Анализ управления трудовой адаптацией персонала в АО "Гефест"

Содержание

 

Введение

1. Теоретические аспекты организации адаптации нового работника в организации

1.1 Сущность и функции трудовой адаптации

1.2 Управления адаптацией работников в организации

2. Анализ управления трудовой адаптацией персонала в АО "Гефест"

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Планирование персонала, система профессионального отбора и адаптации человеческих ресурсов на предприятии

2.3 Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации работников в организации

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

 

 

Введение

 

На современном этапе развития общества достаточно большое внимание начинают уделять собственно управлению персоналом и, в частности, адаптации новых работников в организации. Следовательно, актуальность приобретают проблемы формирования и реализации политики управления персоналом в системе адаптации.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растет, потому что руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может быть основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. Согласно полученным в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.

При фактически отсутствующей системе адаптации процесс знакомства новичка с компанией и будущей работой укладывается в один день; в компаниях, в которых устраивают для них вводные курсы и тренинги (а таких в последнее время становится все больше), адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех или даже шести месяцев. Между тем, специалисты консалтинговых компаний уверены, что адаптация занимает не меньше года.

 

 

1. Теоретические аспекты организации адаптации нового работника в организации

 

1.1 Сущность и функции трудовой адаптации

 

В социологии труда в последнее время растет внимание к проблемам адаптации человека в сфере труда, что является свидетельством признания той важной роли, которую играет процесс адаптации в трудовой деятельности человека. Вместе с тем понимание сущности адаптации осложняется еще имеющимися функциональными подходами к адаптации работника с вычленением лишь отдельных сторон его взаимодействия с трудовой деятельностью. В исследовании адаптации личности работника следует рассматривать его как целостного человека в многообразии видов и форм осуществляемой им деятельности.

Прежде всего, отметим, что среди многих видов социальной деятельности, которые осваивает человек, особое место занимает трудовая деятельность. Только осуществляя ее, человек с помощью орудий труда воздействует на природу и использует ее для удовлетворения своих потребностей. Труд, как известно, представляет собой вечное, естественное условие человеческой жизни и поэтому он не зависит от какой бы то ни было формы этой жизни, а, наоборот, одинаково присущ всем ее общественным формам. Вследствие этого и адаптация человека к трудовой деятельности занимает ведущее место среди адаптационных процессов, является необходимым условием и средством освоения не только трудовой деятельности, но и социальной деятельности в целом.

Бурное развитие ряда направлений научно-технического прогресса - микроэлектроники, новых средств коммуникации, биотехнологии, новых материалов и видов энергии - вызвало к жизни быструю смену поколений того или иного вида техники, внесло значительные изменения в условия труда, выдвинуло новые требования к профессиональным и личностным качествам работника. В результате изменились требования к характеру и содержанию процесса трудовой адаптации.

Западные социологи отмечают, что новая волна научно-технической революции в условиях постиндустриального производства влечет социально-экономические последствия, ужесточают требования к адаптации работника, обусловливают ее более интенсивный, жесткий, психически и социально напряженный характер.

В условиях социально-экономических преобразований в стране, когда активизация человеческого фактора становится важнейшей составляющей обеспечения выживания и развития общества, процесс трудовой адаптации должна приобретать все более широкий характер, его нельзя считать приспособленчеством в полном смысле этого слова. Характеристика взаимодействия, формирования двусторонних связей становится в адаптации определяющей.

Взаимная активность процесса адаптации обусловлена взаимной заинтересованностью предприятия и личности в эффективности этого процесса. Такая заинтересованность, а также учет личных интересов каждого работника является сегодня необходимым требованием к деятельности трудовых коллективов в новых условиях хозяйствования.

Предприятие и трудовой коллектив заинтересованы в быстром включении новичка в трудовую деятельность, освоении им в полном объеме своих профессиональных функций, установлении нормальных межличностных отношений с трудовым коллективом. Все это, в конечном счете, должно помочь новичку взять на себя причитающуюся ему долю в общем объеме производственной деятельности коллектива. В то же время трудности в адаптации новичка, связанные с выполнением части его функций другими работниками, затрудняют выполнение производством своих основных функций.

Ускорение процесса адаптации в свою очередь совпадает с интересами самого работника, который адаптируется. Оно позволяет ему быстрее освоить свои профессиональные обязанности и выполнение производственных заданий, повысить материальное благосостояние, завоевать уважение сослуживцев, почувствовать внутреннее удовлетворение от нового места работы. В результате это ведет к повышению социального статуса личности, уменьшению психической напряженности, свойственной начальному периоду трудовой адаптации.

Общим результатом и свидетельством успешной адаптации служит эффективная трудовая деятельность нового сотрудника, что способствует оптимальному функционированию предприятия.

Понять сущность трудовой адаптации поможет рассмотрение ее функций в отношении каждого элемента (уровня) организации трудовой деятельности - общества, трудового коллектива, отдельного работника.

Для работника функции трудовой адаптации чрезвычайно весомы и значимы. В совокупности они словно образуют социальный механизм, с помощью которого индивид осваивает важнейшую сферу человеческой жизнедеятельности - сферу производства. В ходе адаптации у индивида завершается формирование совокупности социальных, психологических и биологических характеристик, определяющих его как субъекта трудовой деятельности, способного к творческому освоению и развитию окружающей реальной действительности. В процессе освоения конкретных трудовых операций происходит активизация, развитие и закрепление необходимых для этого свойств организма человека. Закрепляется способность к трудовой деятельности в широком ее понимании.

Квалифицированный и добросовестный труд становится предпосылкой для общественного признания и одобрения коллективом, способствует росту удовлетворенности работника своей работой, избранной специальностью и конкретным предприятием, трудовым коллективом. Экономическая независимость, подъем материального благосостояния создают материальные предпосылки для укрепления семьи, воспитания детей.

Формирование отношений с коллегами по поводу выполняемой работы наряду с расширением круга неформальных связей и отношений обогащает личность, создает дополнительную базу для ее творческого развития, способствует стабилизации психики, завершению формирования характера.

В целом же среди всей совокупности изменений, происходящих с работником в процессе трудовой адаптации, ведущим и определяющим является процесс его социального развития. Процессом адаптации в основном завершается социализация индивида. Начиная производственную адаптацию нередко на маргинальном (неустойчивом) уровне своей социализации, работник постепенно достигает высшего уровня социальных качеств и по завершении адаптации - устойчивого уровня социализации. Тем самым создается фундамент для стабильной трудовой деятельности и эффективного освоения динамических изменений современного производства, обусловленных научно-техническим прогрессом.

Не менее существенными являются функции производственной адаптации в трудовом коллективе, где она фактически осуществляется, взаимодействуя и в значительной мере материализуя, наполняя жизнью основные функции самого коллектива: предметно-целевую, социально-интегративную и управленческо-воспитательную.

Трудовая адаптация не только является необходимым и важным условием успешного функционирования трудового коллектива, но и как вид трудовой деятельности непосредственно входит в это функционирование. Кроме того, в ходе адаптации осуществляется и некоторая корректировка функций трудового коллектива, направленная на создание благоприятных условий для адаптации новых работников, которые привносят с собой новые, более высокие требования к трудовому коллективу и современному производству.

Подобная адаптация в литературе иногда определяется как адаптивное поведение организации через реорганизацию и модернизацию ее структуры. При этом существенно меняются организация рабочих мест, штатное расписание и как следствие - статусно-ролевая структура коллектива. Происходит не столько пространственно-организационная перестановка работников, сколько формирование новой системы социальных связей, коммуникаций и статусно-ролевых диспозиций.

Индивидуальную адаптационную поведение связывают с процессом перехода индивида в другой социальный статус, что обусловливает формирование новых ролевых характеристик трудового поведения. Это - сложный и достаточно длительный процесс, связанный с пересмотром устоявшихся привычек, стандартов организационного и функционального поведения. Примером является переход рядового работника в статус руководителя.

Относительно общества в целом функции трудовой адаптации имеют опосредованный характер и связаны, прежде всего, с формированием рабочей смены и осуществлением преемственности поколений. Осваивая в ходе адаптации профессию и производственные отношения, реализуя в результате успешной адаптации свой образовательный, профессиональный и духовный потенциал, помноженный на присущее молодежи стремление к творчеству, освоение и внедрение нового, к самоутверждению в труде и общественной жизни, работающая молодежь пополняет собой наиболее образованную, квалифицированную и творческую часть трудящихся, повышая и развивая тем самым ее социально-производственный потенциал.

 

1.2 Управления адаптацией работников в организации

 

Управления трудовой адаптацией основывается на совокупности объективных и субъективных факторов, влияющих на ее ход.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Различают объективные и субъективные факторы. Объективные факторы - это факторы, не зависящие от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия, месторасположение предприятия, отраслевая специализация и др.

К субъективным факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

- социально-психологические (уровень притязаний, готовность работать, практичность, скорость ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и др.);

- социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, настроенность на повышение квалификации и образование и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

В процессе трудовой адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и др. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельное позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.