнерства и совершенствовать его механизм.

     Несомненно, в современной России произошли  некоторые перемены в области  социального партнерства по сравнению  с моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.