Социальное партнерство

 

     Социальное  партнерство проходит в различных  формах: коллективных переговорах по разработке проектов коллективных договоров, соглашений и их подписанию; двухсторонних  консультаций по разрешению вопросов, связанных с регулировкой трудовых прав и обязанностей и других, тесно  прилегающих к ним проблем  по обеспечению гарантий прав работников, совершенствованию законодательной  базы, участия рабочих в досудебных рассмотрениях споров трудовой сферы.

     ЕС  своей директивой от 1994 года узаконил новую форму социального партнерства, предусматривающую создание европейских  советов по труду (ЕСТ) в компаниях, имеющих статус европейских. Эта  форма социального партнерства  позволяет администрации успешно  сотрудничать с сильными профсоюзами  в целях экономического роста, повышения  эффективности производства и конкурентоспособности предприятия. [Каргалова Марина, руководитель Центра проблем социального развития Института Европы РАН, генеральный директор Совета социальных исследований, доктор исторических наук, Инновации в области социальных технологий, журнал «Социальное партнерство», №1, 2008] 

 

     Глава 2. Методы взаимодействия субъектов социального  партнерства

     2.1. Механизм социального  партнерства

     Под механизмом социального партнерства  как элемента его системы в  целом мы понимаем совокупность методов  и инструментов, с помощью которых  обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон.

     Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

     Важнейшими  элементами механизма социального  партнерства являются:

     - постоянно действующий переговорный  процесс между представителями  институтов социального партнерства,  т. е. профсоюзов, объединений  работодателей, предпринимателей  и властных структур;

     - постоянно работающие органы (трехсторонние  комиссии) по регулированию социально-трудовых  отношений; 

     - установление и соблюдение процедур  согласования интересов и позиций  сторон;

     - кодификация отношений партнерства  в законах РФ, субъектов Федерации,  в нормативных документах органов  государственного управления;

     - системы контроля за выполнением  принятых договоров и соглашений;

     - работа экспертов партнерских  отношений, анализирующих состояние  и перспективы развития системы  социального партнерства; 

     - доведение идей социального партнерства  до широких слоев трудящихся.

     Механизм  социального партнерства определяет и методы взаимодействия социальных партнеров. Все они очень тесно  взаимосвязаны и являются дополнением к составным частям друг друга.

     Их  можно представить в виде следующей схемы.

     

     Стрелки на схеме говорят об одновременном сочетании всех методов. 

     Ответственность за избегание участия в коллективных переговорах, и предоставления информативных  данных, необходимых для проведения коллективных переговоров, и осуществление  контроля за соблюдением договоров  и соглашений, предусмотрена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.

       Для того чтобы наиболее полно представить картину социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений, необходимо рассмотреть каждый метод взаимодействия социальных партнеров отдельно.

     2.2. Проведение консультаций

     Социальный  диалог - это процесс определения  и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятие согласованных решений сторонами  социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей  и органов исполнительной власти и местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной  социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений.

     Социальный  диалог осуществляется на принципах:

     - законности;

     - репрезентативности и полномочности  сторон и их представителей;

     - независимости и равноправия  сторон;

     - конструктивности и взаимодействия;

     - добровольности и принятия реальных  обязательств;

     - взаимного уважения и поиска  компромиссных решений;

     - обязательности рассмотрения предложений  сторон;

     - приоритету согласительных процедур;

     - открытости и гласности;

     - обязательности соблюдения достигнутых  договоренностей;

     - ответственности за выполнение  принятых обязательств.

     Консультации  проводятся по предложению стороны  социального диалога с целью  определения и сближения позиций  сторон при принятии ними решений, которые  належат к их компетенции.

     Инициатор направляет другим сторонам письменное предложение с указанием предмета консультации и термина его проведения.

     Стороны, которые получили такое предложение, обязанные принять участие в  консультации, совместно согласовать  порядок и сроки ее проведения и определить состав участников.

     Например, если профсоюз не согласен с локальным  нормативным актом или предлагает его изменить, то работодатель, в  случае несогласия с предложениями  профсоюза, обязан в течение 3 дней осуществить дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом.

     В случае не достижения согласия в ходе консультаций, разногласия оформляются  протоколом.

     2.3. Участие в коллективных  переговорах

     Важной  частью социального диалога, как  метода взаимодействия социальных субъектов  являются коллективные переговоры.

     В нормах МОТ коллективные переговоры рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения. В Рекомендации № 91 коллективные соглашения определены как «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или - при отсутствии таких организаций - представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны» (Рекомендация № 91, Параграф 2) при том понимании, что «коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен», и что «положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора». Однако «положения трудовых договоров, которые более благоприятны для работников, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору» (Рекомендация № 91, Параграф 3(1), (2) и (3)).[ Жернигон. Б. Одеро.А. Гуидо. Г. Коллективные переговоры. Нормы МОТ и принципы деятельности контрольних органов. Отдел по свободе объединения и опубликована совместно с Целевой программой продвижения Декларации. Международное бюро труда, Женева]

     Коллективные  переговоры проводятся с целью составления  коллективных договоров и соглашений.

     По  результатам коллективных переговоров  составляются: на федеральном уровне - федеральные соглашения; на региональном уровне - региональные соглашения; на локальном  уровне - коллективные договора.

     Коллективные  договоры и соглашения после их подписания являются обязательными для исполнения субъектами всех сторон социального партнерства.

     Нормы федеральных соглашений действуют  непосредственно и являются обязательными  для применения во время составления  коллективных договоров на всех предприятиях, учреждениях, организация, которые находятся в сфере действия сторон.

     В федеральных и региональных соглашениях  по договоренности сторон устанавливаются  сроки и очередность составления  коллективных договоров на предприятиях, которые находятся в сфере  действия этих договоров.

     Право на коллективные переговоры должно признаваться повсюду - в частном и государственном  секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники на государственной  службе, занятые в органах государственного управления, могут быть исключены  из этого списка.

     В упомянутых выше документах прямо указывается, что стороны, участвующие в коллективных переговорах, включают работодателей или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

     Заинтересованные  работники и их представители  могут участвовать в коллективных переговорах только в случае отсутствия их организаций.

     Важно подчеркнуть, что организации трудящихся могут выполнять свои задачи «обеспечения и защиты интересов работников»  посредством переговоров, если они  независимы и, что особенно важно, «не  находятся под контролем работодателей  и организаций работодателей».

     Основное  содержание коллективных переговоров  сводится к срокам и условиям труда  и занятости и к регулированию  отношений между работодателями и работниками, а также между  организациями работодателей и  трудящихся.

     Однако  определить вопросы, которые следует  рассматривать в ходе коллективных переговоров, не просто, поскольку все  зависит от того, что подразумевается  под упоминаемыми выше условиями  и отношениями.

     Принципами  проведения коллективных переговоров  являются принципы добровольности и  добросовестности.

     Добровольный  характер коллективных переговоров  является основополагающим элементом  принципов свободы объединения.

     Свободный и добровольный характер переговоров  подразумевает, что организации  трудящихся должны иметь возможность  сами выбирать делегатов, представляющих их на коллективных переговорах, без  какого бы то ни было вмешательства  властей.

     Готовить  коллективные переговоры или содействовать  им можно различными путями. Можно  прибегнуть к «превентивному посредничеству», или использованию услуг третьей  стороны, независимой от первых двух.

     Достаточно  задолго до начала коллективных переговоров  этот посредник пытается помочь в  выявлении проблем, которые могут  возникнуть, поддерживает связь и  обмен информацией между сторонами, предоставляет в их распоряжение информацию о соответствующем опыте, другую информацию, результаты исследований и статистические материалы - в зависимости  от возможных потребностей, и помогает сторонам в анализе всех этих данных.

     В процессе проведения коллективных переговоров  допускаются согласительные процедуры  и посредничество добровольного  характера или же устанавливаемые  законом, если это происходит в разумных временных пределах.

     Однако  при добровольном характере переговоров  в некоторых случаях арбитраж может быть принудительным.

     В отдельных экстренных случаях возможно и вмешательство властей в  процесс проведения коллективных переговоров.

     2.3.1. Выдвижение требований  и предложений  сторон

     Регламентация порядка выдвижения требований осуществляется, основываясь на ст. 399 Трудового кодекса Российской Федерации.

     Требования, предъявленные работниками и (или) представляющим их органом, организации (филиала, представительства или  другого обособленного структурного подразделения), частного предпринимателя, утверждаются на коллективном собрании (конференции) работников, закрепляются в письменной форме и направляются работодателю.

     Дата  получения требований работодателем (представителем работодателей) обязательно  фиксируется в журнале или  других регистрационных документах учета входящей корреспонденции  либо в форме подписи непосредственно  самого работодателя или его уполномоченного  представителя на втором экземпляре требований, который сохраняется  у работников или их представителей.