Заработная плата в Казахстане на примере АО "АЗТМ"

   Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре [3, c. 64]

   Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним  поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

   Цена  рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

   Цена  труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была  конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на   спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

   Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда [4, c.94]

   Производственно - долевая функция важна не только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

   Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Системы заработной платы и премирование сотрудников 

   На  базе форм оплаты труда разработаны  системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная  и повременно-премиальная с нормированным заданием.

   При простой повременной системе  заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой  характеризовалась повременная  форма оплаты труда:

    ,           (1)

   Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

    ,           (2)

где З_п - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П-сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

   Применение  повременно-премиальной системы  возможно лишь при условии правильного  выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2—3.

   Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием используется, когда функции  рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма  времени по каждой операции. Эта  система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

• необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
• поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
• планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

   Размер  заработной платы при повременно-премиальной  системе оплаты труда с нормированным  заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

   На  базе сдельной формы заработной платы  разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

   Прямая  сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда

    ,           (3)

   Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для  расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

   Наибольшее  распространение имеет сдельно-премиальная  система заработной платы, позволяющая  в большей степени реализовать  стимулирующую функцию, поскольку  кроме тарифной заработной платы  предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

   Величина  заработной платы при использовании  сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

    ,          (4)

   При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая  зависимость:

    ,        (5)

где р_о - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

V_пл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

р_прог - прогрессивно нарастающая расценка;

V_{сверхпл} - объем работы, выполненный сверх плана.

   Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.

   Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:

   1. Косвенная сдельная расценка

    ,           (6)

где р_кос - косвенная сдельная расценка;

V_ф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

    ,     (7)

где Т_с - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

Н_выр.ч, Н_выр.см, Н_выр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих; 

Ч - численность  обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф_см, Ф_мес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

   2. Коэффициент выполнения норм

    ,           (8)

где З_п - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К_{в.н -} средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

   Аккордная сдельная система оплаты труда в  варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

   Особый  интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так  как в настоящее время труд большинства рабочих организован  по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.

   Не  менее важной проблемой является распределение заработанных средств  между ее членами. Существуют различные  методы такого распределения, среди  них наиболее распространены следующие.

   1. Традиционный метод - по отработанному  времени и квалификации (тарифной  ставке, соответствующей разряду  рабочего).

   2. С использованием коэффициента  трудового участия (КТУ), являющегося  обобщенной количественной оценкой  личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.

   В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право  самостоятельно разрабатывать и  применять премиальные положения, которые в обязательном порядке  должны включаться в коллективный договор (рисунок 1). Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;
• число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;
• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
• показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;
• определять нормативы премирования (размер премии);
• проводить оценку напряженности показателя премирования;
• в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
• устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
• обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.