Порядок оформления документов по увольнению работников

Как следует из текста ст.58, общим правилом считается заключение трудового договора на неопределенный срок. Заключение такого договора означает, что в дальнейшем он может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, а также по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

1.3. Срочный трудовой  договор

 В отличие от КЗоТ в  ТК РФ подробно перечислены  конкретные случаи, при которых  может заключаться срочный трудовой  договор. Именно может. Такая запись  означает, что по усмотрению работодателя  в ряде случаев работнику может  быть предложено заключить трудовой  договор на неопределенный срок.  

Согласно ст.59, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:  

1) для замены временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии  с законом сохраняется место  работы;  

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также  сезонных работ, когда в силу  природных условий работа может  производиться только в течение  определенного периода времени (сезона);  

3) с лицами, поступающими на работу  в организации, расположенные в  районах Крайнего Севера и  приравненных к ним местностях, если это связано с переездом  к месту работы;  

4) для проведения срочных работ  по предотвращению несчастных  случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;  

5) с лицами, поступающими на работу  в организации - субъекты малого  предпринимательства с численностью  до 40 работников (в организациях  розничной торговли и бытового  обслуживания - до 25 работников), а также  к работодателям - физическим лицам. Согласно ст.309 ТК РФ, документом, подтверждающим время работы  у работодателя - физического лица, является письменный трудовой  договор. Работодатель - физическое  лицо не имеет права производить  записи в трудовых книжках  работников, а также оформлять  трудовые книжки работникам, принимаемым  на работу впервые;  

6) с лицами, направляемыми на  работу за границу. Особенности  заключения и расторжения срочных  трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу в  дипломатические представительства  и консульские учреждения РФ, а также в представительства  федеральных органов исполнительной  власти и государственных учреждений  РФ за границей, регламентируются  статьями 338, 341 ТК РФ;  

7) для проведения работ, выходящих  за рамки обычной хозяйственной  деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные  работы), а также для проведения  работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства  или объема оказываемых услуг;  

8) с лицами, поступающими на работу  в организации, созданные на заведомо  определенный период времени  или для выполнения заведомо  определенной работы;  

9) с лицами, принимаемыми для  выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  выполнение (завершение) не может  быть определено конкретной датой;  

10) для работ, непосредственно связанных  со стажировкой и профессиональным  обучением работника;  

11) с лицами, обучающимися по  дневным формам обучения;  

12) с лицами, работающими в данной  организации по совместительству. Особенности заключения и расторжения  срочных трудовых договоров с  лицами, работающими по совместительству, регламентируются статьями 282 и 283 ТК  РФ;  

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по  состоянию здоровья в соответствии  с медицинским заключением разрешена  работа исключительно временного  характера;  

14) с творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими  в создании и (или) исполнении  произведений, профессиональными спортсменами  в соответствии с перечнями  профессий, утвержденными Правительством  РФ с учетом мнения Российской  трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений2;

15) с научными, педагогическими  и другими работниками, заключившими  трудовые договоры на определенный  срок в результате конкурса, проведенного  в порядке, установленном законом  или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. Порядок заключения и дополнительные основания для расторжения срочных трудовых договоров, заключенных с педагогическими работниками, регламентируются статьями 332 и 336 ТК РФ;  

16) в случае избрания на определенный  срок в состав выборного органа  или на выборную должность  на оплачиваемую работу, а также  поступления на работу, связанную  с непосредственным обеспечением  деятельности членов избираемых  органов или должностных лиц  в органах государственной власти  и органах местного самоуправления, а также в политических партиях  и в других общественных объединениях;  

17) с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций независимо от их  организационно-правовых форм и  форм собственности;  

18) с лицами, направленными на  временные работы органами службы  занятости населения, в том числе  на общественную работу;  

19) в других случаях, предусмотренных  федеральными законами.  

Дата вступления в силу заключенного трудового договора определяется статьей 61 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.  

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в нем не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.  

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.3   

Подписанный сторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата его вступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Это следует из текста ч.1 ст.61 и может поставить работника в затруднительное положение.  

Во-первых, нет гарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу. Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому, что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса, вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен к работе, зависит только от работодателя или его представителя.  

В ст.61 есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.

1.4. Отличия трудового  договора от гражданско-правового  договора

 Ссылаясь на соответствующие  положения Гражданского кодекса (ч.2 ст.1, ч.3 ст.23, ст.421), индивидуальный  предприниматель вправе заключать  различные договоры, совершать сделки  как предусмотренные, так и не  предусмотренные законом или  иным правовым актом с другими  субъектами предпринимательской  деятельности. Большинство индивидуальных  предпринимателей в процессе  предпринимательской деятельности  заключают гражданско-правовые договоры  с физическими или юридическими  лицами с целью выполнения  тех или иных обусловленных  договором работ, услуг и других  действий. Немаловажное обстоятельство  заключается в том, что сумма  вознаграждений, выплаченных другой  стороне по гражданско-правовым  договорам, включается в состав  затрат, которые в свою очередь  входят в состав расходов, связанных  с получением доходов от предпринимательской  деятельности, что приводит к  уменьшению налогооблагаемого дохода, размера подоходного налога и иных обязательных платежей.  

Кроме того, от предмета такого договора напрямую зависит и размер уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд и иные внебюджетные фонды. Например, взносы в Пенсионный фонд для граждан, использующих труд наемных работников в личном хозяйстве, т.е. при заключении трудового договора, составляют 28% по отношению к начисленной работникам оплате труда по всем основаниям, а для граждан, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью (предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица) - в размере 5% их дохода.

На основании вышеизложенного автор приходит к заключению, что предпринимателю гораздо выгоднее оформить отношения с работником как гражданско-правовые, чем как трудовые, хотя часто налицо именно трудовая специфика отношений. Как определить какой вид договора заключен?  

Рассмотрим отличительные признаки договоров гражданско-правовых и трудовых.

 

Признак	Гражданско-правовой договор	Трудовой договор
Предмет договора	Конкретный результат деятельности	Исполнение трудовой функции
Стороны договора	Гражданин - предприниматель	Трудящийся - администрация
Срок договора	До выполнения конечного (или промежуточного) результата	Бессрочно или на длительный срок
Обеспечение труда, сырьё	Обычно материал исполнителя, но может быть и заказчика	Всегда из ресурсов предприятия
Время и условия труда	Обычно заказчику это безразлично, но он может ставить ограничения	Обязательно регулируются трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка
Социальная защищённость	Отсутствует. Работа на свой риск	Определена трудовым законодательством
Порядок разрешения споров	В гражданско-правовом порядке	Согласно трудового законодательства
Оплата труда	Вознаграждение по окончании результата работы	Периодически выплачиваемая заработная плата

 

   Таким образом, на основании  полученных данных, можно отделить  трудовой договор от гражданско-правового  договора.

2. Прекращение трудового  договора по инициативе работника

2.1. Общие условия прекращения  трудового договора

 К сожалению, отношения между  работником и работодателем не  всегда складываются удачно, и  довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо  расторгнуть. При этом важно, чтобы  права и интересы обеих сторон  были соблюдены, в особенности  права работника, который оказывается  в материальной зависимости от  своего работодателя.  

Увольнение работника возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иным законом (например, Законом о государственной службе).

Основаниями прекращения трудового договора в соответствии со ст. 35 ТК являются:

1) соглашение сторон (ст. 37);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29).

По инициативе нанимателя согласно ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;