Тарифная система Республики Беларусь: опыт и проблемы использования

Если все предыдущие шаги по разработке системы организации оплаты труда выполнены грамотно и последовательно, можно приступать к построению модели заработной платы с учетом индивидуальных показателей. Иногда удается создать систему, удовлетворяющую сотрудников на достаточно продолжительный срок.

Но даже если найдена более-менее оптимальная система оплаты, все равно через какое-то время ее необходимо будет менять. Наиболее предпочтительный срок — от одного до пяти лет, это связано с темпами развития компании и с успешностью нововведений. При организации системы оплаты труда на предприятии нами рекомендуется введение гибкой системы оплаты труда работников.

Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты.

Введение данной системы оплаты труда необходимо в целях стимулирования материальной заинтересованности работников предприятия в конечном результате труда и, как следствие, увеличении доходности предприятия в целом.

Основой гибкой системы оплаты труда является выделение двух частей, из которых состоит заработок работников предприятия: гарантированной и переменной.

Для перехода на гибкую систему оплаты труда работников предприятия необходимо:

– определить место каждого работника в организационной структуре предприятия;

– разработать должностные инструкции на все категории работников компании (с четким описанием требований, предъявляемых к данной должности (специальности), определением уровня полномочий и ответственности в рамках занимаемой должности (специальности));

– разработать систему показателей для оценки индивидуальных результатов работника (в целях выплаты ему переменной части заработка).

При оценке деятельности рабочих особое внимание уделяется соблюдению технологического процесса, интенсивности труда, качеству труда.

Таким образом, благодаря грамотно разработанной системе оплаты труда на предприятии создается ситуация, когда отдельный работник (или группа работников) объективно, т. е. на основании существующего механизма формирования заработной платы, поощряется действовать в интересах предприятия в целом. Если же такую систему не создать, на предприятии неминуемо возникает субъективная заинтересованность работника (или целого подразделения) в действиях, не связанных с потребностями предприятия или прямо им противоречащих. Система организации оплаты труда должна быть направлена на оценку показателей эффективности каждого работника, его вклада в процесс развития и функционирования как подразделения, в котором работает работник(в состав которого входит работник), так и предприятия в целом в получении запланированного результата.

заключение

Размер получаемой заработной платы не только источник удовлетворения жизненных потребностей работников. Она была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Трудящийся и члены его семьи удовлетворяют свои потребности в питании, одежде, жилье,  главным образом за счет заработной платы. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства.

Переход от планово-административных к  методам управления и формированию рыночных отношений предполагает использование принципиально нового подхода к определению социально-экономического содержания заработной платы. Его изложение в условиях становления рыночной экономики возможно в контексте таких категорий, как рынок труда, спрос и предложение, цена труда, стоимость воспроизводства рабочей силы, конкуренция, факторы производства, заинтересованность, государственные гарантии, стимулирование работников за результаты деятельности предприятия.

Многие функции по защите социальных прав работников теперь переданы непосредственно предприятиям. Они теперь самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, определяют размеры материального стимулирования работников. Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия. Они регулируются налоговым законодательством и максимальными размерами не ограничиваются. За государством сохранено право централизованного регулирования трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждого предприятия независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы. Государство регулирует продолжительность очередного отпуска, определяет продолжительность рабочего дня, устанавливает льготы для отдельных категорий работников, определяет размер минимальной заработной платы.

 Заработная плата играет  огромную роль в развитии экономики  государства, подъема благосостояния  народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства.

В условиях трансформации экономики проводится значительная работа по совершенствованию тарифной системы, внедрению прогрессивных форм оплаты труда, повышению качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Действующий механизм государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь ‒ динамичная развивающаяся система, которая постоянно совершенствуется с учетом реагирования на возникающие проблемы в области оплаты труда. Все изменения в нормативные правовые акты в области оплаты труда, как правило, вносятся с учетом конкретных, обоснованных, указывающих на возникшую проблему предложений, как отраслевых министерств, концернов, так и организаций.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Список использованных источников

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 (ред. от 28.05.2008) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон. Ресурс]/ ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Республики. Беларусь. – Минск, 2014.
2. Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 N 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон. Ресурс]/ ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Республики. Беларусь. – Минск, 2014.
3. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 N 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон. Ресурс]/ ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Республики. Беларусь. – Минск, 2014.
4. Адамчук В.В. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 682 с
5. Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Минск: Амалфея, 2006. - 240 с.
6. Бабук И.М. Экономика предприятия: учеб пособие. Мн.: “ИВЦ Минфина”, 2009. - 327 с
7. Барышников Н.П.  Заработная плата: учет оплаты труда. - М: Филин, 2008 г.
8. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2009.
9. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2011.
10. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. пособие. М.: Норма, 2009. ‒ 447 с.
11. Грибов, В.Д. Экономика предприятия / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. - Москва: Финансы и статистика, 2004. - 336 с.
12. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник - Мн.: Новое занние, 2011.- 635с.
13. Костин Л.А. Проблемы экономики труда. Избранное: в 2т. т.1 - М.: АТиСО, 2010.
14. Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда: Учеб. пособие. Мн.: ОАО “Современная школа”, 2009. - 176 с.
15. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы. Практическое пособие. Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В., Специальный выпуск журнала «Кадры предприятия», 2009.  
16. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2009. — 320 с.
17. Подоровская, М. М. Организация труда: конспект лекций / М. М. Подоровская.- Москва :  ИНФРА-М, 2010.- 256 с.
18. Политика доходов и заработной платы: учебник/А.Н.Ананьев, Л.Н.Лыкова, И.В. Ильин и др.; под ред. П.В.Савченко, Ю.П.Кокина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2010.
19. Рекомендации по организации заработной платы. Мн.: НИИ труда, 2009. - 352с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Издательство «Дело», 2004.
21. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М., 2010.
22. Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З (ред. от 05.01.2013) "Трудовой кодекс Республики Беларусь" // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон. Ресурс]/ ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Республики. Беларусь. – Минск, 2014.