Порядок оформления документов по увольнению работников

Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК РФ).

3.2 Высвобождение работника в связи с сокращение численности или штата работников

Численность работников определяется применяемым на предприятии технологическим процессом и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания. Обстоятельства, связанные с необходимостью проведения руководителем предприятия производственного, экономического и организационного характера, нередко влекут за собой сокращение численности или штата. Сокращение численности или штата означает, что из штатного расписания организации удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Так же причиной необходимости проведения процедуры сокращения может быть переход организации на централизованный режим работы. Например, филиал имел несколько структурных подразделений в которых уменьшился объем работы из-за внедрения автоматической системы обслуживания и руководителю не остается выбора как принять решение о сокращение численности, несмотря на что для него это весьма затратный по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он считается более гуманным способом расставания по инициативе администрации, да и кроме того, наиболее надежным.

На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового договора: «сокращение численности» и «сокращение штата». Разграничивать их необходимо, во-первых, на основании языкового толкования, так как законодатель обоснованно использует в п. 2 ст. 81 ТК РФ разделительный союз «или»: «сокращение штата или штата работников». Во-вторых, исходя из этимологии понятий «численность» и «штат». «Численность» выражается в каком-нибудь количестве»; «штат» - «положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах». В-третьих (возможно, это главное), в связи с различными фактическими обстоятельствами.

В результате «сокращения численности» в организации необходимы работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то объективных обстоятельств их число должно уменьшиться. Например, ранее необходимо было 7 секретарей, в настоящее время - 5. «Сокращение штата» предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания, например заместителя главного бухгалтера.

Анализируя судебную практику зачастую представители работодателя утверждают в суде, что сокращение численности или штата работников организации - это вопрос целесообразности сохранения рабочих мест, в который не может «вмешиваться» суд. Думается, равно наоборот: после заключения работником и работодателем трудового договора между сторонами возникают взаимные обязательства, требующие своего исполнения. Объективная невозможность выполнения взятых на себя обязательств перед работником и должна быть предметом проверки в суде. При таком подходе трудно согласиться с такими традиционными «организационными» приказами, как «произвести сокращение численности или штата работников в связи: а) тяжелым финансовым положением организации; б) приказом «вышестоящей» организации; в) реорганизацией структуры (реорганизовать можно только юридическое лицо (ст. 57 ГК РФ), а не структуру); г) оптимизацией деятельности организации» и т. д.

Следовательно, можно сделать вывод: нельзя в приказах о сокращении численности или штата работников организации использовать самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применять предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и прочее.

Во время тяжелого финансового положения организации (кризиса) вопросы сокращения численности или штата работников приобретают актуальный характер. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвана объективной причиной - сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала.

Однако представляется, что возможности работодателя в этой части весьма ограничены. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя, который, например, приходит к выводу о необходимости сокращения численности персонала организации без уменьшения объемов производства. Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численный состав работников, осуществляющих трудовую деятельность на условиях трудового договора. Он обязан организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав.

Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы.

В этой связи возникает ряд вопросов: насколько обоснованно сокращение численности работников в отсутствие уменьшения выполняемой персоналом организации работ; действует ли работодатель в рамках дозволенного поведения либо он злоупотребляет правом; насколько цена труда объективно обусловлена и как при этом размер заработной платы соотносится с нормированием труда, с количеством и сложностью труда; каким образом определяется трудовая функция, учитывая, что ее содержанием является не только качественная составляющая (перечень трудовых обязанностей, сложность выполняемых операций), но и количественный элемент (объем нагрузки, выполняемой отдельным работником).

Эти вопросы имеют правовое значение в силу основополагающих моментов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности: - обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование.

Следовательно, работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда.

В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства.

В соответствии с законом работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранения оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву.

Следовательно, работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц. Однако, с другой стороны, возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников, продолжающих работать без увеличения размера заработной платы с учетом увеличения объемов работ, он не вправе.

Не предусмотрено законом в качестве законного основания снижение численности работников, работающих на условиях трудового договора. Кроме того, согласно ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором, а также государственное содействие системной организации нормирования труда.

Следовательно, есть основания признать правонарушением отсутствие в организации нормирования труда, установленного в предусмотренном законом порядке, а также изменение норм труда в отсутствие законных оснований, например в связи с сокращением численности работников.

В этой связи представляется, что реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным.

Работодателю, скорее всего, придется искать иные источники снижения затрат либо воспользоваться положением, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющим снизить затраты на выплату заработной платы работникам путем введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной смены. Основанием для подобного решения служит возможность массового увольнения работников, вызванная разными причинами.

В некоторых случаях, в действительности, может происходить не «сокращение» численности или штата работников организации, а «увеличение» в целом числа работников, но сокращение численности определенных категорий работников. Такие процессы могут происходить, например, в связи с перепрофилированием деятельности организации на другой вид деятельности после получения лицензии и т. д.

Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия решения о сокращении численности или штата работников. Так, нередко правом принимать решение наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель), но при условии согласования решения с учредителями или коллегиальным органом. Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель издает приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном сотрудники отдела кадров). Собственно, эти исполнители и обязаны обеспечит выполнение требование законодательства.

Как мы уже говорили решение работодателя о сокращении численности или штата работников оформляется приказом. В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого работника. В этом случае возникает вопрос, в какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщение о планируемом сокращении штатов - в те, которые находятся по месту нахождения организации, или те, которые расположены по месту жительства работников, с которыми работодатель планирует расторгнуть трудовой договор?

Ответ в законодательстве отсутствует. Для того чтобы не нарушить установленную законом обязанность работодателя по уведомлению органов службы занятости, следует направлять соответствующие письма на адрес Федеральной службы по труду и занятости. Нарушение этой нормы думается не будет являться основанием восстановления работника на работе в судебном порядке, если работник не докажет, что неполучение органами службы занятости информации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшего трудоустройства этого работника.

3.3. Гарантии и компенсации при сокращении численности и штата работников

Сокращение численности или штата работников должно проводиться в организации с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК РФ, таких как: работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника; работник о предстоящем сокращении (как и о ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения; при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять все те меры, которые на него возложены не только Кодексом, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.