Анализ управления трудовой адаптацией персонала в АО "Гефест"

Как видим, управления трудовой адаптацией предполагает, во-первых, влияние на объективные факторы через создание системы управления производственной адаптацией на предприятии, во-вторых, управление индивидом своей производственной адаптацией (самоменеджмент).

Трудовая адаптация - это двусторонний процесс. С одной стороны, за фактом, что человек приступил к работе в новом предприятии, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и предприятие принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника. Предприятие ожидает от нового работника, что он будет эффективно выполнять конкретные рабочие функции в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

К целям трудовой адаптации новых работников относятся:

1. Уменьшение стартовых затрат. Так, новый работник не всегда знает работу и требования предприятия. Пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от предприятия более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти расходы и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

2. Снижение тревожности и неуверенности у нового работника. Тревожность и неуверенность, связанные с неполной ориентацией в рабочей ситуации, со страхом перед новым и неизвестным.

3. Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли вовремя освоиться на предприятии, они могут отреагировать на это увольнением.

4. Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе на предприятии, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

5. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к предприятию, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся ценностями отдельного работника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Управление процессом трудовой адаптации - это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Разработка мероприятий, которые положительно влияют на трудовую адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик работника (пол, возраст, психофизиологические характеристики, образование, стаж и др.), так и факторов рабочей среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

При управлении процессом трудовой адаптации следует учитывать:

- имеющиеся возможности предприятия (условия труда, гибкость рабочего времени, организация труда и т.д.);

- ограничение в изменении работника (в развитии тех или иных способностей, в избавлении от негативных привычек и т.п.);

- различия на новом и на прежнем месте работы;

- особенности новой и прежней профессий.

Роль того или иного аспекта трудовой адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологический аспект адаптации, для других - социально-психологический.

Молодой работник, принятый в организацию, сталкивается, как правило, со всеми аспектами трудовой адаптации, а для работника, перешедшего в другое структурное подразделение предприятия, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Таким образом, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости того или иного аспекта адаптации для конкретных условий рабочей среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления трудовой адаптацией.

 

 

2. Анализ управления трудовой адаптацией персонала в АО "Гефест"

 

2.1 Общая характеристика предприятия

 

Страховая компания АО "Гефест" - одна из старейших страховых компаний страны, созданная в 1990 году. Сегодня АО "Гефест" - это универсальная страховая компания, предоставляющая широкий перечень страховых услуг как юридическим, так и физическим лицам, предлагающая своим клиентам более 100 видов страховых продуктов. Компания имеет лицензии на осуществление основных видов обязательного и добровольного страхования, а также лицензию ФСБ на работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

В 2010 АО "Гефест" присвоен индивидуальный рейтинг надежности "Национального рейтингового агентства" на уровне "А+" (высокая надежность, первый уровень). В число положительных факторов, влияющих на надежность Общества, по оценке рейтингового агентства, вошла поддержка со стороны собственников, широкая клиентская база, сбалансированный страховой портфель, развитая филиальная сеть, эффективная перестраховочная политика, высокий уровень платежеспособности, а также наличие специальных подразделений, ответственных за контроль и мониторинг страховых и инвестиционных рисков. Уставной капитал компании составляет 2 млрд. руб.

Страховая компания АО "Гефест" - универсальная страховая компания, предоставляющая широкий перечень страховых услуг как юридическим, так и физическим лицам.

В числе основных видов страхования, осуществляемых АО "Гефест":

- страхование имущества юридических и физических лиц;

- страхование строительно-монтажных рисков;

- страхование средств транспорта и грузов;

- страхование гражданской и профессиональной ответственности;

- страхование жизни как от несчастного случая, так и от болезней;

- добровольное медицинское страхование и пр.

Кроме продвижения стандартных страховых программ компания предлагает программы страхования с уникальными условиями, ориентированными на пожелания клиентов.

Во всех регионах присутствия клиентам компании предлагается полный спектр страховых продуктов с высоким уровнем сервиса - в настоящий момент региональная сеть АО "Гефест" насчитывает более 330 филиалов и клиентских офисов в крупнейших городах Российской Федерации.

На сегодняшний день компания представлена в регионах России более чем 60 филиалами и более чем 270 клиентскими офисами в крупнейших городах страны. Региональная сеть АО "Гефест" непрерывно расширяется.

Ключевыми акционерами АО "Гефест" являются компании, находящиеся под мандатом международной инвестиционно-консалтинговой группы EastOne, предоставляющей услуги в сфере стратегического и инвестиционного управления диверсифицированным портфелем активов в широком диапазоне отрасли по всему миру.

Особое внимание в практике ведения бизнеса АО "Гефест" уделяет серьезной перестраховочной защите собственного страхового портфеля.

Компания сотрудничает с ведущими мировыми перестраховочными компаниями, имеющими высокий международный кредитный рейтинг и высокие показатели финансовой устойчивости.

Благодаря выверенной политике в области перестрахования компания получила высокую оценку существующей перестраховочной защиты рейтингового агентства Fitch.

АО "Гефест", в частности, сотрудничает по программам перестрахования с такими компаниями как SwissRe, GenRe, HannoverRe, SCOR и многими другими международными перестраховщиками.

Лимит ответственности только по облигаторному договору по страхованию имущества и строительно-монтажных рисков составляет $75 млн.

Помимо перестрахования за рубежом, которое активно применяется, прежде всего, при работе с крупными рисками, компания активно взаимодействует и с отечественными страховыми и перестраховочными компаниями.

Кроме того, перестраховочная защита распространяется на портфель страхования грузов, морского каско, автокаско, НС, ГО и прочих видов.

Общая характеристика АО "Гефест"" приведена в табл. 2.1.

 

Таблица 2.1

Общая характеристика АО "Гефест"

Полное наименование	Открытое страховое акционерное общество "Альтаир"
1	2
Уставный капитал	2 млрд. руб.
Размер активов	8 016330тыс.руб.
Размер собственных средств	2 744 810 тыс. руб.*
Виды страхования	ОСАГО, обязательное страхование пассажиров, обязательное страхование гражданской ответственности авиаперевозчиков перед пассажирами воздушного судна, а также 21 вид добровольного страхования по 88 правилам страхования
Филиальная сеть	3 региональных дирекции/64 филиала в крупнейших городах РФ
Агентская сеть	269 клиентских офисов
Центральный офис	Россия, г. Москва, ул. 1-я Тверская-Ямская, д. 21
Телефон	+7 (495) 55555555, (495) 342 6587
Факс	+7 (495) 5643487
E-mail	altair@ros.ru
Интернет-портал	www.gefest.ru

 

 

На рис. 2.1. приведен перечень основных страховых услуг АО "Гефест".

 

Рис. 2.1. Страховые услуги АО "Гефест"

 

Залогом надежности АО "Гефест" является ее информационная открытость и прозрачность. Компания предоставляем своим партнерам и клиентам информацию по основным финансовым показателям, которые характеризуют финансовую стабильность и надежность компании, отображают ее рост и динамичное развитие.

На сегодняшний день структура компании представлена различными должностными уровнями:

- начальный: специалисты и ведущие специалисты;

- средний: руководители отделов;

- высший: руководители структурных подразделений компании;

- топ - менеджмент.

Состоянием на 01.11.2015 г. численность работников АО "Гефест" - 120 человек.

Категории работников представлены в таблице 2.2.

 

 

 

 

Таблица 2.2.

Категории работников АО "Гефест" на 01.11.2015 г.

Категории работников	Численность
Руководители	10
Специалисты	40
Служащие	81
Основные работники	30
Вспомогательные рабочие	30
МОП	10
Всего	120

 

На рис. 2.3 приведенные данные представлены графически.

 

Рис. 2.3. Категории работников АО "Гефест"

 

Невзирая на хорошее финансовое положение АО "Гефест", в последние годы наблюдается проблема текучести кадров на предприятии (рис. 2.4) из-за тяжелых условий труда и повышенной стрессовости условий труда.

 

 

Рис. 2.4. Динамика текучести кадров АО "Гефест"

 

Текучесть персонала вызывает немало экономических потерь, среди которых можно выделить прямые потери, вызванные неукомплектованностью рабочих мест исполнителями. Кроме того, как правило, производительность труда работников, которые намереваются покинуть предприятие, снижается в связи с изменением их ценностных ориентаций. Производительность труда в группе работников, которые недавно пришли на предприятие, также ниже, чем в среднем по предприятию, через временную неприспособленность к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации. Высокая текучесть кадров снижает эффективность расходов на обучение работников, потому что в случае их высвобождения эффект от обучения возникает или вне предприятия, которое вложило в обучение средства, или вообще не возникают, если высвобождение связано с изменением профессии.

Факторы, которые вызывают движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния разная, переменчивая и, чаще всего, трудно поддается количественной оценке. По уровню управляемости эти факторы могут быть разделены на три группы:

- факторы, которые возникают на самом предприятии (размер заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспективы профессионального роста и тому подобное);

- личностных фактора (возраст работников, уровень их образования, опыт работы, профессиональная пригодность, требования к месту работы и тому подобное);