Отчет по преддипломной практике инспектора по кадром

      В качестве альтернативы найма новых  работников в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО»  организуется сверхурочная работа, когда организации необходимо выполнить большой объем работы в коротко сжатые сроки. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в Филиале они практикуются редко.

      Таким образом, основной задачей Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» при найме персонала на работу, является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.  

      3.2 Система адаптации персонала. 

      Трудовая  адаптация – это социальный процесс  освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами.

      В Филиале вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, инженер по охране труда, линейные руководители или коллеги по работе. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. При этом наставничество в Филиале не развито, и адаптироваться новичку в новых трудовых условиях помогают все помаленьку. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.

      Рассмотрим  этапы адаптации, которые проходят вновь принятые на работу в филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО».

      На  стадии ознакомления вновь принятого  работника директор, либо линейный руководитель знакомит с его обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляет Филиал, с коллегами, с особенностями коммуникации, правилами поведения в коллективе и т.д.

      На  стадии приспособления работник переориентируется  на новую трудовую среду, признавая  свои обязанности, правила поведения в коллективе, порядок коммуникации и другие главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

      Стадия  ассимиляции состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в работу и межличностные отношения с коллегами, меняя при этом некоторые свои установки. Он действует в различных сферах деятельности, проверяя на себе и апробируя полученные знания о Филиале.

      На  стадии идентификации личные цели работника отождествляются с целями Филиала. Работник постепенно преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе. Этим этапом завершается процесс адаптации. Как правило, этот этап наступает после 1-3 лет работы. По окончании данного этапа работника можно считать полностью адаптированным к новой трудовой среде.

      На  протяжении всех стадий адаптации новые сотрудники проходят следующие виды адаптации:

      Профессиональная  адаптация. Когда Филиал принимал на работу второго бухгалтера, она не имела опыта работы, а только закончила техникум. При этом в освоении профессией ей помогали главный и первый бухгалтер.

      Социально-психологическая  адаптация. Эта система взаимоотношений работников Филиала. Все работники Филиала, так или иначе, общаются между собой. При этом образуя свои группы. Экономист больше общается с главным бухгалтером, т.к. у них примерно один возраст. Бухгалтер, женщина очень доброжелательная, неконфликтная и всегда найдет общий язык с любым человеком, общается со всеми легко, соблюдая при этом субординацию. Любой работник может обратиться к ней за помощью и она ни когда не откажет. Новый сотрудник, оценивая взаимоотношения работников, «вступает» в ту группу, которая ему наиболее подходит и которая его принимает. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

      Общественно-организационная  адаптация. Новый сотрудник в процессе адаптации: разбирается в организационной структуре Филиала, т.е. понимает горизонталь и вертикаль власти; понимает производственный процесс, т.е. Предприятие выдает делянки, на вырубку, а за это Филиал производит уход за лесами; режим труда, т.е. применяется привлечение к сверхурочным работам рабочих, чтобы не нанимать временных и т.д.

      Культурно-бытовая  адаптация. Культурных мероприятий вне рабочего времени в Филиале не применяется. Совместный досуг выражается в виде того, что работники Филиала отмечают праздники на работе, «играют» в дни рождения. Эти мероприятия сплачивают коллектив, делая его более дружным.

      Психофизиологическая  адаптация. Работник проходит освоение всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда.  К физическим нагрузкам относится то, что экономисту, бухгалтерам необходимо в начале года сдать ряд отчетов. Страна при этом отдыхает официально до 10 января. Чтобы сдать отчеты во время, а иначе пойдут штрафные санкции, данным работникам приходится выходить в эти десять первых дней нового года, чтобы просто физически сдать эти отчеты. Комфортность и эстетическая сторона помещения, в котором люди  работают, также оказывает свое воздействие. Кабинеты Филиала оборудованы необходимой техникой (компьютер, телефон, принтер), мебелью, ремонт в кабинетах не требуется. В кабинетах стоят цветы в горшках, что придает дополнительный уют. А вот коридор и туалет оставляют желать лучшего. 

  3.3 Система обучения и развития персонала. 

      Принципиальное  значение для успеха любого обучения имеет его связь со стратегическими  целями компании. В противном случае, даже качественно организованное обучение приведёт лишь к финансовым потерям и к дискредитации самой идеи обучения, как в словах руководства, так и в глазах своих сотрудников.

      Филиал  «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» занимается повышением квалификации своих работников.

      Рассмотрим  процесс обучения в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО». Вышестоящее Предприятие отправляет в Филиал полугодовой или годовой план на обучение сотрудников, указывая обязательное обучение, либо рекомендованное. Например, обязательное обучение, инженера по лесосырьевым ресурсам по теме: «Автоматизированный расчет лесосек».   Директор Филиала, при этом, сам решает отправлять данного работника на обучение или нет. Ведь Филиал должен заплатить за обучение сотрудника, из собственной прибыли.

      Обучение от Предприятия проходит в Екатеринбурге в «Лесотехнической академии». Проводится с привлечением внешних специалистов, с отрывом от производства. Сроки обучения колеблются от 1 до 14 дней. Раз в три года обучение проходит каждый специалист. На обучение отправляются также начальники участков и сам директор. В данном случае применяются активные методы обучения, которые требуют обратной связи обучаемого. Вырабатываются способы поведения в различных производственных ситуациях (семинары, тренинги, деловые игры).

      Обучение  от Предприятия сотрудники проходят за счет Филиала. При этом директор Филиала требует от работника, который повышал квалификацию, отчет о том, чему его обучили, и применить новые знания на практике.

      Для бухгалтеров, налоговая служба и пенсионный фонд проводят бесплатные семинары. Например, налоговая служба проводит семинар по «налогу на прибыль». Пенсионный фонд проводит семинары по начислению и отчислению страховых взносов и сдаче отчетов.

      Предприятие не направляет работников рабочих специальностей (вальщика леса, чокеровщика) на обучение. Появляющиеся нововведения по рабочим специальностям преподают руководителям среднего или низшего звена.

      В Филиале имеются и сотрудники, которые, имея средне-специальное образование, самостоятельно за свой счет получают высшее образование. Например, начальники 2 участков учатся по специальности «Управление персоналом».

      В Филиале применяется концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

        По развитию персонала, Филиал не имеет ни какой программы, но возможна ротация кадров по вертикали, т.е. например, бухгалтер может замещать главного бухгалтера, если он имеет высшее образование, мастер участка может замещать начальника участка. За замещение работник получает доплату.

      При высвобождении работника (выход  на пенсию, увольнение) директор, нанимает нового работника на эту должность, либо на эту должность назначает нижестоящего специалиста знающего работу и имеющего специальное образование. На место назначенного, принимается новый работник. Например, бухгалтер может стать главным бухгалтером, мастер участка – начальником участка. Повысить работника в должности, либо нанять нового работника, на место выбывшего решает сам руководитель.  

      3.4 Система мотивации и оплаты труда персонала. 

      Основным  компонентом системы мотивации  персонала Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения — равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у работников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.

      Для управленческого и обслуживающего персонала Филиала принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада) и премия за достигнутый конечный результат по итогам работы квартала:

      Ос = ДО + Прк 

      где,

      Ос  – оплата труда сотрудника;

      ДО  – должностной оклад сотрудника;

      Прк – премия за достигнутый конечный результат по итогам работы квартала.

      Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в трудовом договоре. Премия за достигнутый конечный результат по итогам работы квартала определяется в зависимости от полученного дохода, устанавливается директором Филиала и подтверждается приказом Предприятия ГУП СО «ЛХПО».  

      Для рабочих принята сдельно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из тарифной ставки профессии рабочего и премии за объем выполненных работ, которая выплачивается из прибыли Филиала.

      Ор = Тс + По

      где,

      Ор  – оплата труда рабочих;

      Тс  – тарифная ставка рабочего;

      По  – премия рабочего за объем выполненных  работ.

      Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд, в  котором указывается объем работ  в натуральных единицах измерения, зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. В наряде также фиксируется  объем выполненных работ. Расчет заработной платы осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы.

      Распределение премиальных в Филиале основывается непосредственно на общем объеме выпуска.  Работники лучше видят свой вклад в дела предприятия и получают стимул не рассматривать себя, как изолированные звенья, выигрывают от улучшения технологии. Работники приобретают заинтересованность в более качественном руководстве и в более высоком объеме выполнения работы. При этом непосредственный эффект стимулирования отдельного работника сравнительно слаб, т.к. связь между усилием отдельного человека и выплатой премиальных незначительна; выплата премии для рабочих начинает рассматриваться, как часть основной зарплаты. Кроме того, изменения в доходе от продажи и в добавленной стоимости зависят как от рыночной ситуации, так и от эффективности руководства.