Анализ организации и эффективности использования банковского персонала

     установление  иерархии уровней и звеньев управления;

     определение объектов управления;

     определение функциональных связей, технологии процесса функционирования системы;

     определение степени автоматизации работ;

     формулирование  требований к рабочим местам и  персоналу.

     Особо следует выделить проблему определения функциональных связей, технологии процесса функционирования системы, т.к. именно она, в совокупности с решением других названных проблем, определяет состав информационной базы системы управления банка, основные регламенты решения поставленных задач, сроки и порядок прохождения всех видов информации и т.д. Основными направлениями решения данной проблемы могут быть:

     определение степени централизации и децентрализации  задач управления, решаемых на различных  иерархических уровнях управления банка;

     определение степени сочетания единоначалия и коллегиальности на каждом уровне и в каждом звене управления банка;

     определение степени участия отдельных подразделений  и филиалов банка в реализации частных задач управления.

    Подбор  и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

     Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

     Подбор  и расстановка персонала  в  организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

     Эффективное проведение диагностического исследования невозможно без наличия научнообоснованной методологии формирования системы  управления персоналом банка, основные направления которой должны быть закреплены в концепции кадровой политики банка.

     Кроме того, решение проблемы системы управления персоналом банка невозможно без  увязки ее со стратегией банка на определенную перспективу. Именно общие принципы стратегического управления персоналом, с учетом тенденций развития банка, определяют основу методологии формирования (совершенствования) системы управления банком. Исходными данными для решения проблемы системы управления персоналом банка являются: наличие общих принципов и основ формирования системы управления банковским персоналом; опыт изучения и анализа практики создания отечественных и зарубежных аналогов таких систем.

     Решение проблемы системы управления персоналом банка также должно базироваться на установлении для банка приоритетных направлений работы с персоналом, среди которых можно выделить: нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом; проблемы оптимизации численности персонала; основы решения задач мотивации и стимулирования труда персонала; оценку труда работников банка; организацию непрерывного профессионального обучения персонала банка; проблемы формирования кадрового потенциала.

     Для решения проблемы нормативно-методического  обеспечения системы управления персоналом целесообразно оценить глубину:

     разработки  нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность персонала банка: Кодекса (философии) банка, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, положений, регламентов;

     разработки  штатных расписаний;

     разработки  должностных инструкций персонала.

     Решение проблемы оптимизации численности  персонала должно определяться наличием и уровнем проработанности: методики проведения анализа количественно-качественного состава персонала, системы нормирования труда персонала, методики планирования потребности банка в персонале, моделей рабочих мест. После чего должна быть в динамике проанализирована эффективность их использования в банке.

     Проблема  мотивации и стимулирования труда  персонала зависит от: установленного в банке порядка оплаты труда персонала, механизма регулирования оплаты труда персонала, наличия нормативного акта, определяющего дифференцированное премирование работников банка.

     Решение проблемы оценки труда работников банка  должно определяться наличием и качеством: методик оценки коллективного труда персонала подразделений и филиалов банка, методики оценки индивидуального труда работников банка.

     Проблема  организации непрерывного профессионального  обучения персонала банка должна предусматривать наличие: концепции подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала банка, принципов и условий функционирования системы непрерывного профессионального обучения, методики повышения квалификации персонала на основе интенсивных методов обучения.

     Наконец, проблема формирования кадрового потенциала предполагает наличие: методик отбора, подбора и найма персонала, методики планирования служебной карьеры работников банка, порядка формирования резерва кадров, методики адаптации молодых и новых сотрудников банка.

     Теперь, на основании результатов исследования существующей системы управления банка  и методологической базы системы  управления персоналом, может быть осуществлен синтез структуры системы управления персоналом. Решение данной проблемы должно включать:

     построение дерева целей системы управления персоналом;

     проведение  диагностического анализа дерева целей;

     построение  концептуальной модели управления персоналом.

     Процесс построения дерева целей подразумевает, прежде всего, формулировку целей, стоящих  перед системой управления персоналом банка, осуществляемой на основе изучения долгосрочных планов (концепции) развития персонала банка и максимального учета требований нормативных и иных документов, регламентирующих деятельность персонала.

     Дерево  целей систем управления персоналом филиалов банка должно строиться на основе единой (главной) цели, стоящей перед персоналом банка. При построении дерева целей должна быть обеспечена согласованность и непротиворечивость целей системы управления персоналом на основе последовательной декомпозиции главной цели банка в иерархию подцелей системы управления персоналом банка и систем его филиалов, а также определен перечень функций, реализация которых необходима для достижения главной цели персонала банка.

     Проведение  диагностического анализа дерева целей системы управления персоналом банка должно предусматривать:

     . исследование функций и задач,  решаемых системой управления  персоналом;

     . формулировку проблем и выявление  недостатков системы управления  персоналом банка;

     . определение путей решения существующих проблем и выбора приоритетных направлений совершенствования системы управления персоналом;

     . предварительную оценку альтернативных  вариантов совершенствования системы  управления персоналом.

     Решение проблемы целесообразно осуществлять путем изучения существующих положений о подразделениях банка; составления классификатора функций и задач, решаемых структурными подразделениями; изучения сложившейся в банке системы организационно-функциональных взаимосвязей; анализа информационного обеспечения процессов управления элементами организационной структуры банка

     Проблема  построения концептуальной модели системы  управления персоналом банка заключается  в определении основных элементов  структуры системы управления персоналом, основ ее функционирования, степени рациональности распределения функций и задач управления персоналом по уровням управления в соответствии с принятой организационной структурой банка, обеспечении персонала подразделений и филиалов банка организационными, организационно-распорядительными и нормативными документами, учете социально-психологических аспектов управления персоналом банка.

     Таким образом, на основании изучения предложенного  варианта проведения диагностического исследования системы управления персоналом банка, можно заключить, что данная проблема является комплексной и рассмотрение лишь отдельных ее сторон не даст требуемого эффекта. Судить о степени соответствия системы (либо ее отдельных элементов) выбранному стандарту, с учетом требований современной теории и практики управления персоналом, можно лишь на основании результатов, полученных после проведения ее полного диагностического исследования.

     Как показали события, последовавшие после  августа 1998 г., определенная часть руководящего состава коммерческих банков оказалась недостаточно подготовлена к организационному управлению, в целом, и к эффективному финансовому менеджменту, в частности.

     Достижение  эффективности персонального менеджмента  возможно лишь на долгосрочной основе при условии создания в банке  действенной системы управления кадровым резервом.

     Правильный  подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его  знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим  местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ. 
 
 

Глава 2. Анализ персонала по составу и структуре 

2.1 Структура персонала 

     Структуру любого банка можно разделить  на две составляющие.

     Первая  — зарабатывающие подразделения, приносящие реальный доход: кредитный отдел, отдел  по привлечению клиентов, отдел по работе с ценными бумагами, отдел  неторговых операций (обменные пункты и другие неторговые операции), отдел по работе с денежным рынком, отдел биржевых операций отдел по работе с драгоценными металлами, подразделения, занимающиеся пластиковым бизнесом, и т.д.

     Вторая  — обеспечивающие подразделения, которых всегда большинство: архив, канцелярия, внутрибанковские расчеты, отделы оперативного учета, службы безопасности, служба внутреннего контроля, служба персонала, служба автоматизации, отдел технического обеспечения. В зависимости от того, в каком секторе работают сотрудники, уровень их заработной платы и системы мотивации могут в корне отличаться.

     В настоящее время в условиях экономического кризиса и спада банковской деятельности можно принять меры по кардинальному  изменению структуры самого банка  с целью повышения эффективности  и прибыльности за счет внедрения новой формы управления и структуры. Цель данного этапа — разработать на стадии создания банка и поддерживать в процессе его функционирования оптимальную структуру, организацию и состояние рабочих мест. К задачам, направленным на реализацию указанной цели, следует отнести следующие.

     1. Определение состава рабочих  мест в разрезе подразделений  банка с учетом особенностей  типа его организационной структуры  (функциональная, дивизиональная, штабная).