Тарифная система Республики Беларусь: опыт и проблемы использования

Тарифная система Республики Беларусь: опыт и проблемы использования.

 

содержание

 

 

 

 

 

введение

 

 

Перестройка хозяйственного механизма, формирование различных форм собственности, переход к рыночным отношениям, изменение соотношений централизованного и локального регулирования вызывают необходимость разработки новой правовой основы трудовых отношений, центральное место в которой занимают вопросы оплаты труда. Тарифная система - ядро отношений по заработной плате.

При переходе к рынку на первый план выступает проблема экономической защищенности работника. Она (защищенность) может быть двух видов: 1) гарантированный минимум для всех; 2) фиксированный уровень заработной платы для определенного круга лиц. При централизованной системе установления заработной платы превалировала защищенность второго вида, которая выступала под лозунгом "так называемого" справедливого вознаграждения, соотнесенного с субъективными достоинствами человека, а не с объэктивными результатами его труда, т.е. в первую очередь учитывались абстрактные затраты труда.

С признанием многообразия форм собственности исключается возможность всеобъемлющего централизованного регулирования заработной платы. В этих условиях государство обязано гарантировать наемному работнику минимальный объем прав, а конкретные условия труда и его оплаты определяются самими участниками трудовых отношений. При этом сокращается сфера государственного регулирования, а. его функции, формы и методы претерпевают значительные изменения.

На первый план выдвигается социальная функция - гарантирование уровня оплаты труда, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы в соответствии с достигнутым уровнем развития производительных сил общества.

С предоставлением предприятиям права самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда возникает необходимость: в изменении действующего законодательства; в изучении опыта создания и функционирования локальных (заводских) систем; в научно обоснованных рекомендациях по реализаций данного правомочия предприятиями и организациями.

Все сказанное обусловливает актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы – изучить Тарифную систему Республики Беларусь. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

– изучить теоретические аспекты управления персоналом;

– проанализировать деятельность ЗАО «Адиполь»;

–  определить пути совершенствования оплаты труда.

Объектом исследования является оплата труда работников ЗАО «Адиполь», предметом исследования – тарифная система оплаты труда.

Информационную базу при написании курсовой работы составили учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, экономическая литература, нормативные и законодательные акты по теме исследования.

 

 

 

 

ГЛАВА 1 теоретические аспекты управления персоналом

 

1.1 Понятие и  сущность оплаты труда

 

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Преобладает ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.

Часть западных экономистов определяют заработную плату как доход от предельного продукта труда. Последний выступает как выраженный в денежных единицах дополнительный доход, который является результатом реализации всего дополнительного продукта, производимого с помощью определенного фактора производства. Используя теорию предельного продукта, западные экономисты объясняют, как происходит замещение факторов производства. Спрос на них предъявляется исходя из того, что приращение какого-либо фактора будет приносить доход от дополнительного продукта. Доход от предельного продукта труда выступает в форме заработной платы, земли – ренты, капитала – процента, предпринимательских способностей – в форме прибыли.

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства [15, c.108].

Азаренко А.В. дает определение заработной плате схожее с определением, данным в Трудовом кодексе РБ. По его мнению, заработная плата представляет собой совокупность выплат денежной или (и) натуральной форме, получаемых работником за определенный период времени (день, месяц, год) [ 13, с. 121].

Локтев В.Г. дает следующее определение заработной платы: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемое соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [14, с. 23].

По мнению Н.П. Барышникова, понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд оплату в соответствии с заранее оговоренными условиями [7, с. 11].

Изучив мнения отечественных и зарубежных экономистов, можно отметить, что заработная плата как экономическая категория рассматривается с разных сторон в зависимости от теоретико-методологического подхода к уточнению сущности заработной платы. Все эти подходы систематизированы и представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Схема теоретико-методологического подхода к сущности заработной платы

По нашему мнению заработная плата представляет собой сложную юридическую, социальную и экономическую категорию. Каждый вид дохода связан не только с производством новой стоимости, но и со своим рынком, на котором происходит купля-продажа определенного фактора производства. Так заработная плата связана с рынком труда, на котором бизнесмены-работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с производством новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.
2. Обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Система государственных гарантий по оплате труда работников в Республике Беларусь включает в себя:

1. Величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работником Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;
2. Республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;
3. Размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;
4. Меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;
5. Ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;
6. Государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;
7. Ответственность нанимателей за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда [16, c.122].

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление государством и нанимателем предоставленных работникам нрав в области социально-трудовых отношений.

Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Таким образом, из сказанного выше можно сделать вывод, что организация оплаты труда на предприятии предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.

 

1.2 Тарифная система  оплаты труда

 

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [17, c. 29]. Наибольшее распространение на предприятиях Республики Беларусь получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1.2 [14, c. 28]:

 

 

Рисунок 1.2 – Формы и системы оплаты труда

Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени – час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.