Планирование численности персонала на предприятии

Итак, сравнение  средней занятости работников и  количества отработанных ими человеко-часов  за каждый месяц со среднемесячными  данными показывает, что наиболее активно рабочие трудились в июле, августе и сентябре, что составляет 168,3%, 162,3%, 127,9% соответственно (или 126,2; 121,9; 95,9 чел.-ч.), а в декабре, январе и феврале их активность снизилась (50; 52,8; 54,3 чел.-ч. соответственно). Также из данных таблицы видно, что предприятие по каждому месяцу обеспечено трудовыми ресурсами всего лишь на 91%. Для более наглядного представления о динамике отработанных человеко-часов отобразим данные в виде графика, рисунок 7.

Рисунок 7 - Динамика отработанных человеко-часов за 2004 год

Легко заметить, что наибольшее количество отработанных человеко-часов приходится на конец  лета, что объясняется спецификой производства.

Среднегодовая выработка продукции зависит  от удельного веса рабочих в общей  численности работников, количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочих.

3 Резервы повышения  уровня обеспеченности  предприятия 

трудовыми ресурсами 

3.1. Система повышения  уровня обеспеченности  ОАО 

«Декоративные культуры» трудовыми ресурсами

Исключительно важное значение имеет закрепление  кадров на селе. Сегодня этому способствует развитие новых форм хозяйствования. Но всёже необходимы государственные  меры по укреплению материально-технической  базы, развитию социально-культурной сферы деревни, без осуществления которых невозможно поднять престижность крестьянского труда.[5]

Особое место  в экономике России занимает АПК, и его главная составляющая - сельское хозяйство, от развития которого зависит  и занятость трудовых ре-сурсов. По оценке экономистов, одно рабочее место на селе обеспечивает занято-стью 5-6 человек в других сферах экономики. С начала 90-х годов в сфере социально-трудовых отношений произошли значительные изменения. Ситуация в этой сфере в большей степени определяет социальный климат в стране. При этом занятость населения - наиболее острая со-циально-экономическая проблема. Она является одной из характеристик демо-графии населения и непосредственно связана с экономическими и социальными факторами. Поэтому проблема занятости и безработицы и ее решение должны выдвигаться в качестве государственных приоритетов страны [8].

Главное условие  рыночной экономики -- это рост отдачи всех составляющих производства, в  том числе и труда. То есть, выжить и успешно развиваться сможет только то предприятие, в котором максимально ис-пользуются все имеющиеся ресурсы и резервы производства. При этом объектом современных отношений должен становиться и человек, его потребности и цели. Это главная производительная сила общества [Ошибка! Источник ссылки не найден.]. Однако, нужно учесть, что для человека важно не только трудиться, но и ощущать результаты своего труда, добиваться успеха. В современном производстве наблюдается отчуждение работников от средств и результатов производства. Обезличка, уравниловка в отраслях достигли такого уровня, что создалась реальная угроза потерять высококвалифицированную рабочую силу на селе, поэтому нужно восстановить и удержать ее [1].

Одними из основных направлений в улучшении использования  трудовых ресурсов ОАО «Декоративные культуры» могут быть:

Развитие подсобных  промышленных производств в силу имеющихся необходимых предпосылок (близость к городу, дорожные условия);

Совершенствование структуры производства и его  научно-техническое обновление. Повышение уровня технической оснащенности сельскохозяйственного предприятия является материальной основой роста производительности труда;

Материальное  стимулирование работников предприятия. В условиях хозяйства особо важное значение имеет мотивация труда, то есть не-обходимо повышение личной заинтересованности работников в конечных резуль-татах производства. При этом стимулом производства являются экономические интересы работников как побудительные мотивы к труду. Необходимо поставить в зависимость заработную плату от результатов труда, то есть необходимо оказа-ние стимулирующего воздействия оплаты труда работников. Кроме того, необходимо применение различных дополнительных выплат к основной части заработной платы, которые нужны для закрепления работников на своих рабочих местах (достойная оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, ночное время; оплата работ, не входящих в обязанности; оплата отпусков, путевок, санаторного лечения и т.д.);

Развитие предпринимательской  деятельности, что позволит создать дополнительные рабочие места и потребует значительное количество трудовых ресурсов различной квалификации (например, организовать на предприятии отдел маркетинга и коммерции в функции которого будет входить поиск более эффективных покупателей, поставщиков и т.д.). Сюда же можно включить и создание предприятий с использованием женско-го труда, например быткомбинатов, если учесть, что основная категория безра-ботных -- женщины;

Изменение отношений  собственности и развитие личных подсобных хозяйств. Здесь первостепенную и важную роль должно сыграть, в первую очередь, государство, которое должно взять на себя инициативу поддержки личных подсобных хозяйств, поставляющих сельскохозяйственную продукцию в региональный продовольственный фонд; принятие законов края о государственной поддержке личных подсоб-ных хозяйств; принятие на федеральном уровне нормативных документов о личных подсобных хозяйствах; развитие инфраструктуры по обслуживанию личных подсобных хо-зяйств, которое также повлечет создание дополнительных рабочих мест. На предприятии одновременно с этим должна вестись широкая разъяснительная работа среди сельского населения по органи-зации и развитию личных подсобных хозяйств как одной из форм занятости насе-ления. А затем, когда будет создана необходимая законодательная основа развития личных подсобных хозяйств, предприятия должно всесторонне помогать работникам в вопросах органи-зации и развития личных подсобных хозяйств.

Совершенствование подготовки и переподготовки кадров. Причем, предприятие должно оплачивать курсы переподготовки кадров, т.к. для большинства работников они дорогостоящие (особенно экономическое и бухгалтерское направления).

Улучшение социальных условий работников, что будет  способствовать росту материального  благосостояния, закреплению на селе молодежи и коренным образом изменит характер и условия труда [4].

Формирование  трудовых отноше-ний на основе заключения и реализации коллективных договоров  и соглашений, мероприятия, направленные на сохранение и увеличение объема работ, числа рабочих мест. Только в этом случае экономика предприятия будет отражать интере-сы человека в сфере труда, от чего зависит и выход из кризиса [8].

3.2 Повышение уровня  материального стимулирования 

работников

В ОАО «Декоративные  культуры» оплата труда работников сельскохозяйственного производства производится по повременно-премиальной форме оплаты труда по восемнадцати-разрядной тарифной сетке.

Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников организации. В  практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные. К основным недостаткам указанных систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции. В перечисленных системах оплаты тру да не обоснован интегральный показатель, который бы характеризовал конечный результат труда.

Предлагаемый  вариант системы оплаты труда касается рабочих, служащих, руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, работающих рентабельно, а также низкорентабельных и убыточных хозяйств. Т.е. даже если хозяйство по каким-либо причинам не сможет сработать прибыльно, данная система оплаты труда окажется правильной.

Нецелесообразно устанавливать оплату труда от валового дохода руководителям и специалистам в целом по подразделению. Весь смысл  заключается в том, чтобы руководители, и особенно специалисты, четко могли представлять, производство какой продукции необходимо увеличить и снизить его себестоимость для получения большего размера валового дохода.

Плановый фонд оплаты труда основных работников в  каждом подразделении определяется как произведение планового количества нормосмен и тарифных ставок за нормосмену. Расчетный фонд оплаты труда сравнивается с фактическим с целью принятия оптимального решения.

Оплата труда  руководящих работников и специалистов планируется из расчета месячных должностных окладов. Они также могут быть определены на основе материалов аттестации.

После обоснования  годового уровня и месячных ставок оплаты труда основных работников в  подразделениях определяются расценки оплаты труда за конечный результат (валовой доход) делением годовой  суммы оплаты труда всех работников подразделения на нормативный валовой доход. В конкретном случае можно устанавливать расценку за 100 руб. валового дохода или долю оплаты труда в валовом доходе.

Доли оплаты труда специалистов и руководителей  в валовом доходе устанавливают аналогичным образом, но при обязательном учете размера полной себестоимость продукции, то есть с учетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В противном случае расчет долей оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе теряет всякий экономический смысл.

В тех отраслях, где продукция поступает неравномерно (продукция растениеводства, откорм животных), ежемесячно выплачивать  заработную плату предлагается по двум вариантам.

При первом варианте заработная плата выплачивается по сдельным расценкам, определяемым на основании количества и качества произведенной продукции (выполненного объема работ), тарифных ставок и отработанных нормосмен. Рассчитанная таким образом заработная плата от валового дохода, например за месяц, доводится до коллектива. Далее на собрании коллектива она корректируется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

Суть второго  варианта заключается в том, что  до получения продукции выплачивается  ежемесячный аванс. При втором способе  также целесообразно применять коэффициент трудового участия.

Окончательный расчет за продукцию от валового дохода проводится в конце года. Доплата  от валового дохода определяется как  разница между всей суммой оплаты за валовой доход и выплаченной  заработной платой в течение года. Доплата распределяется между работниками пропорционально полученной заработной плате в течение года.

Оплату труда  специалистов и руководителей предлагается осуществлять исходя из размера полученной денежной выручки, но с учетом индекса  изменения окупаемости затрат.

Предложенный  механизм формирования системы оплаты труда в реформируемых сельхозпредприятиях  будет наиболее полно стимулировать  руководителей и специалистов в  получении большего количества высококачественной и дешевой продукции.

3.3. Улучшение условий труда и отдыха работников ОАО

«Декоративные культуры»

Для создания благоприятных  условий труда необходимо, прежде всего, добиться стабильного экономического положения хозяйства. Содействие в  этом может оказать Фонд финансовой поддержки АПК.

В свою очередь  руководство предприятия должно:

четко организовать производственный процесс с учетом техники безопасности труда;

обеспечить необходимые  условия труда для нормальной трудовой деятельности каждому работнику, включая аппарат управления. В  частности, следует закупить оргтехнику для планово-экономического и бухгалтерского отделов, направить главных специалистов на курсы повышения квалификации и обучения работе на компьютере со специальными программами (напр., 1С: Бухгалтерия или БЭСТ);

Мерами по улучшению условий быта работников хозяйства могут быть:

обеспечение жильем (предоставление принадлежащего организации  жилья молодым специалистам, выдача кредита на покупку жилья, оплата части затрат на наем жилья и т.д.);

оказание помощи в ведении личных подсобных хозяйств;

продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных;

содержание объектов социально-бытового назначения (финансирование строительства новых дорог, больниц, магазинов, детских садов и т.д.);

Также на предприятии  важно организовывать отдых работников, а это значит необходимо выделять часть средств на проведение культурных мероприятий, предоставлять не только работникам, но и их семьям поехать для отдыха и лечения в санаторно-курортные учреждения.

Улучшение условий  труда, быта и отдыха являются важным мотивирующим фактором в трудовой деятельности работников ОАО «Декоративные культуры».

Заключение

Итак, как уже  отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие ОАО «Декоративные  культуры».

В результате проведения анализа использования рабочего времени на ОАО «Декоративные культуры»», были выявлены следующие проблемы:

1) Имеющиеся  трудовые ресур-сы предприятие  использует недостаточно полно.  Планом намечалось улучшить использование  рабочего времени. Каждый член  трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 247 дней вместо 244 за прошлый год. План по отработанным дням и часам на одного работника оказался недовыполненным. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня также ниже плановой.