Отчет по преддипломной практике инспектора по кадром

      Разработано и утверждено штатное расписание, правила внутреннего трудового  распорядка, где четко расписаны  виды дисциплинарных взысканий за дисциплинарные нарушения, за нарушение трудовых и  должностных обязанностей.

      В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» применяются экономические, административные и социально-психологические методы управления. Проявление экономического метода управления состоит в организации определенной системы мотивации стимулирования работников. Руководство Филиала пытается применять и социально-психологические методы управления. Организуются корпоративные мероприятия – профессиональный праздник День работников леса, где различными  способами поощряются лучшие работники предприятия (грамоты, благодарности). Системы и комплексного подхода в применении социально-психологического метода управления у руководства Филиала нет. В основном, в Филиале  применяется административный метод управления. Так, в организации имеются должностные инструкции, где чётко установлены и распределены задачи, функции, права, обязанности и ответственность работников. В условиях рыночной экономики роль экономических и социально-психологических методов управления усиливается. Вместе с тем эти методы носят косвенный характер и нельзя рассчитывать на их автоматическое воздействие, на конечный результат. 

      Проведя анализ внутренних документов Филиала, рассмотрим, как распределяется персонал организации по образованию, полу и возрасту (Приложение В). 

      Уровень образования сотрудников организации  говорит о том, насколько правильно подбираются кадры. Высшее образование в Филиале имеет 20% персонала (Приложение  В. Рисунок В-1). Это руководящий состав, а также некоторые специалисты, например начальник участка, бухгалтер. Для Филиала 20 % с высшим образованием, это нормально. Конечно, чем больше сотрудников Филиала будут иметь высшее образование, тем лучше будет только для организации.

      Средне  специальное образование имеет 68% персонала. В эту категорию входят специалисты, например инженер по охране труда, специалист по кадрам, а также руководители среднего и низшего звена, некоторые из которых получают высшее образование. Средне специальное образование, что немаловажно имеют и рабочие.

      Среднее образование имеет 12% персонала –  это обслуживающий персонал, а  также некоторые из рабочих.

      В целом же система разделения персонала  по уровню образования отвечает предъявленным  требованиям и нормам. Поэтому  в целом можно говорить о повышении  образовательного уровня персонала.

      Персонал  Филиала можно рассматривать по половому признаку (Приложение В. Рисунок В-2). Женщин в Филиале работает 24%, а мужчин 76%, т.е. соотношение 1:4. Данное соотношение объясняется тем, что рабочие – одни мужчины. Следовательно, руководители низшего, среднего и высшего уровня тоже мужчины. Женщины занимают должности специалистов: бухгалтер, экономист, а также уборщики служебных помещений. 

      Для лесной промышленности, соотношение  женщин и мужчин 1:4 вполне нормальное, т.к. рабочие профессии тракториста, вальщика леса – это мужские профессии, а мужчинами легче управлять мужчине.

      Рассмотрим  персонал Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО», по возрастному признаку (Приложение В. Рисунок В-3). При анализе возрастной структуры персонала все сотрудники были разделены на 4 возрастные группы: I гр. – 25-35 лет; II гр. - 35-45 лет; III гр. – 45-55 лет; IV гр. – 55 и старше. При этом в филиале нет людей младше 25 лет. Работники I гр. занимают 22 % от общей численности персонала, работники II гр. - 42 %, работники III гр. - 34 % и работники IV гр. 2 %. При этом директор филиала имеет возраст 52 года и входит в III гр. В IV гр. вошел один сторож в возрасте 57 лет. В I, II и III группы вошли руководители среднего и низшего уровня, специалисты, и рабочие, только в разных соотношениях друг к другу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3 Кадровая политика Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО». 

      Кадровая  политика - это система целей, принципов, форм, методов и критериев работы с кадрами.

      Кадровая  политика включает в себя взаимосвязанные подсистемы: подбор персонала; адаптация персонала; обучение персонала; развитие персонала; оценка персонала; оплата труда персонала.¹

      Стратегия Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» заключается в обеспечении своего производства персоналом высокого качества. Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в условиях конкурентной борьбы. Ни одно предприятие не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития. На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию своего развития.

      Для Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого снижается себестоимость продукции за счёт сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности.

      Квалифицированного  менеджера по управлению персоналом в Филиале нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей руководителями всех уровней.

      Кадровая  политика отражается в таких внутренних документах Филиала как устав,  правила внутреннего трудового распорядка, коллективный и трудовой договора, положения об оплате труда и др. локальные нормативные акты.

      В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» действует пассивный тип кадровой политики. У руководства предприятия в настоящее время отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала. Кадровая работа сводится только к ликвидации негативных последствий. Прогноз кадровых потребностей не разрабатывается комплексно с учетом   планово-экономических  расчетов, средств оценки труда и персонала, а составляется хаотично в оперативном порядке  при возникновении необходимости с наращиванием объемов производства. Диагностика кадровой ситуации в целом проводится, но у руководства Филиала нет стратегически разработанной программы в этом направлении.

     В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» действует открытая кадровая политика,  т.е. данная организация прозрачна для прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Филиал готов принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией..

        Руководство в ситуации подобной  кадровой политики работает в  режиме экстренного реагирования  на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

      Применяя  способ определения методологии  управления персоналом, описанный в  пособии А.Л.Меньшиковой «Кадровое  обеспечение управления» следует  сделать вывод, что в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» используется методология «персонал – издержки», так как расходы на персонал минимизированы, руководство стремиться повысить качество продукции не за счет повышения квалификации работников и разработки новых технологий, а , в основном, за счет количества работников².

      Хотя директор поставил задачу:  повысить мотивацию работников к труду, но нет понимания того, что работники Филиала – это одна из самых главных ценностей, обеспечивающих общий успех. Так не нашло у директора Филиала понимания и поддержки предложение о применении социально-ориентированных программ и использование части прибыли, заработанной Филиалом за год, на социальное развитие. Целями социальных программ являются повышение качества жизни работников, забота о здоровье персонала, развитие и совершенствование внутрикорпоративных отношений, и создание комфортного климата в коллективе.

      Таким образом, можно сделать вывод  о необходимости разработки кадровой политики в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО», для обеспечения мотивации сотрудников, на достижение высоких результатов трудовой деятельности.  

      3.1 Система подбора и найма персонала. 

      В настоящее время существует следующий  порядок формирования персонала  в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО»:

      Директор  приказом назначает своего заместителя, начальников участков. Начальники лесничеств, принимают на работу мастеров. Рабочих в лес подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

      Заявление затем подписывает директор и тогда специалист по кадрам составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

      Оформление  документации по приему, увольнению и  учету кадров возложено на специалиста по кадрам.

     Поиск и подбор персонала на вакантные должности в Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» осуществляется в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.

       Набор персонала в Филиал, ведется из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий – это продвижение или передвижение сотрудников внутри Филиала. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени соответствия того или иного работника занимаемой должности, потенциальных возможностей сотрудника при его перемещении на другую работу.

     При внешнем отборе, для заполнения вакансий, размещаются объявления об открывшихся  вакансиях в различных формах: запросы в городские и районные центры занятости населения; информирование руководителей партнёрских фирм, сотрудников своей фирмы и т.д. Этот путь достаточно трудоёмкий, приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных усилий.

      Наем  на работу в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных Филиалом.

      В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются собеседование.

     В последнее время знакомство с кандидатом часто начинается заочно – по его резюме. Резюме – это самохарактеристика, которая отражает кроме анкетных данных, цель обращения, желаемые должность и условия кандидата; опыт работы; дополнительную информацию: знание языков, наличие водительских прав, возможность ездить в командировки и т.п. Если по резюме кандидат подходит, ему назначается собеседование.

      Собеседование в данной организации является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

      В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме  вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Анкетирование в Филиале не проводится.

      При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата  просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

      Прием на работу заканчивается подписанием  с претендентом трудового договора.

      Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» это лесная промышленность, в которой увеличение работ происходит в теплое время года (весна, лето), для высадки саженцев и уходу за лесными культурами, поэтому в организации существует практика найма временных рабочих.

      Временный работник, обладающий необходимыми для  данной должности навыками, выполняет  особые задания. Преимущество, которое  дает использование временных работников, состоит в том, что Филиалу «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы Филиала, что мешает ее эффективной работе.