Рынок труда, заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал

На 1 декабря с.г. уровень регистрируемой безработицы в Хабаровском районе составил 2,5% от численности экономически активного населения района и уменьшился по сравнению с началом 2010 г. на 0,7 п.п. 
Коэффициент напряженности на рынке труда района (число безработных на 1 рабочее место) – 5,8.

Уровень безработицы по Хабаровскому краю - в среднем 3,0 %.

 

 

 

 

Глава III Инвестиции в человеческий капитал.

 

Качественные характеристики рабочей  силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными только, если они принесут отдачу, окупятся, то есть если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат более высокий уровень доходов.

Эмпирические профили  возраст-доход свидетельствуют о  том, что заработки увеличиваются  вместе с уровнем образования  и опытом работы (рис. 2.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Профили возраст-доход

Простая модель принятия решений об инвестициях  в образование, или модель индивидуальной отдачи от инвестиций, предполагает, что  процесс образования непосредственно  не увеличивает и не уменьшает  полезность человека, то есть образование  – объект для инвестиций, а не потребительское благо, и что  потоки доходов, связанные с различными уровнями образования, известны.

Человеческий капитал  разделяется на общий и специфический.

Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих местах, на различных  фирмах.

Специфический человеческий капитал может быть применен только на определенном рабочем  месте, только в конкретной фирме.

Человеческий капитал  приобретается не только в процессе получения образования в школе, институте, но и при последующей  профессиональной подготовке (формальной или неформальной, иногда непосредственно  на рабочем месте).

Модель  инвестиций фирмы в человеческий капитал предполагает, что существуют два периода: первый – когда производятся инвестиции в обучение работника, второй – когда обучение закончено и  начинает приносить отдачу.

Если фирма предоставляет  работнику общую профессиональную подготовку (рис.3.4 (а)), то, чтобы компенсировать свои издержки на образование, она должна в период после обучения платить  работнику зарплату ниже его предельного  продукта, но тогда работник уйдет, так как профессиональная подготовка увеличила его общий человеческий капитал, и он может в другой фирме  получить зарплату, равную его предельному  продукту, и ей не выгодно проводить общее обучение работников. Если фирма это делает, то зарплата работника в период обучения устанавливается меньше его предельного продукта, то есть издержки на общее образование несет сам работник.

 

Рис.3.4. Модель инвестиций фирмы в человеческий капитал

 

Если MP* и W* - предельный продукт и заработная плата без обучения (MP* = W*), MP₂ и W₂ – предельный продукт и заработная плата после обучения (MP₂ = W₂), MP₁ и W₁ – предельный продукт и заработная плата в период обучения (MP₁<MP*, так как производительность работника в период обучения немного снижается), t₁ – продолжительность обучения, а H – издержки обучения, то для работодателя выгодность общей профессиональной подготовки будет определяться условием:

 

то есть текущая стоимость  заработной платы должна быть снижена  на время обучения на текущую стоимость  издержек на обучение.

 

Для работника выгодность обучения будет определяться следующим  условием:

То есть текущая стоимость  потерь в заработной плате за время  обучения должна быть меньше текущей  стоимости выигрыша в заработной плате в период обучения.

 

Если фирма предоставляет  работнику специфическую профессиональную подготовку (рис.3.4(б)), то работник не сможет реализовать свой специфический  человеческий капитал, полученный в  результате этой подготовки, на другом рабочем месте. Поэтому фирма  в период после обучения может  платить работнику заработную плату  выше, чем она была до обучения, но ниже, чем его предельный продукт  после обучения (работник, уволившись, не получит на другой фирме большую  заработную плату). Таким образом, при  специфической профессиональной подготовке фирма может компенсировать все  или часть издержек на обучение. Условия выгодности инвестиций для  фирмы и работника те же, но при  этом MP₂ > W₂. Создается ситуация, когда издержки на обучение фирма и работник делят между собой, текущая стоимость снижения заработной платы работника на период обучения меньше, чем текущая стоимость издержек на обучение. Пропорция такого разделения будет зависеть в том числе от степени специфичности человеческого капитала, приобретаемого при профессиональной подготовке.

 

 

 

 

 

Заключение

     Понятие человеческого  капитала стало интенсивно использоваться  мировой наукой, по достоинству  оценившей роль интеллектуальной  деятельности, выяснившей необходимость  и высокую эффективность вложений  в человеческий капитал. Концепция  человеческого капитала играет  центральную роль в современном  экономическом анализе. Применение  этого понятия дает новые возможности  изучения таких важнейших проблем,  как экономический рост, распределение  доходов, место и роль образования  в общественном воспроизводстве,  содержание процесса труда.

    Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.

   Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

     Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. 
Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.

    Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

     Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Ахапкин М. Ю. Российский рынок труда: состояние и перспективы//Конспект директора. - 2002. - №23.- С. 8-14
2. Грязнова А.Г. Микроэкономика. – М.: Изд-во «Экзамен», 2000. – С. 378-416
3. Грязнова А.Г., Чечелева Т.В. Экономическая теория: учебник. – М. .: Изд-во «Экзамен», 2003.
4. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда. – М.: «МФПА», 2004.
5. Ковалева В.В. Финансы: учебник. – М.: Изд-во «Проспект», 2004
6. Кушлин В.И. Государственное регулирование рыночной экономики: учебник. – М.: Изд-во «РАГС», 2005
7. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2007
8. Осьмова М.Н., Бойченко А.В., Глобализация мирового хозяйства. – М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006
9. Рофе А.И. Экономика труда. – М.: Изд-во «КНОРУС», 2010
10. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда: учебное пособие. – М.: Изд-во «ТЕИС», 1999
11. Трудовой кодекс РФ (с изм. Согласно Федеральному закону от 29.12.2004 № 201-ФЗ).