Планирование численности персонала на предприятии

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2005г -88 человек, в 2006г. - 80 человек или 67,17% и 66,77% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2005 году этот показатель составлял 5,95%, а к 2006 году снизился до 5,14%. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 9,45% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.

Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Данные для  изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8

Таблица 8 - Динамика изменения численности персонала 

По данным табл. 8 видно, что коэффициент оборота  по приему рабочих (Кпр) в 2006 г. составляет 0,063, что ниже, чем в 2005 г. и в 2004 г., где этот коэффициент равен 0,1 и 0,09 соответственно. Коэффициент оборота  по выбытию (Кв) самый высокий в 2006 г. и равен 0,205. На предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2006г. выше, чем в 2004 г. и в 2005 г. и составляет 0,188. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия самый высокий в 2004г, и составляет 0,893, а в 2005 г. и в 2006 г . он равен 0,8878 и 0,795 соответственно. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся наблюдается в 2006 г. (22 человека), а это выше по сравнению с предыдущими годами более, чем в 1,5 раза. А основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме.

Необходимо изучить  причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2006 г. по отношению к 2004 и к 2005 г.

Принято различать  следующие причины увольнений с  предприятия:

естественная  убыль (вследствие смерти),

по собственному желанию,

сокращению кадров,

из-за нарушений  трудовой дисциплины,

перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),

уход на пенсию и др.

По всем анализируемым  годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой  труда. Количество уволившихся по собственному желанию в 2006 г. составляет 11 человека, что выше по сравнению с предыдущими годами, где этот показатель равен в 2004 г. 7 человек и в 2005 г. 8 человек.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п.

Как уже упоминалось  в первой главе, увольняющийся рабочий  в среднем две недели (10 рабочих  дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (21 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). [6]

2.3. Анализ использования рабочего времени на ОАО

«Декоративные культуры»

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за 2005-2006 года, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в целом по хозяйству.

Проанализируем  состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенными в таблице 9.

Таблица 9 - Использование  трудовых ресурсов предприятия ОАО  «Декоративные культуры»

По данным таблицы 9 видно, что фонд рабочего времени  в 2005 г по сравнению с 2004г. уменьшился на 731,6 часов, а в 2004 по сравнению  с 2003 - снизился на 7483,5 часов; относительно плана по факту ФРВ уменьшился на 41361,5ч.На анализируемом предприятии  фактический фонд рабочего времени меньше планового на 41361,5ч. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени:

Таблица 10 - Баланс рабочего времени на 2006 г. предприятия ОАО «Декоративные культуры»

Итак, мы видим, что неявки на работу превысили план на 2,1 день на одного человека. На предприятии  существуют значительные потери рабочего времени.

Потери могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными  отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной  потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности ма-шин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. В нашем случае они составляют 336,3 чел-ч.((387 + 38,7 ) * 7,9).

Если снизить  внутрисменные потери рабочего времени  в расчете на одного члена трудового  коллектива на 0,1 часа (8-7,9), то это обеспечит  увеличение отработанного времени  на 24,7 ч. (0,1 * 247).

В процессе анализа нужно установить, как используются трудовые ресурсы на протяжении года (табл.11). (Данные представлены по 2006 году).

Таблица 11 - Использование  трудовых ресурсов ОАО «Декоративные  культуры» на протяжении 2006 года