Правовое регулирование политики занятости в Европейском союзе

подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной

оклад, а также  любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме,

которые работник прямо или опосредованно получает от работодателя в связи со

своей работой.

19

ｫРавная оплата без дискриминации по признаку полаｻ означает:

1) сдельную оплату  за работу одного и того  же качества, рассчитанную в

одинаковых единицах измерения;

2) почасовую  оплату за одинаковую работу, рассчитанную по единым

расценкам.

Несмотря на то что принцип равной оплаты для  мужчин и женщин за равный труд

изначально был  закреплен в Учредительном договоре Сообщества, по окончании

первой стадии формирования общего рынка (1 января 1962 г.) и позднее в странах

ЕС этот принцип  в значительной степени носил  характер декларации, не имеющей

надлежащего правового  обеспечения. Государства рассматривали  соответствующие

правила в качестве программы действий, нормы, не имеющей  прямого действия и,

как следствие, не подлежащей судебной защите. Не более  чем пожеланиями

являлись и  предложения Совета и Комиссии, высказанные  в принимаемых ими

резолюциях и  рекомендациях. Данные акты не имеют  обязательной юридической

силы, и потому государствачлены

попрежнему

не принимали  необходимых мер по

реализации принципа недискриминации полов в вопросах оплаты труда.

Положение удалось  изменить только Суду, в который  в 1970 г. поступил запрос

одного из судов  Бельгии для рассмотрения в порядке  преюдициальной юрисдикции

дела по иску бывшей стюардессы к авиакомпании (Дело С–80/70 ｫDefrenne v.

Sabenaｻ (1970 г.)).

Истец (гжа

Дефренне) утверждала, что в период своей работы в  этом качестве она

получала меньшую  заработную плату по сравнению с  мужчинамистюардами,

несмотря на одинаковый характер выполняемой работы. Суд ЕС, не рассматривая

фактических обстоятельств  дела, был призван ответить на правовой вопрос: может

ли статья Учредительного договора, устанавливающая принцип  недискриминации

полов в оплате труда, считаться нормой прямого  действия, т.е. могут ли граждане

обосновывать  свои требования к работодателю, опираясь непосредственно на ст. 119

Договора (ныне ст. 141 Договора о ЕС), или же данная статья содержит лишь норму20

цель, программу  деятельности, осуществление которой  возлагается на государствачлены

ЕС, и наряду с другими общими целями и принципами Учредительного

договора не подлежит судебной защите?

Повторно рассматривая это дело, Суд безоговорочно поддержал  первую точку

зрения: ｫПринцип, что мужчины и женщины должны получать равную оплату

за равный труд, может быть использован для обоснования  требований в

национальных  судах. Эти суды несут обязанность  гарантировать защиту прав,

которые данное положение предоставляет индивидуумам, в особенности в

случае, когда  эти формы дискриминации вытекают из законодательства или

коллективных  соглашений, а также, когда мужчины  и женщины получают

неравную оплату за равный труд, который выполняется  в рамках одного

учреждения или  службы как частной, так и публичной». Тем самым Суд

распространил на ст. 119 Договора принцип прямого  действия права ЕС. В то же

время, опираясь на другой принцип права ЕС –  принцип правовой определенности,

означающий отсутствие у правовых норм ЕС, которые ухудшают положение частных

лиц, обратной силы – и идя навстречу интересам  бизнеса, Суд оговорил в своем

решении, что  за исключением тех работников, которые  ранее выступили с

соответствующими  требованиями, прямое действие этой статьи «не может быть

использовано  для обеспечения требований, касающихся оплаты труда в периоды,

предшествующие  дате этого решения», т.е. до 8 апреля 1976 г., когда было

вынесено Решение  по второму делу С–43/75 «Defrenne v. Sabena».

Именно Суду ЕС принадлежит ключевая роль в утверждении  на практике первого

принципа социальной политики ЕС – принципа равенства  мужчин и женщин в

вопросах оплаты труда.

В последующем  Суд еще более расширил сферу  применения принципа равной

оплаты мужчин и женщин, распространив его и  на вопросы пенсионного обеспечения

(Дело С–262/89 «Barber» (1990 г.)).

21

С середины 1970х

годов принцип  равноправия полов в области  оплаты труда, а

также в других сферах трудовых отношений и социального  обеспечения получил

развитие в  нормативных актах, утвержденных Советом  по предложению Комиссии.

Директива Совета 75/117/ЕЭС от 10 февраля 1975 г. о сближении  законодательства

государствчленов

относительно  применения принципа равной оплаты труда  мужчин

и женщин обязала  государствачлены

устранить из национальных законодательных

актов, коллективных договоров и соглашений все положения, сохраняющие

дискриминацию мужчин и женщин в вопросах установления и выплаты заработной

платы, иного  вознаграждения за труд.

Абз. 2 ст. 1 Директивы 75/117/ЕЭС указывает, что при использовании  системы

классификации профессий для определения оплаты труда в государствахчленах,

она должна базироваться на одинаковых критериях для мужчин и женщин и

исключать любую  дискриминацию по признаку пола.

Директива 75/117/ЕЭС  наделила потерпевших от подобной дискриминации  лиц

возможностью  использования средств защиты, включая  судебную, а также

установила правило  виктимизации для них (ст. 5).

Годом позже, 9 февраля 1976 г. Совет утвердил Директиву 76/207/ЕЭС  об

имплементации принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства,

профессионального обучения, продвижения по службе и  условиях труда, которая

определила выше упомянутый принцип, как отсутствие любой дискриминации по

признакам пола, прямой или косвенной, в частности  связанной с замужеством и

семейным положением (ст. 2).

При этом рассматриваемая  Директива говорит о возможности  различия в правовом

режиме в тех  профессиях, включая обучение, где  пол является определяющим

фактором, а равно  в целях защиты женщин, находящихся  в состоянии беременности

и материнства.

22

Соответственно, опираясь на указанные положения  Директивы 76/207/ЕЭС и

положения Директивы 2000/78/ЕС относительно возможных различий в режиме

труда в связи  с инвалидностью и возрастом, можно сделать вывод о том, что

трудовому праву  ЕС присуща дифференциация правового  регулирования трудовых

и тесно связанных  с ними отношений.

В развитие положений  Директивы 76/207/ЕЭС Сообществом были приняты меры по

обеспечению прав и охране здоровья работающих беременных женщин, женщинматерей

малолетних детей.

В частности, этому  посвящена Директива 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о

введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья беременных

работниц, а также  недавно родивших и кормящих работниц (десятая отдельная

Директива в  значении статьи 16(1) Директивы 89/391/ЕЭС).

Так же как и  Директива 75/117/ЕЭС, Директива 76/207/ЕЭС  формулирует

возможность потерпевших  от дискриминации лиц использовать различные средства

защиты, включая  судебную, а также закрепляет правило  виктимизации.

В 2002 г. в Директиву 76/207/ЕЭС были внесены принципиальные изменения и

дополнения на основе Директивы Европейского Парламента и Совета 2002/73/ЕС от

23 сентября 2002 г., изменяющей Директиву Совета 76/207/ЕЭС  об имплементации

принципа равенства  мужчин и женщин в вопросах трудоустройства,

профессионального обучения, продвижения по службе и  условиях труда.

Эти изменения  и дополнения касались:

– вопервых,

закрепления определения  прямой и косвенной дискриминации,

идентично Директиве 2000/43/ЕС и Директиве 2000/78/ЕС;

– вовторых,

восприятия Директивой 76/207/ЕЭС положений о домогательстве

и половом или  сексуальном домогательстве;

– втретьих,

совершенствования критериев дифференциации работников по

признаку пола и закрепления гарантий обеспечения  равенства полов, включая

23

возможности предоставления отпусков по семейным обстоятельствам  для

обоих полов;

– вчетвертых,

определения __________правил о компенсации ущерба лицу,

пострадавшему от дискриминации;

– впятых,

расширения круга  средств защиты, включая возможность  обращения

дискриминированного лица за помощью в соответствующие

неправительственные структуры и развития диалога  между государствамичленами

и такими структурами.

Следующей важной гарантией принципа равенства мужчины  и женщины в

профессиональной  жизни является распространение  принципа равенства полов на

системы социальной защиты. Этому посвящена Директива  Совета 79/7/ЕЭС от 19

декабря 1979 г. о  поступательной имплементации принципа равенства мужчин и

женщин в сфере  социальной защиты.

Директива 79/7/ЕЭС  применяется к системам социального  обеспечения и

социальной помощи по основаниям болезни, инвалидности, старости, трудового

увечья или  профессионального заболевания, безработицы. Документ предписывает

устранить любую  дискриминацию в том, что касается сфер применения систем

социального обеспечения  и условий доступа к ним, обязанностей по уплате взносов

и определения  их размера, а также определения  размера социальных выплат, сроков

и условий их сохранения.

Необходимо отметить, что положения Директивы 79/7/ЕЭС  распространяют свое

действие не только на работников по найму, но и  на лиц свободных профессий, а