Аутсорсинг персонала и инвестиции в человеческий капитал

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Белгородский государственный технологический

университет им. В.Г. Шухова

 

 

 

 

Кафедра социологии и управления

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Дисциплина:

«Технологии рекрутмента»

 

Тема:

«Сущность и специфика аутсорсинга персонала»

 

 

 

 

Выполнила:

Магистратура, специальность «Управление персоналом»

 

 

Руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Белгород 2014

 

Содержание

 

Введение		3
Раздел 1.	Понятие аутсорсинга персонала и его отличительные особенности.	4
Раздел 2.	Причины возникновения спроса на аутсорсинг персонала	7
Раздел 3.	Аутсорсинг персонала и различия в заработной плате	12
Раздел 4.	Аутсорсинг персонала и инвестиции в человеческий капитал	14
Заключение		16
Список источников и литературы		17

 

 

Введение

 

В современном экономическом мире важнейшей задачей руководителя предприятия является повышение эффективности деятельности предприятия при минимизации издержек.

Общеизвестно, что основной статьей расходов предприятия являются расходы на оплату труда работников. Именно поэтому, когда организация сталкивается с необходимостью в кратчайшие сроки снизить общие издержки, она идет по одному из двух путей: либо снижает уровень заработной платы работников, либо сокращает штат. Оба эти способа болезненно сказываются как на самих работниках, так и на репутации предприятия.

Данная ситуация заставляет менеджеров искать другие методы решения этой проблемы. Поэтому на сегодняшний день наблюдается активный интерес к новым методикам оптимизации затрат и управления ресурсами предприятия. Одной из наиболее эффективных методик можно считать аутсорсинг персонала. Это новое явление на российском рынке труда.

Объектом исследования является содержание понятия «аутсорсинг персонала».

Целью данного исследования является определение сущности понятия аутсорсинг персонала, установление отличительных особенностей с близкими категориями и описание спроса со стороны предприятий в условиях экономического подъема и спада.

Задачей исследования является рассмотрение механизмов и схем функционирования данного метода оптимизации издержек предприятия и обоснование актуальности и необходимости аутсорсинга персонала на современном рынке труда.

 

 

Раздел 1. Понятие аутсорсинга персонала и его отличительные особенности.

 

Понятие аутсорсинг (от англ. outsourcing - outside resource using - использование внешних ресурсов) обозначает последовательность организационных решений, состоящих в передаче некоторых ранее самостоятельно реализуемых организацией функций или видов деятельности «третьей стороне», представленной внешней организацией. При этом ключевым в данном процессе будет и факт передачи ряда процессов «третьей стороне», но также и полномочий, ответственности и соответствующих рисков на основе соглашений сторон1. Аутсорсинг помогает оптимизировать деятельность предприятия за счет сосредоточения усилий на основной деятельности и освобождения от непрофильных функций, бизнес-процессов и ресурсов.

По критерию использования предприятиями внешних работников можно выделить два вида аутсорсинга: аутсорсинг бизнес процессов и аутсорсинг персонала. Эти два вида аутсорсинга часто отождествляются, хотя на самом деле имеют множество отличительных черт.

Аутсорсинг бизнес-процессов подразумевает передачу сторонним организациям бизнес-процессов, которые не входят в основную (бизнес образующую) деятельность предприятия. Например, на аутсорсинг могут быть переданы управление персоналом, бухгалтерский учет и аудит, юридическое сопровождение, IT-обслуживание, маркетинг, реклама, логистика, клиринг и т. п. Работники, занятые на выполнении данных бизнес-процессов, будут задействованы в других фирмах (как правило, специализирующихся на выполнении этих бизнес-процессов) и являться для предприятия внешними работниками.

Аутсорсинг персонала подразумевает либо аренду персонала (лизинг), либо вывод персонала за штат (аутстаффинг) предприятия. Аренда и аутстаффинг персонала осуществляются при «посредничестве» третьей стороны, в качестве которой выступает агентство занятости, если речь идет о внешнем аутсорсинге. В случае внутреннего аутсорсинга третьей стороной может выступать и отдельное подразделение предприятия (в качестве примера можно привести холдинг). Для простоты в данной работе будет рассматриваться только внешний аутсорсинг.

Понятия аутсорсинг бизнес-процессов и аутсорсинг персонала имеют общую особенность: работники, привлекаемые предприятиями для выполнения тех или иных функций, являются для них внешними работниками.

Можно выделить и различие между этими видами аутсорсинга. Оно заключается в разнице сторон, выступающих для работника в качестве работодателя. Так, если при аутсорсинге персонала трудовые договора работники заключают с агентствами занятости, то при аутсорсинге бизнес-процессов с фирмами, специализирующимися на выполнении бизнес-процессов. Таким образом, в случае аутсорсинга персонала стороной, представляющей и выполняющей функции работодателя, выступает агентство занятости, а в случае аутсорсинга бизнес-процессов - фирма, специализирующаяся на выполнении бизнес услуг.

Агентства занятости имеют свою особенность: они зачастую предлагают своим клиентам не одну, а несколько услуг. В этом случае спектр предоставляемых ими услуг не ограничивается рамками только аутсорсинга. Как правило, наряду с аутсорсингом персонала, агентства предлагают предприятиям такие услуги, как отбор, найм, обучение персонала и т. п.

Но если в случае аутсорсинга персонала агентство выполняет функции работодателя по отношению к работникам, то во всех остальных случаях – оно работодателем не является, трудовых договоров не заключает, а выступает как посредник при поиске персонала, осуществляет обучение, оценку, отбор персонала и т. п.

Множественность функций агентств занятости приводит порою к размыванию функций и роли агентства занятости при найме и аутсорсинге персонала. И в том и в другом случае агентство получает вознаграждение от предприятия-заказчика за предоставление персонала и несет перед ним ответственность в рамках гражданско-правового договора.

Права и обязанности агентства в отношении работников в этих двух случаях различаются: будучи посредником, агентство занятости не несет обязательств перед работниками по выполнению пунктов трудового договора, но если оно выступает как работодатель (в случае аутсорсинга персонала), то такого рода обязательства у него возникают. Таким образом, аутсорсинг персонала не равнозначен найму персонала через агентства занятости.

Следующей отличительной особенностью аутсорсинга персонала от аутсорсинга бизнес процессов и посреднического найма является временный характер заключаемых в его рамках контрактных отношений. При аутсорсинге персонала работники, нанимаемые агентствами на условиях лизинга или аутстаффинга, имеют временные контракты занятости, а их занятость относится к разновидности временной занятости. В случае же с посредническим наймом, а также при аутсорсинге бизнес-процессов речь может идти как о временных, так и постоянных контрактных отношениях.

Но следует отметить, что не все виды временной занятости можно считать аутсорсингом персонала. Если предприятие обращается в агентство занятости для поиска и найма временного персонала и заключает с этими работниками трудовые контракты, то такие работники, хотя и будут считаться временными по условиям контрактов, не будут являться для предприятия внешними.

Категория работников, занятых на условиях аутсорсинга и являющихся внешними для предприятия, а также имеющих временные трудовые контракты с третьей стороной (агентством занятости), обозначается термином «агентские работники».

При этом фактическая продолжительность занятости временных работников при аутсорсинге персонала может не всегда совпадать с продолжительностью формального контракта. Порою, она может и превышать его.

 

 

Раздел 2. Причины возникновения спроса на аутсорсинг персонала

 

Вместо найма работников на постоянной основе или найма временных работников через посреднические организации (агентства занятости), предприятия прибегают к аутсорсингу персонала, чтобы сократить свои издержки. Экономия издержек может быть результатом действия различных механизмов. Есть несколько объяснений этому явлению.

Одним из объяснений может быть временный характер агентской занятости. Предприятия нанимают временных работников для выполнения временно возникающего и непостоянного объема работ. Как правило, новые виды работ, не имеющие постоянного характера, возникают на предприятиях в периоды роста спроса или экономического подъема, хотя и в периоды экономического спада количество временной работы тоже может увеличиваться, так как предприятия могут выполнять проекты, которые носят краткосрочный характер. При этом для предприятия будет выгодным нанимать работников именно не на постоянной, а на временной основе, если оно не уверено, что рост производства будет длительным, или если оно уверено, что дополнительные объемы работ имеют временный характер.

Нанимая временных работников, предприятие тем самым защищает постоянных работников. Ведь в случае снижения объемов производства предприятие будет вынуждено уволить постоянных работников, а краткосрочные договора с временными работниками могут быть сами по себе прекращены по истечении определенного срока. Увольнение постоянных работников не только дороже обойдется предприятию, но и негативно отразится на его репутации, в то же время прекращение временных контрактов будет обосновано прекращением временных видов работ, не имевших изначально долгосрочной перспективы. В результате репутация предприятия может не пострадать.

Считается, что хотя временные работники и менее производительны, чем постоянные, издержки их увольнения ниже (или равны нулю) в отличие от постоянных работников. Это делает временных работников в целом более привлекательными для предприятий в условиях повышения спроса на труд.

Почему предприятию выгодно использовать именно аутсорсинг персонала? Дело в том, что занятость агентских работников, хотя они и являются временными, отличается от других видов временной занятости. Различие заключается, прежде всего, в том, что они являются для предприятия внешними работниками, имеющими трудовые контракты с агентствами занятости на краткосрочной основе. В этой связи издержки их увольнения будут для предприятия еще ниже (практически равны нулю), чем при использовании других видов временной занятости.

Еще одним важным объяснением спроса предприятий на агентских работников является то, что предприятия нуждаются в отборе работников для заполнения постоянных вакансий. Этот отбор может оказаться выгодным предприятию, поскольку предполагает прохождение агентскими работниками испытательного срока, в течение которого уточняется их производительность и устанавливается их соответствие требованиям, которые предъявляет предприятие.

Также предприятия могут увеличивать спрос на агентских работников с целью дальнейшей замены ими постоянных и временных прямонанимаемых работников. Если цена агентских работников ниже цены постоянных и временных прямонанимаемых работников, то будут наниматься именно агентские работники. В данном случае уровень занятости в период экономической активности и создания дефицита на рынке труда возрастет не столько из-за того, что увеличится спрос на рабочую силу, сколько из-за того, что увеличится спрос на агентских работников.

Спрос на агентскую занятость обусловлен не только ценовыми, но и информационными преимуществами, которыми обладают агентства занятости. Как правило, эти преимущества связаны с функциями найма и отбора работников и могут увеличиваться в условиях дефицита, структурных преобразований, а также в периоды кризиса на рынках труда. При росте безработицы предприятиям относительно легко формировать внутрифирменный состав кадров и напрямую нанимать работников, то при возникновении дефицита рабочей силы предложение труда сокращается и предприятие вынуждено нанимать работников по более высоким ставкам заработной платы. Аккумулируя информацию по большому числу предприятий и работников, агентства занятости могут более успешно, по сравнению с отдельными предприятиями, справляться с функциями перераспределения рабочей силы. Кроме того, в условиях экономического роста количество работников, желающих иметь временную занятость, уменьшается при любой ставке заработной платы. Поскольку агентства занятости объединяют в общий фонд предложения работ по большому числу предприятий и большому количеству работников, они могут наилучшим образом перераспределять ресурсы, обеспечивая наилучшие соответствие спроса и предложения на рынке временной занятости и создавая условия для наилучшего перераспределения трудовых ресурсов на рынке труда. Эта «способность» агентств занятости имеет значение и в периоды кризисов: дело в том, что в период кризиса время поиска работы объективно возрастает, агентства занятости перераспределяя высвобождаемых работников среди предприятий, на которых есть вакансии, способствуют сокращению этого времени, снижению уровня безработицы, одновременно «ослабляя» тем самым последствия кризиса для рынка труда.