Содержание: 

Введение…………………………………………………………………………3 

Глава 1. Сущность  и   организация  материального  поощрения  персонала    

               организации 

1. Основные теории материального поощрения персонала

       организации………………………………………………………….5

2. Сущность и основные формы материального поощрения

персонала организации…………………………………………...9            

Глава 2. Общие  принципы разработки системы материального   поощрения

               персонала организации

           2.1. Основные этапы создания системы  материального стимулирования

                     персонала организации…………………………………………..16

      2.1.1. Требования к системе мотивации……………………………….17

         2.1.2. Основные этапы создания системы мотивации………………..18

      2.2. Практика материального поощрения персонала организации….18

      2.3. Типичные    ошибки при   создании    системы  материального

              стимулирования персонала организации ………………………..23

Глава 3. Формы и методы материального поощрения труда в магазинах

               «Пятёрочка»

          3.1. Характеристика деятельности компании "Пятёрочка"…………..27

           3.2. Методы и формы материального стимулирования труда в ООО

                  «Пятёрочка»…………………………………………………………30 

          3.3. Основные проблемы ООО "Пятёрочка" связанные с неэффектив-

                  ной  системой материального  стимулирования…………………..32

           3.4. Рекомендации по улучшению системы материального поощрения

                  в ООО «Пятёрочка»………………………………………………...34

Заключение………………………………………………………………………37

Список использованной литературы…………………………………………..39 
 
 
 
 
 

Введение

     Вряд  ли кто-то может не согласиться с  утверждением, что главное богатство  компании – это её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.

     Сегодня система управления персоналом немыслима  без такой важной составляющей, как материальное поощрение труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующее свой завтрашний день, старается разработать собственные методы и формы материального стимулирования труда.

     Денежное  вознаграждение, точнее формы его  получения, а также относительные  и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его  ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

     Таким образом, тема моей курсовой работы, является актуальной и важной, так как от эффективности действующей на предприятии системы стимулирования персонала, во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

     В настоящее время в деятельности предприятий существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования. Стимулирование персонала рассматривается как некая вспомогательная функция, слабо связанная с деятельностью организации. Вопрос влияния рыночной экономики России, на материальное поощрение также изучен и представлен в научной и учебной литературе недостаточно полно.

     Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды  ряда отечественных авторов в  области мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности в рыночных условиях. Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе и методе сравнения.

     Цель  курсовой работы заключается в проведении теоретических и практических исследований, а также анализа форм и методов материального поощрения труда, на предприятии.

     В курсовой работе объектом исследования является персонал компании "Пятёрочка". Предметом исследования в курсовой работе являются методы и формы материального стимулирования сотрудников компании "Пятёрочка".

     Курсовая  работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:

     -теоретические исследования сущности материального стимулирования       труда;

     -изучение основных форм и методов материального стимулирования труда;

     -анализ существующих недостатков материального стимулирования труда;

     - анализ методов и форм материального стимулирования труда в компании "Пятёрочка"

     - разработка рекомендаций по улучшению существующих методов и форм материального стимулирования в компании "Пятёрочка".

     Как отмечалось ранее - одной из главных  задач любой организации является эффективное использование кадрового  потенциала. В связи с этим изучение методов и форм материального  стимулирования труда на предприятии является актуальной темой исследования. 

     Глава 1. Сущность и организация материального поощрения персонала организации

     1.1. Основные теории материального поощрения персонала организации

     Материальное  поощрение персонала — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

     Рассмотрим  теории мотивации. Их достаточно много  и далеко не всегда они непосредственно  связанны только с работой.

     Но  в каждой теории косвенно или напрямую речь будет идти о деньгах –  предмете потребности, который является инструментом денежного материального  стимулирования.

     К примеру, пирамида потребностей по Маслоу – она характерна для жизни  индивидуума в целом. Ведь эти потребности (физиологическая, безопасности, социального статуса, уважения и самоактуализации) могут удовлетворяться и не на работе. Но, как можно заметить, удовлетворения самых простых потребностей и выше (соц. статус) возможно при определенном уровне материального благосостояния.

     Любопытна теория Герцберга. Он выделяет два вида потребностей – потребности в  самосохранении и мотивационные. Первые - подразумевают избежание боли и неудовлетворенности. Вторые – связаны с активным поиском и получения удовлетворения. Те факторы, которые связаны с потребностями, Герцберг назвал, соответственно: факторами сохранения и мотивационными факторами. Причем Герцберг обращает внимание, что факторы сохранения могут только предохранить или устранить неудовлетворенность, но без дальнейшего стимулирования удовлетворения и счастья.

     В производственной сфере мотивационные  факторы:

     - достижение;

     - признание;

     - работа;

     - ответственность;

     - продвижение.

     Наличие этих факторов ведет к удовлетворению работой.

     Факторы сохранения:

     - политика компании и администрации;

     - надзор;

     - зарплата;

     - межличностные отношения.

     Наличие этих факторов не ведет к удовлетворению работой, хотя их отсутствие будет вызывать неудовлетворенность работой.

     Это были содержательные теории мотивации. Теперь о процессуальных теориях. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

     Теория  Виктора Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие  мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также  должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно приведет к достижению удовлетворения или приобретению желаемого.

     Теория  справедливости Адамса – люди определяют собственное отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. кто-то получил за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. А восстановить чувство справедливости можно, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которым недоплачивают, могут или понизить интенсивность своего труда, или же повысить вознаграждение. Но обычно просто снижается интенсивность труда. Если работник считает, что ему переплачивают, то он будет стараться поддерживать интенсивность своего труда на прежнем уровне или даже повысить ее. Поэтому работодатели, зачастую, стремятся сохранить в тайне размеры з/п, премий и др. выплат. Но выход не в сокрытии информации, а в прозрачности (четкости, понятности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранение в тайне суммы заработка каждого сотрудника (знает только директор и главный бухгалтер, выдавать по расходным кассовым ордерам).

     Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

     Предыдущие  теории в основном описывали обратный процесс – довольный рабочий  трудится лучше.

     Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

     Для того чтобы установить взаимосвязь  между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняют в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере столь же велика, насколько и первые две вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с. изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко. Так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами за предшествующий период. Т.о. производительность влечет за собой большие изменения в оплате.