Анализ организации и эффективности использования банковского персонала

Муниципальное образовательное  учреждение

Южно  – Уральский профессиональный институт 
 
 

Кафедра “Финансы и кредит” 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА 

по дисциплине «АДКБ»

Анализ  организации и  эффективности использования  банковского      персонала 
 
 

Студент

гр. ФЗ-04-08,                                  

факультет экономики    ______________________________      И.Н. Юношева

и управления                               «___»_________2009                                                            
 

Преподаватель                ______________________________     Н.С.Андриянова

                                                      «___»_________2009     
 
 

 Рецензент                       ______________________________     Е.А.Быкова

                                                      «___»_________2009     

                                               
 
 
 

Челябинск 

2009

Содержание 

Введение..…………………………………………………………………..….……..3

 Глава  1 Значение и задачи анализа  использования банковского персонала…...5

Глава 2 Анализ персонала по составу и структуре………………………………14

           2.1 Структура персонала……………………………………………………14

           2.2 Анализ состава и структуры  персонала………………………………..17

      2.3 Планирование количественного  и качественного состава персонала.25

Глава 3 Анализ производительности труда и факторов на неё влияющих……..27

      3.1 Понятие производительности труда………………………………...…27

       3.2 Факторы, влияющие на производительность труда…..……………...28

       3.3 Причины низкой производительности труда………...……………….30

      3.4 Пути повышения производительности труда.…………..…………….33

Заключение……………………………………………………………………..…...35

Список  литературы………………………………………………………………..37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

     Банк  — самостоятельный хозяйствующий  субъект — обладает правами юридического лица, производит и реализует особый продукт, оказывает разнообразные услуги своим клиентам, действует на принципах самофинансирования и самоокупаемости.

     Банк  как предприятие решает вопросы, связанные с удовлетворением  общественных потребностей в своем  продукте и услугах, реализацией на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов, как членов его коллектива, так и интересов собственника имущества банка.

Велика  роль банков, в проводимых в стране экономических преобразованиях. Банки  основа и фундамент проводимых в стране структурных преобразований, поэтому укреплению банковской системы и ее дальнейшему развитию придается особое значение.

     Кредитное дело — особая сфера предпринимательской  деятельности, направленная на привлечение  и аккумулирование временно свободных денежных средств и их распределение между отдельными хозяйственными звеньями на условиях платности, срочности и возвратности. Кредитные операции осуществляются самыми разнообразными институтами, из которых основными по масштабам операций и значимости обслуживании хозяйственного оборота являются банки.

     В кадровой политике соответствующие  службы западных банков словно взяли  на вооружение знаменитый принцип сталинской эпохи «Кадры решают всё!», трансформировав  его с учетом времени. «...Главное  богатство банка — это люди. И если на каком-то предприятии забыли бы об этом, то, я думаю, поступили бы ошибочно. И очень скоро в этом пришлось бы раскаяться».

     Усложнение  содержания труда и его интенсификация, обусловленные новыми технологиями, диктуют повышенные требования к интеллектуальным и личностным качествам работников (вниманию, памяти, мышлению, аккуратности и собранности), к общей культуре работника.

     Положение в экономике страны заставляет по новому осмыслить и переоценить  ранее сделанные утверждения  и рекомендации по решению проблем, связанных с совершенствованием организации труда служащих банков. Это и определило актуальность выбранной темы, обусловило необходимость исследования направлений, позволяющих наиболее эффективно увязать проблемы совершенствования организации труда работников с деятельностью банков в системе становления и развития рыночных отношений.

     Банк  должен стремиться получить хорошие  результаты в работе от каждого сотрудника, от каждого структурного подразделения, чтобы удовлетворить возрастающие требования к результатам работы всей организации в целом.

     Цель  настоящей курсовой работы заключается  в рассмотрении и изучении анализа  организации и эффективности использования банковского      персонала.

     В соответствии с этим в работе поставлены следующие задачи:

- определить  значение и задачи анализа использования банковского персонала;

- дать  оценку банковскому персоналу;

- дать  характеристику факторов, влияющих  на производительность  труда.

     Необходимые знания по содержанию работы получают посредством ее анализа, который является важным элементом управления персоналом. Информация, полученная при анализе содержания работы, используется в дальнейшем для планирования рабочей силы, разработки мероприятий по набору, отбору и оценке персонала, и т.д. 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Значение и задачи анализа использования  банковского персонала 

     В условиях современной России банки  имеют одну и ту же экономическую  среду, одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор  банковского оборудования и рынков сбыта услуг, одни и те же потенциальные источники инвестирования, консультирования и помощи. Тем не менее, есть один аспект, абсолютно уникальный для каждого банка. Это люди, нанятые на работу в банк. Именно работники банка делают его отличным от банков-конкурентов.

     В этой связи важно понимать - ни один банк не может быть монополистом, он всегда будет иметь конкурентов  в лице других банков. Продукты, которые  предлагают различные банки, сходны и, таким образом, взаимозаменяемы. Решение клиента прийти в банк А или Б в значительной степени зависит от того, с каким сервисом и с какими работниками он в этом банке столкнется, т.е. многое зависит от приветливости персонала, его компетентности и готовности помочь. Следовательно, работники являются решающим фактором в конкурентной борьбе.

     Поэтому изменения в стратегии и функциях, структуре и задачах, системе  управления и организационных распорядках  должны отражаться в способах и методах  планирования подготовки и подбора  штата, способах расстановки работников, изменении психологии, организационной культуре банковского персонала.

     Глубокие  социально-экономические преобразования российского общества в условиях перехода к рыночной экономике требуют  коренных изменений в регулировании  трудовых отношений, организации труда  и регламентации трудовой деятельности работников.

       Изменение технологического способа  производства на базе широкого  внедрения компьютерной техники  и информатизации, возрастание роли  науки и научно-технического прогресса  как фактора экономического роста,  усиление социальной ориентации производственной деятельности, осуществление приватизации, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.

     Персонал  банков в основном сконцентрирован  в центральных управлениях, но в большинстве банков основное число работников занято в отделениях. Все это огромное количество работников делится на несколько уровней управленческих, технических, конторских и других категорий работников, объединенных вокруг 50 и более видов продукции, услуг и типов работы. Сотни различных типов операций проводятся для обеспечения работы по вкладам, выдаче ссуд и займов, оказания оплачиваемых услуг, действий, связанных с управлением активами и обязательствами, продукцией казначейских служб, кассовыми операциями, денежными расчетами, ведением записей по делам и операциям клиентов, внутренней и внешней отчетностью, управлением персоналом, закупками и т.д.

     В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты  изучения сложившейся практики управления в финансово-банковском секторе  российской экономики показывают, что  большинство отечественных коммерческих банков, как правило, основное свое внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом банковский персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских банков имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

     Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный  опыт, именно персонал становится сегодня  долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для банка одной из наиболее сложных, но в, то, же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом.

     В связи с этим возникает объективная  потребность в определении дееспособности внутрибанковских систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента. Осуществить это можно только с использованием единой методологии, которая охватывала бы весь спектр проблем, связанных с управлением персоналом банка. В качестве такой методологии можно рассматривать системный подход, обеспечивающий возможность как комплексного исследования системы управления персоналом банка в целом, так и важнейших ее составляющих в отдельности: целей, организационной структуры, функций, технологии управления, персонала и др.

     Процесс управления персоналом необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, методическую основу которой составляет совокупность научных принципов и методов управления, и состоящую из взаимосвязанных структурных элементов.

     В качестве инструментария, позволяющего выявлять противоречия и узкие места  исследуемой системы, необходимо рассматривать  диагностический анализ, основанный на сочетании свойств ряда методов  структурного анализа: структуризации целей, организационного моделирования, экспертно-аналитического метода и метода аналогий.

     При этом диагностическое исследование целесообразно осуществлять путем  последовательного изучения и реализации трех взаимосвязанных направлений:

1) синтеза  структуры системы управления банком;

2) исследования  методологической базы системы  управления персоналом банка;

3) синтеза  структуры системы управления  персоналом банка.

     Структурно  процесс диагностического исследования системы управления персоналом банка  можно представить в виде схемы.

     Базовой проблемой, определяющей последующий  ход диагностического анализа, является проблема синтеза структуры системы  управления банком. Основными направлениями  ее решения могут быть: