Трудовые правоотношения

      Вывод: субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного, выступают: работник и работодатель, которые действуют в едином правоотношении в связи со своими правами и обязанностями, согласно взаимному соглашению с работодателем и заключенному трудовому договору. 

     1.3.   Отличия трудовых правоотношений от гражданско-правовых 
 

     Трудовые  правоотношения имеют вполне реальное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляет также лица, заключившие гражданско – правовые договоры (личного подряда, поручения возмездного оказания услуг, авторский договор).

     Анализ  работ¹ показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающего его от гражданско – правовых отношений, определяются различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит в процессе труда, живой труд, то предметом гражданско – правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого   понимания выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения: Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет прав представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет прав замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни). Такие ограничения отсутствуют в гражданско – правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

     Работник  обязан выполнять определенную, заранее  обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско – правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой – получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

     Специфика трудовых отношений состоит еще  и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом  отношение, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.¹²

     Возмездный  характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы – в выплате заработной платы, как правило в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско – правовом отношении.

     Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкции, с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнение по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренного трудовым кодексом.

    Защита  прав работников. Она обеспечивает такими основополагающими отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав¹³; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, т.е. на установление и регулирование условий и оплаты труда¹⁴; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

    По  этим критериям и отличаются трудовые правоотношения от гражданско-правовых.

1.4. Виды трудовых правоотношений 
 

    Виды  трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений  и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, т.к. возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности).

    Понимание трудового правоотношения всегда едино  по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. В науке трудового права есть и др. точка зрения, что нет единого трудового правоотношения, что в реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, охране труда). Это мнение по существу приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к единым самостоятельным  правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать друг к другу. ¹⁵

    Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе и трудового, различается по трем критериям (виды):

     1) По единым субъектам  данного правоотношения, в «коллективном» трудовом правоотношении иные субъекты, чем в индивидуальном (в индивидуальном – один работник; а в коллективном – целый коллектив).

     2) По характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т.е. по содержанию этого правоотношения. И этот критерий не подходит к их единому индивидуальному коллективному трудовому правоотношению, т.к. в них разное содержание и оно по этому не может быть единым трудовым правоотношением;

     3) По основаниям возникновения и прекращения. И этот критерий самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуального - коллективного правоотношения, поскольку в них разные основания возникновения и прекращения. При этом если в индивидуальном трудовом правоотношении предметом его всегда является сам процесс труда работника с определенными его условиями, то он не является предметом коллективного трудового правоотношения. В предмете коллективного трудового правоотношения – это организационно-управленческие вопросы по управлению предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъекты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение.

     Трудовое  правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере  гражданского права, связанных с  трудом по критериям:

     1) По включению работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом.

     2) По предмету правоотношения. В трудовом правоотношении им является сам процесс труда по определенной трудовой функции, в организации труда, а в гражданском – им является уже овеществленный результат труда (картина, изобретение).

     3) По подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, что нет в гражданском правоотношении.

     4) На ком лежит обязанность организации охраны труда работника. В трудовом правоотношении – на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика такова, что если работа опасная (взрывные работы), то обязанность обеспечить охрану труда лежит на работодателе и потому возникает трудовое правоотношение.¹⁶

2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ 
 

2.1. Понятие содержания трудового правоотношения 
 

     Из  теории трудового права следует¹, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения – это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают². То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

     Таким образом, взаимодействие участников общественного  трудового отношения предстает в правоотношение как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя).  Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер.  Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

     Трудовые  правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права  и потому их участниками указываются субъективные права и обязанности. Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого – обязанного субъекта – совершения определенных действий. Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица¹.

     Иначе говоря, субъективная обязанность состоит  в должном поведении, соответствующем  субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение определяет рамки, где можно реализовать поведение его участников. 
 

2.2. Субъекты трудового правоотношения 
 

     Исходя  из ст. 20 ТК, (сторонами) субъектами – трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

     Понятие и критерии ограничения трудовой правосубъектности.

     Субъект права – лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связанно с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

     Конституцией  РФ (Ст. 37), закреплено право каждого  распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это означает, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распоряжаться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей, т.е. физическое лицо является правоспособным и дееспособным одновременно. Это единство определяется понятием «трудовая праводееспособность» или «трудовая правосубъектность¹».  Трудовая правосубъектность – единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения².

  Проявление трудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным и волевым³.