ГЗП_2004г. - среднегодовая зарплата одного работника отчетного периода, 
                  тыс. тг.;

          ГЗП_2003г. - среднегодовая зарплата одного работника базового периода, 
                   тыс. тг. 

    I_гв =27,86/184,56=1,34  I_зп =57,35/38,37=1,49 

    Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

    Коэффициент опережения как видно из формулы (3.11) равен: 

                К_оп=I_гв/I_зп   (3.11),

     
где  I_гв – индекс среднегодовой выработки продукции одним работником;

     I_зп – индекс среднегодовой заработной платы одного работника. 

    К_оп=1,34/1,49=0,9 

    Для определения суммы экономии или  перерасхода фонда заработной платы  в связи с изменением соотношений  между темпами роста производительности труда и его оплаты использована следующая  
формула (3.12): 

                ΔЭ_ФЗП=ФЗП_2004г.(I_зп-I_гв)/ I_зп  (3.12), 
 
где ΔЭ_ФЗП - положительное или отрицательное значение экономии, 
                  тыс. тг.;

          ФЗП_2004г. - фонд зарплаты отчетного периода, тыс. тг.;

          I_гв – индекс среднегодовой выработки продукции одним работником, 
                 тыс. тг.;

     I_зп – индекс среднегодовой заработной платы одного работника, 
                 тыс. тг. 

     ΔЭФЗП=3 211,7*(1,49-1,34)/1,49=3 211,7*0,1= +321,17 

     В нашем случае более высокие темпы  роста заработной платы привели к перерасходу фонда заработной платы в размере 321,17 тыс. тг. 

     Приведенный анализ показывает основные направления  поиска резервов повышения эффективности  использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии  это увеличение производительности труда основных рабочих, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

7. Основные  направления совершенствования  оплаты труда на предприятии

 

     В наше время руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада.

     При этом нужно применять какие-то новые  формы и методы, которые позволяют  обеспечить мотивацию и стимулирование персонала, особенно молодежи. Когда  предприятие растет – набирается молодежь, а для молодежи иногда важна не столько оплата труда, сколько возможность профессионального роста.

     Чтобы удержать людей на своих предприятиях необходимо развить социальную сферу, т.е. предоставлять путевки на отдых  в свои пансионаты, организовывать службу общественного питания, медицинского обслуживания; производить материальное стимулирование; не забывать о моральном стимулировании в различных формах признания заслуг, опыта, авторитета.

     Эффективность системы стимулирования может оцениваться с одной стороны, как экономическая отдача средств, стимулирование и внедрение самой системы, а с другой – как степень ее мотивирующего воздействия на трудовое поведение работников.

     При окончательном определении размера  заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий.

     Среди экономистов нет единой точки  зрения на определение понятия «стимулирование  труда». М.А. Сорокина определяет стимулирование как воздействие не непосредственно на личность, а внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

     Стимулирование- это вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника.

     Сегодня предприятия вполне законно могут  использовать любые формы и системы  оплаты труда, в наибольшей степени  учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно – бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда. Лучший вариант, на наш взгляд, как раз последний. Специалисты предприятия лучше знают его специфику, сильные и слабые стороны, которые и нужно учитывать при организации систем материального стимулирования работников.

     Совершенствование сдельной оплаты труда состоит в  том, чтобы при применении этой формы  оплаты труда обеспечивалась максимально возможная зависимость размеров сдельных заработков работников от конечных результатов их труда.

     Система стимулирования труда должна заинтересовать персонал работать больше и лучше  в интересах каждого и на благо  предприятия в целом.

     Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение, функции работника, занимающего это рабочее место, его место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности.

     Создание  благоприятных условий труда, его  дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышению  работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на предприятии.

     Совершенствование организации труда на предприятиях предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия целям  деятельности, критериям ее эффективности.

     Эффективность труда работников розничной торговли нельзя оценивать однозначно, поскольку  на предприятиях торговли применяется  различный по своему содержанию труд.

     Большое внимание следует уделять организации  постоянно действующей системы  подготовки и повышения квалификации кадров.

     Важным  фактором, способствующим уплотнению рабочего дня является дальнейшее развитие организации труда по совмещенным  профессиям. Необходимо устанавливать  обоснованный режим работы для каждого  отдельного предприятия с учетом интенсивности потоков покупателей.

     Повышение эффективности труда в торговле предполагает также дальнейшее всемерное  развитие и расширение прогрессивных  форм продажи товаров, и особенно метода самообслуживания.

     Одним из условий повышения эффективности  труда является дальнейшее совершенствование управления торговлей: сокращение многозвенности управления предприятиями розничной торговли, упрощение их организационной структуры, слияние небольших предприятий в более крупные.

     Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.

     Экономически  вполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

     Немаловажным  решением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем на других предприятиях, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятия смогут отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль. Но руководитель должен при этом учитывать следующие три зависимости:

• Двух - и трехкратное увеличение заработной платы работникам не приводит к каким – либо существенным изменениям в их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое;
• Значительное увеличение заработной платы лишь на какое- то время вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций. А затем наступает привыкание к более высокой зарплате;

• Работник, получающий низкую зарплату, постепенно опускается по качеству своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнего уровня.

     Наиболее  точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия.

     Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

     Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного  вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

    В ходе исследования ТОО "Костанайтехсервис" для достижения поставленных целей данной дипломной работы, были выполнены следующие задачи: во-первых, определена сущность заработной платы; во-вторых, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии; в-третьих, был рассмотрен учет заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы работников, их отражение на счетах бухгалтерского учета, а также проведен анализ оплаты труда.

    Под понятием заработной платы понимается вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     В ТОО "Костанайтехсервис"  используются две системы оплаты труда, это сдельно-повременная для основных рабочих, и повременная для аппарата управления.

    Учет  труда и заработной платы в  ТОО "Костанайтехсервис"осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми документами, регулирующими оплату труда. К их числу относятся гражданский, трудовой, налоговый кодексы, федеральные законы, указы Президента и т.д., номера и даты, утверждения которых отмечались по тексту. В соответствии с этими документами на предприятии определяют формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления и выплаты, минимальный размер оплаты труда, различные отчисления и удержания из заработной платы.

    В данной дипломной работе был детально изучен порядок документального  отражения трудовых отношений и  учета начисления заработной платы  работников ТОО "Костанайтехсервис". В результате чего было выявлено, что при распределении очередных отпусков организацией на составляется график отпусков, а также не применяется в качестве учетного регистра Налоговые карточки по учету доходов и налога на доходы физических лиц по форме 1-НДФЛ.

    Весь  документальный учет трудовых отношений  и учета начисления заработной платы работников, с момента начисления заработной (включая табельный учет) ведется вручную.

      При изучении порядка отражения в  учете отчислений в различные  фонды и удержаний, производимых с заработной платы, нами было отмечено, что с  01.01.2003 г. ТОО "Костанайтехсервис" перешло на упрощенную систему налогообложения, которая предусматривает замену уплаты налога на прибыль организаций, налога на имущество организаций и единого социального налога уплатой единого налога, исчисляемого по результатам хозяйственной деятельности за налоговый период. Однако организация производит уплату страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (в размере 14%) соответствии с законодательством РК, а также взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (в размере 1,1%).