Мотивация деятельности

  Первый  и  второй типы  мотивирования  не  следует противопоставлять,  так как в современной  практике  управления  прогрессивно управляемыми  организации  стремятся сочетать  оба эти  типа мотивирования.                                                            

  Стимулы   выполняют  роль   рычагов   воздействия   или  носителей  “раздражения”,  вызывающих  действие  определенных  мотивов.  В качестве  стимулов могут выступать   отдельные предметы,  действия  других людей, обещания, носители обязательств и  возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы  получить в результате определенных действий. Человек  реагирует на многие  стимулы  не обязательно  сознательно. На  отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

  Реакция  на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому  сами по себе стимулы не  имеют  абсолютного значения  или смысла, если люди не реагируют  на  них. Например,  в условиях  развала  денежной системы,  когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная  плата и  денежные знаки  в целом теряют свою роль стимулов и могут  быть очень  ограниченно использованы в управлении людьми.                                     

  Процесс   использования  различных   стимулов  для мотивирования людей   называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование  имеет  различные  формы.  В  практике  управления одной   из самых распространенных  его   форм  является   материальное  стимулирование.  Роль  данного  процесса стимулирования  исключительно велика.

 Однако  очень  важно  учитывать   ситуацию,  в  которой  материальное  стимулирование  осуществляется,  и  стараться  избрать преувеличения  его возможностей,  так как   человек имеет  очень сложную  и не однозначную   систему   потребностей,   интересов,  приоритетов  и целей.                                                          

  Стимулирование  принципиально отличается от  мотивирования. Суть этого отличия  состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из  средств,  с помощью которого  может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это связано с тем что воспитание и обучение как один  из  методов мотивирования людей приводят  к тому  что члены организации сами  проявляют заинтересованное  участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же  вообще  не  получая  соответствующего   стимулирующего  воздействия.                                                              

  Если  посмотреть, на что в  деятельности  человека  оказывает воздействие  мотивация то выяснится что  это следующие характеристики  деятельности:                                                    

• усилие;                                    
• старание;                                                     
• настойчивость;                                                 
• добросовестность;                                              
• направленность. [3, c. 136]

  Одну  и ту же работу человек может   делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в  полную  силу, а может работать  в полсилы.  Также  он может  стремиться  брать  работу полегче,  а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать  решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.  Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.                                                                                                     

 Человек  может по-разному  стараться, выполняя свою роль  в организации. Одному может быть 6езразлично  качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,  совершенствованию своих способностей   работать  и взаимодействовать с организационным окружением.                   

 Третья  характеристика деятельности,  на  которую  влияет мотивация,  состоит в настойчивости продолжать  и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди,  которые быстро  теряют  интерес  к начатому  делу. И даже если  они имели  очень хорошие  результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие  настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и  станут меньше  стараться, выполняя свою  роль  на  существенно более  низком уровне  по сравнению с их возможностями.  Отсутствие  настойчивости  сказывается  также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации   упущенными  возможностями.

  Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием,  быть  способным и созидательным, много работать. Но  при этом  он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты  его деятельности.  Руководство организации  должно  хорошо  представлять  себе  это и  стараться таким образом  строить  систему  мотивирования,  чтобы  она  развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.                    

  Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу  потому что она приносит  ему определенное  удовлетворение  (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

3. РАЗЛИЧНЫЕ КОНЦЕПЦИИ  ИНТРИНСИВНОЙ И  ЭКСТРИНСИВНОЙ МОТИВАЦИИ

Какого-либо единства взглядов по вопросу о том, чем  различается интринсивно и экстринсивно мотивированное поведение, до сих пор  не существует  (что подтвердили, например, материалы опроса, проведенного среди специалистов по психологии труда. Можно выделить, по меньшей мере, шесть различных концепций, выдвигающих на первый план разные аспекты различий или в поведенческих проявлениях, или в отношении основополагающих процессов. Общим для всех них является лишь понимание интринсивно мотивированного поведения, как совершающегося ради себя самого или ради тесно с ним связанных целевых состояний, как не могущего быть лишь простым средством достижения инородной по отношению к такому поведению цели. [11, c.234]

3.1 Влечения без редукции  влечения

В первой концепции утверждается лишь то, что интринсивно мотивированное поведение не направлено на удовлетворение физических потребностей типа голода, жажды и избегания боли. Одновременно постулируются упомянутые выше дополнительные влечения типа исследовательских, манипулятивных и т. п., которые не подчинены восстановлению организмом нарушенного гомеостаза. Подобные влечения не связаны с редукцией влечения, а значит, им можно инструментально выучиться и без такой редукции, что делает возможным наблюдение их проявлений во внешнем поведении.

3.2 Свобода от цели

Вторая, родственная первой концепция рассматривает в качестве интринсивно мотивированной всякую представляющуюся бесцельной активность, не постулируя присущих только этой активности влечений или мотивов. Обширные области деятельности, особенно у подрастающего живого существа, создают впечатление "самоцельности", например игра. Активности, направленные на получение индивидом наибольших эффектов при взаимодействии с окружением, принадлежат основному потоку поведения, лишь по необходимости прерываемому редуцирующими влечения действиями. Основополагающей для такого рода активности  считают "мотивацию действенностью". При этом мотивирующим является ощущение  эффективности, а результатом активности - возрастание разного рода компетентности. Из общей мотивации действенностью позднее выделяются более конкретные мотивы, такие, как достижения или самоутверждения. Такому пониманию соответствует и классификация Мак-Рейнолдса, в которой инструментальность поведения еще более кардинально используется в качестве критерия для различения. Согласно этой классификации интринсивно мотивированными являются лишь такие формы поведения, которые осуществляются только ради протекания самой деятельности. Экстринсивно же мотивированным оказывается все, что направлено на достижение какого-либо конечного состояния или цели. В качестве интринсивно мотивированных, несущих удовлетворение в самих себе остаются лишь "развлекательные" виды активности; типа игры и эстетического переживания.

3.3 Оптимальный уровень  активации или  рассогласования

Согласно третьей концепции, то или иное поведение считается интринсивно мотивированным в том случае, когда существует регуляция, направленная на поддержание или восстановление некоторого оптимального уровня функционирования. Разрабатываемые в этом русле отдельные теоретические подходы различаются между собой по их связи с исследовательскими традициями. Так, работа Хебба  и более поздняя работа Фиске и Мадди, выполненные в русле теории активации центральных нервных процессов, выдвигают положения об "оптимальном возбуждении (активации)". [11, c.238] В работах Ханта, выполненных в Духе теории когнитивного развития Пиаже, анализируются психологические процессы и постулируются положения об "оптимальной рассогласованности" между текущим потоком информации и каким-либо стандартом (схемой, ожиданием, уровнем адаптации). И наконец, работы Берлайна с их объяснительным понятием "потенциал возбуждения" объединяют в себе оба подхода и обращают внимание как на физиологические, так и на психологические процессы.

<...> Если Хебб  определяет преследуемое поведением  оптимальное состояние на нейрофизиологическом  уровне посредством понятия среднего  уровня активации, то Берлайн делает это на психологическом уровне через понятие "средний потенциал возбуждения", т. е. через средний уровень рассогласованности входящего потока информации, что соответствует не среднему уровню активации (как у Хебба), а низкому. Оптимальное рассогласование как принцип интринсивной мотивации фигурирует не только в подходах Берлайна и Ханта, но и в близких им концепциях, авторы которых вместо рассогласования говорят о сложности в смысле отклонения потока стимуляции от ожидаемого, как,  например, это делается в работах Дембера, Ирла  и Уолкера. Близкие положения можно найти даже в первоначальном варианте теории мотивации Мак-Клелланда и его коллег, согласно которой малые отклонения "восстановленных" ключевых стимулов от некоторого релевантного им уровня адаптации приводят к положительным эмоциям и, следовательно, к поисковому поведению, а сильные отклонения - к отрицательным эмоциям и тем самым к поведению избегания.

Помимо Берлайна, свой вклад в разработку теории интринсивной мотивации сделал также и Хант, привлекший большое количество данных, прежде всего из психологической теории Пиаже. Хант рассматривает человека как систему по переработке информации, для наиболее продуктивного функционирования которой требуется наличие некоторого оптимального уровня рассогласования. Внутренняя мотивация возбуждается в том случае, когда рассогласование между воспринимаемой информацией и некоторым внутренним стандартом (в форме уровня адаптации или ожидания) оказывается не слишком большим и не слишком малым. Актуализованная посредством такого рассогласования внутренняя мотивация должна запускать редуцирующее это рассогласование поведение и поддерживать активность до тех пор, пока рассогласование не будет ликвидировано.

3.4 Самоутверждение

Четвертая концепция представлена работой де Чармса. Он видит первичную мотивацию в том, чтобы чувствовать свою эффективность, ощущать себя источником изменений в окружающем мире. Это стремление быть причиной собственных действий представляет собой не какой-либо особый мотив, а некоторый руководящий принцип, который пронизывает различные мотивы. Требования окружения, обещанные вознаграждения и возможные наказания, внешнее давление - все это может снижать уровень переживаемого самоутверждения, вплоть до появления ощущения полной зависимости (ощущения себя пешкой). Человек стремится противостоять этому, и чем лучше ему это в конкретном случае удается, тем сильнее он ощущает себя хозяином положения, тем больше он получает радости от своей деятельности и тем значительнее его интринсивная мотивация; но чем хуже ему это удается, тем сильнее он ощущает себя игрушкой внешних обстоятельств, тем больше он воспринимает свою деятельность (даже и успешную с внешней стороны) как обесцененную и мотивированную лишь внешне. Отсюда де Чармс делает два вывода о воздействии внешних подкреплений, которые могут показаться пародаксальными. Как мы увидим ниже, эти выводы решающим образом повлияли на дальнейшие исследования и в основных своих чертах подтвердились. Первый вывод гласит: если человек вознаграждается за нечто, что он делает или сделал по собственному желанию, то такое вознаграждение будет способствовать ослаблению интринсивной мотивации. Второй вывод гласит: если человек не вознаграждается за неинтересную, предпринятую им только ради вознаграждения деятельность, то интринсивная мотивация к ней может усилиться.