Понятие и порядок заключения трудового договора

6.   Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях

     В данном разделе трудового договора необходимо указать на те тяжелые, вредные  и/или опасные условия труда, в  которых будет работать работник (например, подземные работы, горячий цех, зона радиоактивного, заражения), а также указать, какие именно компенсации и льготы будут предоставляться работнику (например, дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ), бесплатное снабжение газированной соленой водой (ст. 223 ТК РФ), предварительные и медицинские осмотры за счет средств работодателя, обеспечение средствами индивидуальной защиты (ст. 2 2 1 ТК РФ) и др.)¹⁵. |

7.   Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации)

     Режим труда и отдыха в организации  определяется Правилами внутреннего  трудового распорядка, являющимися, как правило, приложением к коллективному  договору (ст. 189, 190 ТК РФ)¹⁶. Если режим труда и отдыха отличается от общего режима, установленного в организации, это обязательно отражается в трудовом договоре.

     Например, работнику устанавливается неполное рабочее время (неполный рабочий  день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ); или работник будет работать только в одну смену (при многосменной режиме работы организации); или начало и конец работы работника не будут совпадать с началом и концом работы других работников; или работнику будет предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с ненормированным рабочим днем (ст., ст. 101,  119 ТК РФ)¹⁷. 

8.   Условия оплаты труда

     В соответствии со ст. 129 ТК РФ¹⁸, тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

     Согласно  ст. 135 ТК РФ¹⁹, размеры тарифных ставок (окладов), различного рода выплат устанавливаются:

     * работникам организаций, финансируемых  из бюджета, — соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами;

     * работникам организаций со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование  и доходы от предпринимательской  деятельности) — законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  организаций;

     *    работниками других организаций  — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  организаций, трудовыми договорами. 

     Заработная  плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. Дата выплаты  заработной платы определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. То есть, следует, например, указать, что заработная плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет). В договоре нельзя указывать периоды выплаты заработной платы (например, с 10 по 12). 

     При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

  4  Виды трудовых договоров

      Трудовой  договор является родовым понятием, объединяющим в себе множество различных  видов. Трудовые договоры можно классифицировать по самым различным основаниям.

      Прежде  всего, трудовые договоры могут быть разграничены в зависимости от особенностей тех социально-трудовых отношений, которые юридически оформляются соответствующим договором. С этой точки зрения классическим видом трудовых договоров следует считать договор найма труда (или договор личного найма). Данный вид договоров о труде характеризуется тем, что его заключают лично свободные и автономные в своем поведении субъекты, реализующие личные (частные) интересы в условиях рынка труда.

      Договор найма юридически оформляет включение  в процесс производства конкретного товара — труда как одного из факторов этого производства (наряду с иными (вещественными) факторами). Соответственно, при договоре найма труда существует отчужденность работника от средств производства (труд и капитал соединяются только технологически, при осуществлении производственной деятельности), и заработная плата, будучи единственным имущественным элементом договора, выражает конъюнктуру рынка труда данного вида. Иными словами, тот факт, что работник заключил договор найма труда, не означает, что он получил право на участие в прибылях или, тем более, в собственности работодателя; вместе с тем, из факта заключения договора отнюдь не следует, что работник принял на себя обязанность разделять с работодателем его коммерческие риски. Единственное имущественное условие договора найма труда — заработная плата, размер которой складывается в значительной мере под воздействием рынка труда, и это условие должно быть выполнено работодателем вне зависимости от его имущественного положения.

      Отношения наемного труда являются основной разновидностью трудовых отношений, а договор личного найма — важнейшим видом трудовых договоров. Выделение указанных отношений в качестве обособленного предмета правового регулирования послужило основой для формирования особой отрасли права — трудового права, ядром системы которого является институт трудового договора.

      Наряду  с договором найма труда, в  системе трудовых договоров можно  выделить еще две разновидности  договоров. Одна из них тяготеет к сфере гражданского (предпринимательского) права, другая — к сфере публичного (административного) права.

      В первой группе, прежде всего, следует  указать на трудовые договоры с руководителями коммерческих организаций. Положение этих работников двойственно. С одной стороны, они являются индивидуальными (единоличными) органами юридического лица, поэтому их труд носит несамостоятельный характер, ибо выполняется в пользу и для достижения целей юридического лица. В этой части руководитель является наемным работником. С другой стороны, в качестве органа юридического лица, руководитель осуществляет управление, как имуществом этого лица, так и трудом работников; его действия являются в то же время и действиями юридического лица. Иными словами, руководитель — это предприниматель на службе у юридического лица. Понятно, что эти качества руководителя не могут не отразиться на его правовом положении как работника. Во-первых, в отличие от наемного работника руководитель обычно является акционером компании; он, как правило, получает долю в чистой прибыли компании, выплачиваемую за осуществление руководящих функций (тантьемы). Во-вторых, он несет повышенную (по сравнению с обычным наемным работником) имущественную ответственность в рамках трудового правоотношения, трудовой договор с ним может быть расторгнут по основанию, предусматриваемому в договоре либо вовсе без основания, и т. п. Таким образом, руководитель не может считаться обычным наемным работником, точно также как и договор с ним — обычным договором найма труда. 

      Что касается второй группы договоров, то это договоры с государственными служащими — агентами (функционерами) государства. Специфика правового положения этой категории работников заключается в том, что посредством актов их трудовой деятельности осуществляется функционирование государства в известной сфере общественных отношений. Государство не может действовать иначе, как посредством труда своих агентов. Таким образом, трудовое отношение с участием государства и его агента — государственного чиновника характеризуется существенной спецификой в сравнении с трудовым отношением, опосредующим наемный труд. И дело не только в том, что в сфере государственной службы существует очень специфический рынок труда (потому что здесь действует один-единственный «покупатель» — само государство)²⁰; главное заключается в том, что степень свободы каждого участника рассматриваемого трудового отношения существенно меньше, чем у участников обычного отношения наемного труда. Государство, как организация публичной власти, выполняет определенную публичную функцию в данной сфере общественных отношений и, следовательно, оно не может быть освобождено от выполнения этого вида деятельности.

      Соответственно, и государственный чиновник, как  публичный агент, посредством труда  которого осуществляется государственная  деятельность, не волен определять содержание своей трудовой деятельности. Понятно, что при данных условиях договор, как результат компромисса воль свободных в своем поведении субъектов, неприемлем, ибо в противном случае это означало бы, что посредством частноправовой сделки, которой и является обычный трудовой договор, определяется содержание публичной функции, осуществляемой государством. Все основные аспекты трудовой деятельности государственного чиновника — функционера должны быть определены заранее, не в договорном, а в нормативном порядке.

      Соответственно, в случае с государственным чиновником трудовой договор не может рассматриваться в качестве источника субъективного трудового права; его роль — это роль исключительно юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового (служебного) правоотношения, содержание которого определено заранее во вне-договорном (нормативном) порядке. Иными словами, трудовой договор с государственным чиновником — это соглашение о приеме-поступлении на государственную службу на заранее определенных внедоговорных условиях. При этом следует учитывать, что в рассматриваемом случае одного договора для возникновения трудового отношения недостаточно. Необходимо наличие властного акта компетентного государственного органа, акта назначения на должность, причем значение этого акта выше, нежели трудового договора.

      Далее, существует легальное (т. е. формулируемое законом) деление договоров в зависимости от сроков их действия. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен законодательством о труде.

      Закон рассматривает в качестве основного  вида трудовых договоров договоры, заключаемые на неопределенный срок. В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

      Как вытекает из ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в случаях, исчерпывающий перечень которых дается Кодексом либо иными федеральными законами. В частности, срочные трудовые договоры заключаются с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с пенсионерами по возрасту, с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций и т. п.

      Закон особо оговаривает правовое положение  лиц, заключивших трудовой договор  на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ) и для выполнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ).

      Наряду  с разделением трудовых договоров  в зависимости от сроков их действия, законодательство о труде выделяет отдельные их виды с учетом особенностей субъектного состава трудовых договоров (работника либо работодателя), содержания (организации) выполняемой работы, а также места применения труда работника.

      С этой точки зрения можно выделить трудовые договоры, заключаемые с лицами в возрасте до восемнадцати лет; совместителями; работающими вахтовым методом; занятыми в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к таким районам; с надомниками; работниками транспорта; педагогическими, медицинскими работниками; профессиональными спортсменами; с работниками, занятыми у работодателей — физических лиц; в религиозных организациях; в организациях Вооруженных Сил РФ; работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и т. д.

5  Порядок заключения и форма трудового договора

     Трудовой договор заключается между работником и работодателем путем непосредственных переговоров. Стороны свободны в выборе партнера и определении (в пределах, установленных законодательством) условий трудового договора. Однако если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то работодатель может устанавливать только такие критерии для отбора претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества, дополнительные навыки, необходимые для выполнения трудовой функции (знание иностранного языка, владение смежной профессией и т.п.).

     ТК  признает необоснованным любой отказ  в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

     Исключение  из общего правила, запрещающего отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, в частности указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию этого лица причина отказа должна быть изложена в письменной форме. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд (ст. 64 ТК)²¹.