Управленческий учёт расходов на оплату труда и стимулирования работников ЗАО «Раевсахар»

  Следует отметить что фонд оплаты труда АУП  составляет 12940 тыс.руб, а фонд оплаты труда работников основного производства 13527 тыс.руб. необходимо увеличить фонд оплаты труда работников основного производства . Возможно придется подумать о небольшом сокращении штата управленческого персонала.

  Также предлагаю ввести отдельные ведомости   фонда оплаты труда ,где будет максимально определённо описываться статьи затрат на оплату труда,и учитываться прошлые годы. На предприятии отсутствует классификация затрат по более мелким подразделениям. Например, затрат на работников  растениеводства,  столовой, затрат на машинно-тракторного парка и т.п. Заработная плата основного производства распределяется прямо-пропорционально  на продукцию растениеводства.

  Для эффективного функционирования организации  необходимо усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов.

    Как уже говорилось выше, деньги, безусловно, являются мощным стимулом  к труду. Однако следует иметь  в виду, что люди сильно различаются  по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

  Для этого должны соблюдаться следующие  правила материального поощрения  персонала:

  а) системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

  б) системы должны быть гибкими, дающими  возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

  в) размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы;

  г) поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

  д) системы поощрений должны формировать  у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

  е) системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы;

  2. Индивидуализации норм труда в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных возможностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам предприятия. Предложения об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей увеличение объема работ, расширение или совмещение функций, могут исходить как от работника, так и от работодателя.

  3. Служба организации труда и  заработной платы призвана осуществлять  методическое руководство всеми  работами по снижению трудозатрат, контролировать качество действующих норм и нормативов, обеспечивать их своевременные обновление или замену по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, проведения организационных либо иных мероприятий, способствующих росту производительности труда.

  4. Относительное снижения расходов на оплату труда можно достичь и за счет рационального расходования средств фонда оплаты труда.

  5.Закрепление  всех положений о материально-денежном  стимулировании в официальном  документе.

  6.Система материального стимулирования может быть усовершенствована за счет введения дифференцированной сетки в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии, а также за счет выплаты выходного пособия работникам со стажем работы на предприятии не менее 20 лет. Это поможет закреплять кадры на предприятии.

  7.Что  касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы  здесь является усовершенствование  бытовых условий для персонала,  повышение комфорта на рабочем  месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с предприятием.

  На  предприятии, как было отмечено выше, классификация затрат на оплату труда  по подразделениям, что является несомненным  условием оперативного получения максимально  точной информации. Имеет место распределение затрат лишь по отраслям: растениеводству и животноводству. Полагаю, что нужно сменить данную классификацию на иную – по подразделениям: по фермам, столовую, пекарню др. Данная перемена позволит сэкономить на необоснованных затратах, которые имеются, когда центры ответственности слишком громоздки. Полностью сэкономленные средства пустить на обучение и повышение квалификации работников (за 2007 год на обучение потрачено всего 38 тыс. руб. – не большая сумма на предприятие, численностью почти в 300 человек). Также будет уходить меньше времени на обработку информации, учет прояснится, станет максимально прозрачным. За каждым центром ответственности рекомендую закрепить специалиста по управленческому учету.

  Внедрение сделанных рекомендаций позволит повысить производительность труда, правильно расходовать средства из фонда оплаты труда, снизить текучесть кадров, увеличить мотивацию работников организации, в ЗАО «Раевсахар».

         Итак,  мотивация  труда   должна   строиться   на   основе   факторов,

  непосредственно  зависящих  от  работников.  Независимыми  могут   быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не  зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования.  Уже  поэтому  ставить  поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

       Система    материальной    заинтересованности    должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на  высокую эффективность объективно критерием  оценки  и  сопоставления  результатов  и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым  оплата  по  труду приобретает функцию инвестиций в качестве  рабочей  силы.  Такие  инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и  не ограничиваются ею. Основной  их  источник  -  это  конечный  доход.  Систему материального  стимулирования  нужно  ориентировать  не   на   квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации  выполняемой  работы   или используемой при принятии  решения.  Так  можно  отказаться  от  повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не  за  число человеко-часов, проведенных на своем рабочем  месте.  Выплачивать  поощрения за общие результаты  предприятия  в  целом.  Под  фактической  квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но  и способность участвовать в  решении  производственных  проблем,  знать  их  и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.    Для рабочих поощрение инициативы и творчества  должно  выступать  как оплата "по заслугам" или  "за  личный  вклад".  Оценка  заслуг  или  личного вклада   устанавливается   при   помощи   критериев,   определенных    самим предприятием.  Например,  для  оценки  работы  маляра   можно   использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств,  безопасность  для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под  термином  "заслуги"  или "вклад" можно подразумевать и рабочее место,  и проявление  личных  качеств работника, и оценку результатов деятельности.

         Следующий момент заключается в оценке безработицы как антистимула,  а не стимула. Если люди будут знать,  что  увеличение  ими  производительности труда выразится в увольнении  их  самих  или  их  товарищей,  то  антистимул перевесит. На  мой   взгляд,   предприятию   необходимо   пересмотреть   систему премирования.  Разработать  систему,  в  которой  каждый  работник  был   бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом. 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

  Делая вывод,  хочется еще раз отметить важность управленческого учёта  затрат на оплату труда и стимулирования работников. Не учитывая данный вопрос, требования по нему в итоге  может привести к весьма существенным негативным последствиям как для самого предприятия, в частности управленческого персонала, так и для заинтересованных лиц и организаций – кредиторов, акционеров и др.

  Изучение  темы управленческого учёта расходов на оплату труда , дала явное понимание того, что предприятия могут работать успешно только тогда, когда их руководители сосредоточат свое внимание на максимальном использовании тех возможностей, которые дает умелое управление всеми сторонами деятельности предприятия, в том числе и управление оплатой труда его работников, позволяющее наилучшим способом сбалансировать интересы всех участников предпринимательской деятельности.

  Исходя  из этой идеи была достигнута цель курсовой работы проанализировать учет расходов по оплате труда на примере ЗАО «Раевсахар», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, продумать метод стимулирования работников на основе учетной информации. Были проанализированы состав затрат на оплату труда, их место и роль, пути совершенствования стимулирования работников .

      В  результате  исследований  системы  оплаты  труда  в   ЗАО «Раевсахар» установлено,  что на предприятии действуют   сдельно-премиальная,  повременно-премиальная,  окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии  в  размере 45 % от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата  в  размере 16 % от основной платы и районный коэффициент (15 %).

         Необходимо   преодолеть   дифференциацию   в   оплате   труда   путем  установления рациональных пропорций в  оплате  простого  и  сложного  труда, труда  требующего  квалификации.  В  этой  связи  можно  изменить  принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ  к  тому  или иному разделу.

         Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты, обусловленный  стажем  и увеличить размер  оплаты  пропорционально  трудовому  окладу.  Это  заставит старых  работников  повышать  свою  квалификацию,   а   молодых   работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению  к высокой квалификации и продвижению.

  Стоит отметить , что в отрасли не уделяется  должного внимания проблеме совершенствования  методической базы мотивации труда  в условиях реструктуризации и развития рыночных отношений. При этом важно отметить, что стимулирующая роль заработной платы проявляется во взаимодействии факторов двух уровней: внутренних и внешних, а утверждение о том, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном лишь размером вознаграждения за труд, является ошибочным и антинаучным. К числу внутренних факторов относятся элементы организации заработной платы (нормирование, разработка тарифных условий, формы и системы оплаты труда). Среди внешних факторов необходимо выделить, прежде всего, правовые основы и нормы хозяйствования, структуру доходов работника, действие спроса и предложения на различных ранках товаров и услуг.

         Кадровая  политика  должна  поддерживать   благоприятный   климат   и  возможность для профессионального  роста.

         Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества  и производительности.  Использовать  принцип  долевого  участия  работников  в доходах  предприятия,  что  материально  заинтересует  трудящихся.   Система материальной   заинтересованности   должна   выстраиваться    как    система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции  не  ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью  фонд оплаты  труда   необходимо   формировать   с   учетом   коэффициента   роста эффективности работы предприятия.

  Были  раскрыты вопросы:

  -актуальность исследуемой темы, постановка цели и задачи;

  - состояние учётно-аналитической работы в ЗАО «Раевсахар»;

  Также были сделаны общие выводы по всей работе и выявлены отрицательные стороны работы организации, и предложены пути совершенствования.

  Я думаю, что управление затратами в хозяйственной деятельности недостаточно эффективно, подходить к решению проблемы необходимо  более конкретно, системно . Если применять конкретную методику учёта затрат на оплату труда и стимулирования работников в процессе планирования, учета и анализа затрат, то это позволит решать различные задачи управления затратами, в частности определять наилучшие направления вложения средств, снижать непроизводительные затраты, формировать показатели себестоимости. Соответственно, это говорит о необходимости изучения данной темы в дальнейшем, т.к. имеется ещё не мало аспектов которым ещё не было уделено внимание.