Оплата труда
согласно ст. 129 ТК РФ - это система
отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем
выплат работникам за их труд в соответствии
с законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами и трудовыми договорами.
Заработная плата
- это вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного
и стимулирующего характера.
В юридической
литературе справедливо подвергается
критике неудачная редакция названной
статьи, дающая определение основных
понятий. Вызывает возражения тот факт,
что базовые понятия "оплата труда"
и "заработная плата" существенно
отличаются друг от друга. Одни авторы
считают их синонимами, другие соотносят
их как родовое понятие (оплата труда)
и основной элемент родового понятия
(заработная плата). Говоря о неточности
используемой терминологии в ТК РФ,
А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные
доводы в пользу того, что недопустимо
определять оплату труда как систему
отношений, т.к. "между работником
и работодателем возникают лишь
те общественные отношения, которые
указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной
системы отношений по установлению
и выплате заработной платы существовать
не может, поскольку права и обязанности
по оплате труда возникают у сторон
трудового правоотношения как один
из его элементов в силу возмездного
характера труда"*(89).
Согласно ст.
135 ТК РФ системы заработной платы, размеры
тарифных ставок, окладов, различного
вида выплат устанавливаются:
работникам организаций,
финансируемых из бюджета, - соответствующими
законами и иными нормативными правовыми
актами;
работникам организаций
со смешанным финансированием (бюджетное
финансирование и доходы от предпринимательской
деятельности) - законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами организаций;
работникам других
организаций - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами организаций, трудовыми договорами.
Установление
заработной платы предполагает сочетание
правового регулирования, осуществляемого
государственными органами в централизованном
порядке, с локальным регулированием
непосредственно в организации.
В централизованном
порядке определяются минимальный
размер оплаты труда, схемы должностных
окладов и тарифные ставки в бюджетной
сфере, системы заработной платы, порядок
оплаты труда при отклонении от нормальных
условий работы, порядок сохранения
и исчисления среднего заработка, гарантии
в области оплаты труда.
В систему основных
государственных гарантий заработной
платы включаются: величины минимального
размера оплаты труда в Российской
Федерации; величина минимального размера
тарифной ставки работникам бюджетной
сферы; ограничение перечня оснований
и размеров удержаний из заработной
платы; ограничение выплаты заработной
платы в натуральной форме; государственный
надзор и контроль за полной и своевременной
выплатой заработной платы; ответственность
работодателей за нарушение трудового
законодательства по оплате труда.
Отраслевое регулирование
оплаты труда осуществляется с помощью
отраслевых соглашений, актов.
С переходом
к рыночной экономике государство
отказалось от прямого централизованного
регулирования оплаты труда большинства
работников. Государственное регулирование
оплаты труда (с сохранением принципа
неограничения максимального размера
оплаты труда конкретного работника)
сохранилось в организациях, финансируемых
из бюджетов различных уровней.
1.Система
оплаты труда.
Состав
первичных документов, необходимых
для начисления заработной платы,
зависит от системы оплаты
труда работников, установленной
в организации. Поэтому будет
не лишним очень коротко напомнить
о них.
Все
организации, кроме государственных,
самостоятельно устанавливают формы
и системы оплаты труда. Они
могут быть тарифными, бестарифными,
системами плавающих окладов,
системами оплаты труда на
комиссионной основе и др. В
бюджетных организациях система
оплаты труда определяется государством.
При
тарифной системе оплата труда
работника зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы, условий
труда и ряда других факторов.
Сложность выполняемой работы
и квалификация работника определяется
разрядом.
Размер
заработной платы при такой
системе может зависеть также
и от условий труда (нормальные,
тяжелые и вредные, особо тяжелые
и особо вредные).
Например,
за работы с вредными условиями
труда устанавливаются доплаты
к окладу (тарифной ставке). Эти
доплаты устанавливаются на основании
нормативно-правовых актов, отраслевых
тарифных соглашений и коллективных
договоров.
Тарифная
система оплаты труда может
применяться в повременной и
сдельной форме. При такой системе
вводятся определенные нормы
труда, т.е. нормы выработки,
времени, обслуживания, численности
и т.д. Они устанавливаются
в виде тарифно-квалификационных
справочников, тарифных сеток, тарифных
ставок, тарифных коэффициентов,
надбавок и доплаты за работу
в условиях, отклоняющихся от
нормальных.
Тарифно-квалификационные
справочники содержат подробные
характеристики основных видов
работ с указанием требований,
предъявляемых к квалификации
исполнителя, которая определяется
разрядом. Тарифная сетка представляет
собой таблицы с почасовыми
или дневными тарифными ставками
для каждого разряда, причем
тарифные сетки для сдельщиков
и повременных работников устанавливаются
отдельно.
Тарифная
ставка - это размер оплаты (в рублях)
за работу данной сложности
в единицу времени (час, день,
месяц).
Организации,
не относящиеся к бюджетной
сфере, самостоятельно определяют
перечень профессий работников,
чей труд подлежит оплате на
основе окладов, с указанием
их размеров. Такие перечни могут
быть оформлены в виде приложений
к коллективному договору.
Оплата
труда руководителей, специалистов
и служащих при тарифной системе
производится на основе схемы
должностных окладов или согласно
штатному расписанию. При этом
организации могут устанавливать
для таких категорий работников
и иные виды оплаты труда
(в процентах от выручки, в
долях от прибыли и др.).
Бестарифная
система оплаты труда основана
на определении размера заработной
платы каждого работника в
зависимости от конечного результата
работы всего коллектива, в состав
которого входит работник.
Принцип
бестарифной системы оплаты труда
заключается в том, что работнику
присваивается определенный квалификационный
уровень, но никакого твердого
оклада или тарифной ставки
не устанавливается. Так, например,
бестарифная система оплаты труда
может строиться на основе
двух коэффициентов: квалификационного
и трудового участия (КТУ).
Квалификационный
коэффициент комплексно отражает
квалификацию работника, общий
размер трудового вклада в
общие результаты работы и
определяется по данным о предыдущей
деятельности работника и документах
о специальности и квалификации
работника. Этот коэффициент является
постоянной величиной.
КТУ
определяет вклад каждого члена
трудового коллектива в конкретные
результаты деятельности этого
коллектива. Он устанавливается
работнику по результатам работы
за определенный период, например
месяц. В следующем месяце КТУ
работника определяется по результатам
работы в этом месяце и т.
д. Порядок определения и применения
КТУ устанавливается коллективом,
например бригады, в соответствии
с положением об оплате труда
в организации.
Сумма,
которая начисляется работнику
за труд, прямо зависит от этих
двух коэффициентов и размера
фонда оплаты труда, начисленной
по результатам общей работы
всего коллектива, т. е. каждый
работник получит свою долю
от общей оплаты.
Система
плавающих окладов предполагает,
что каждый раз в конце месяца
по результатам труда за расчетный
месяц для каждого работника
формируется новый должностной
оклад на следующий месяц. Размеры
окладов повышаются (или понижаются)
в зависимости от выручки или
производительности труда в подразделении
или по иным показателям.
Для
руководителей и специалистов
оклад может устанавливаться
в процентах от прибыли. Порядок
расчета заработной платы в
этом случае также должен быть
зафиксирован в трудовом или
коллективном договоре или в
положении об оплате труда.
Система
оплаты труда на комиссионной
основе предполагает вознаграждение
за труд в виде фиксированного
процента от дохода (объема продаж),
получаемого организацией от
продажи продукции, товаров (работ,
услуг). Эта система представляется
перспективной для менеджеров
и торговых агентов. В этом
случае бухгалтеру необходимо
вести аналитический учет поступившей
выручки не только в разрезе
покупателей (как обычно), но и
в разрезе менеджеров, работающих
с каждым покупателем.
Отчеты
о выручке, полученной от покупателей,
закрепленных за данным менеджером,
должны поступать в бухгалтерию
ежемесячно и на их основе
рассчитывается заработная плата.
Такие отчеты и расчеты производятся
по формам, разработанным организацией
самостоятельно. Форма оплаты труда
такого работника и процент
от выручки также устанавливаются
в трудовом договоре, приказе
по организации или в положении
об оплате труда.
На
практике нередко для одного
и того же работника применяются
различные сочетания нескольких
форм оплаты труда, например, повременная
и процент от выручки.
2.Первичные
документы для начисления
заработанной платы.
Разряды,
присвоенные рабочим, и должностные
оклады, установленные работникам,
указываются в контрактах, договорах
или в приказах по организации.
Эти документы наряду с документами
о фактическом использовании
рабочего времени (табель учета
использования рабочего времени,
сдельные наряды и т.д.), которые
будут рассмотрены далее, служат
основанием бухгалтеру для расчета
оплаты труда работника.
Для
учета личного состава, начисления
и выплат заработной платы
организация должна использовать
унифицированные формы первичных
учетных документов, утвержденные
постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты"
<*>.
Те
формы первичных и учетных
документов, которые необходимы
организации для ведения учета,
но не утверждены Госкомстатом
России, каждая организация может
разрабатывать и утверждать самостоятельно.
В дальнейшем изложении приводятся
номера форм, утвержденных Постановлением
Госкомстата России.
При
приеме работника на работу
по трудовому договору (контракту)
оформляется приказ о приеме
на работу: форма N Т-1 - для одного
работника или T-1а - для нескольких
работников. В этом приказе указываются:
наименование структурного подразделения,
должность (специальность, профессия),
срок испытания (если работнику
устанавливается испытание при
приеме на работу), а также условия
приема на работу и характер
предстоящей работы (по совместительству,
в порядке перевода из другой
организации, для замещения временно
отсутствующего работника, для
выполнения определенной работы
и др.).
Разряды
рабочих и должностные оклады
могут указываться в контрактах,
договорах или штатном расписании,
тогда в приказе можно сделать
ссылку на вышеперечисленные
документы, например "оклад согласно
штатному расписанию". Подписанный
руководителем приказ объявляется
работнику под расписку, а его
копия передается в бухгалтерию.
На
основании приказа вносится соответствующая
запись в трудовую книжку, заполняется
личная карточка (форма N Т-2) и
открывается лицевой счет работника
(форма N Т-54). Из этого приказа
бухгалтер определяет, с какого
числа будет начисляться зарплата
работнику и каким образом
будет оплачиваться его труд.
Работник
может быть переведен на другую
работу в организации или в
другую местность вместе с
организацией. В этом случае оформляется
приказ (распоряжение) о переводе
работника на другую работу (форма
N Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе
работников на другую работу (форма
N Т-5а), копии которых также передаются
в бухгалтерию.