Инвестиции в человеческий капитал

     Вещественный  капитал  воплощенный в людях, является одним из главных признаков  расширительной концепции Дж.Кендрика. К этому  капиталу  он относит  затраты на формирование  человеческого   капитала, т.е. издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование. К невещественному  человеческому   капиталу  Дж. Кендрик относит накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному  капиталу  не воплощенному в людях - расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к  инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей.

     Основными видами  инвестиций   в   человеческий   капитал  предприятия являются  инвестиции  в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное  поведение работников. Здесь говорится о расширении с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника к организации можно разложить на следующие составляющие. Во-первых, член предприятия разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для нее, но, и если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.

     Приверженность  организации - это личная особенность каждого человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными из которых представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников и социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их.  

     Глава 2 Эффективность инвестиций в человеческий капитал 

     В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об  инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения  инвестиции  будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.

     Для определения эффективности  человеческого   капитала  экономисты обращаются к технике анализа «издержки- выгоды». Этот анализ делится на три этапа:

     1) идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;

     2) идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора времени;

     3) сравнение приведенных к одному моменту времени величин затрат и выгод.

     В микроэкономических исследованиях  центральной проблемой стала  оценка экономической эффективности  образования. Сторонники теории  человеческого   капитала  считают, что экономические  выгоды образования могут быть самыми разнообразными по форме. Так как неденежные и косвенные выгоды образования с трудом поддаются количественному измерению, экономисты основное внимание сосредоточили на его прямом денежном эффекте. Поэтому возникла необходимость определить вклад образования в увеличение заработков. К структуре заработков можно подходить под несколькими углами зрения, что в известной мере зависит от того, какие именно различия в заработной плате подлежат объяснению. При более традиционном подходе основное внимание уделялось неравенству в заработной плате между отраслями и делались попытки определить влияние профсоюзов, рыночных сил, географического месторасположения и других подобных факторов. Более недавний подход пытается объяснить их главным образом различиями в квалификации и образовании.

     Согласно  теории  человеческого   капитала  заработную плату работника с  определенным уровнем подготовки можно  представить как состоящую из двух основных частей. Первая часть - это  то, что он получал бы, имея нулевой  уровень образования. Вторая - это доход на образовательные  инвестиции (1) [3]:

     Yn = X₀ + RCn,                                             (1)

где    Yn - заработки человека, имеющего n лет образования;

     Х₀ - заработки человека с нулевым образованием;

Сn - объем  инвестиций  в течение n лет обучения, т.е. накопленный  человеческий   капитал;

     R - текущая норма отдачи вложений  в образование. 

     Теоретики  человеческого   капитала  исходят  из представления о заработной плате  как некоей слоистой структуре, где  каждый слой связан с известным уровнем образования. Тот пласт заработков, который соответствует данному уровню образования, и есть денежный доход от него. Так, например, экономический эффект от высшего образования будет равен разнице в пожизненных заработках двух лиц - одного, закончившего высшее учебное заведение и другого, получившего среднее образование.

     В состав издержек образования, помимо прямых расходов на образование экономисты включают «потерянные заработки». Это заработки, которые теряются учащимися из-за того, что в период обучения они лишены возможности работать и получать плату за свой труд. Потерянные заработки составляют около половины суммарных издержек обучения.

     Различают частные и социальные нормы отдачи. Для оценки отдачи от государственных  инвестиций  в образование необходим учет всех социальных последствий (выгод и издержек) вложений в человека. Частные нормы отдачи показывают ценность образования для его непосредственных носителей. Работники с более высоким уровнем образования имеют и более высокие доходы. При оценке социальных норм отдачи необходимо учитывать разнообразные «экстернальные» эффекты, которые затрагивают не самих обучающихся, а остальных членов общества. Известно, что повышение образовательного уровня способствует ускорению научно-технического прогресса (НТП), улучшению качества жизни, росту благосостояния. Учет всех этих факторов в денежном выражении крайне затруднен, поэтому обычно в состав издержек дополнительно включаются государственные ассигнования на образование, а в состав выгод прирост налоговых поступлений за счет повышения образовательного уровня населения. В результате социальные нормы отдачи оказываются несколько ниже частных, поскольку образование широко субсидируется государством. В развитых странах эта разница составляет 1-3%. Недоучет внерыночных эффектов сильнее сказывается на точности социальных норм отдачи, поэтому частные нормы принято считать более надежным индикатором эффективности образования даже с точки зрения всего общества в целом, и они могут быть ориентиром и для государственных расходов на образование.

       Инвестиции   в   человеческий   капитал  содействуют не только  повышению доходов индивида, но  и способствует росту производительности  труда. Сторонники теории  человеческого   капитала  подходят к рассмотрению  инвестиций  в человека, основываясь на концепции «предельной полезности» и «предельной производительности».

     Помимо  того, что образование превращает человека в более производительного  работника, оно развивает в нем  предпринимательские эффекты, делает его более умелым организатором. Образование укорачивает временной лаг между открытиями и всеобщим применением, то есть оно сокращает разрыв между теоретическим и практическим уровнем развития технологии. Естественно, что люди с высоким образовательным уровнем быстрее реагируют на изменения в науке и технике, они первые внедряют нововведения в своей производительной и потребительской деятельности.

     В теории  человеческого   капитала  проблема производственного опыта  является одной из самых сложных  при изучении процессов формирования рабочей силы. Общетеоретическая разработка проблем инвестирования производственного опыта принадлежит Г.Беккеру, которую усовершенствовал Дж.Минцер. Центральным моментом теории инвестирования подготовки на производстве является выделение, как отмечалось ранее, специальной и общей подготовки на производстве.

     Эти виды подготовки инвестируются из разных источников и доходы от нее получают разные люди. Так, издержки по общей  подготовке несут работники, а затраты  по специальной - предприятия. Отсюда, доходы от общей подготовки получают рабочие в форме более высокой заработной платы, а от специальной - предприниматели в форме высоких прибылей. Величина пожизненных заработков не предопределяется самим выбором профессии, а представляет собой результат непрерывной цепи последовательных решений работника о дальнейшем инвестировании в самого себя.

     Дж.Минцер оценил объем и эффективность  инвестиций  в общую подготовку на производстве в США. Он определил величину так называемой действительной заработной платы, которую имел бы работник при отсутствии подготовки на производстве. Она больше статистически наблюдаемой заработной платы на сумму годовых  инвестиций  в общую подготовку. Этим и определяется динамика заработной платы в течении жизни человека. Вложения в подготовку должны усиленно производиться в молодые годы, и они постепенно падают с ходом времени. Соответственно заработная плата невелика в молодости, ибо велики  инвестиции  на подготовку, затем она должна расти, так как вложения в подготовку сокращаются.

     Накопление  производственного опыта способствует быстрому и безболезненном переходу на новые технологии, и в тоже время этот процесс должен быть динамичным, а знания постоянно обновляться. Необходимость постоянной переподготовки работников сомнений уже не вызывает, часто переподготовка работника оказывается выгоднее, чем его замена.

     Очевидно, что эффективное использование  и рост всех потенциалов предприятия  «завязаны» на потенциал персонала, т.е. на его качество и профессионализм, а сам персонал – ядро человеческого капитала фирмы, без которого накопленные знания, технологии, опыт и традиции мертвы .

Заключение 

     В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого  капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

     Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе.

     Величина  человеческого капитала обусловлена  условиями его формирования и  развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. 

Список  нормативных актов  и литературы 

1. Борисов Г.В.  Человеческий   капитал фирмы / под ред. Г.В.Борисова [Текст] // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. - СПб., 1999. - Вып.1. - С. 173-188.
2. Игонина Л.Л. Инвестиции / Л.Л.Игонина [Текст] – М.: Магистраль, 2008. – 749 с.
3. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование / Дж.Кендрик [Текст] - М.: Прогресс, 1978. - 275 с.
4. Кирьянов А.В. Виды   инвестиций   в   человеческий   капитал  и их эффективность / под ред. А.В.Кирьянова [Текст] // Управление персоналом. 2009. №6
5. Корчагин Ю.А., И.П.Маличенко Инвестиции и инвестиционный анализ: учебник / Ю.А.Корчагин, И.П.Маличенко [Текст] – Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 601с.
6. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика / К.Р.Макконел, С.Л.Брю [Текст] - М: Республика, 1992. - 400 с.
7. Мясоедова Т.Г.  Человеческий   капитал  и конкурентоспособность предприятия / под ред. Т.Г.Мясоедова [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №3. с. 29 – 37
8. Сулейманова Л.Ш.  Человеческий   капитал  как фактор европейской экономической интеграции / под ред. Л.Ш.Сулеймановой [Текст] // Вестник ТИСБИ. 2005. № 1.