Руководителями  считают работников, занимающих должности  руководителей организаций и их структурных подразделений. 

    В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя и т. п.). Специалисты не принимают кардинальных решений, но именно они готовят эти решения, всесторонне обосновывая их, проводя необходимые исследования, расчеты и производственные эксперименты

    Служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

    Работников, предназначенных для содержания служебных помещений в чистоте и порядке, занятых хозяйственным обслуживанием рабочих и служащих, относят к младшему обслуживающему персоналу.

    Личный  состав военизированной, вооруженно-вахтерской, сторожевой, пожарной охраны включают в группу охраны.

    Учениками считают лиц, которых обучают  на предприятиях в ходе производственного  процесса в порядке индивидуального  и бригадного обучения, и оплачиваемых по ставкам учеников.

    В аналитической работе экономических  служб предприятий и организационно-производственной деятельности данных, требуемых органами статистического учета, зачастую оказывается недостаточно. Поэтому, в зависимости от поставленных при этом целей, могут различать и другие разновидности структурного деления производственных кадров. В частности, широко используют разделение персонала по признакам: функциональному, профессионально-квалификационному, возрастному, по стажу, половому, образовательному и т. д.

2.1.Численность  персонала предприятия

    Стоит отметить, что численность персонала  предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение  определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Информацию о состоянии производственных кадров используют для многих целей: решения вопросов налогообложения; отнесения организации к малым предприятиям; выявления наиболее эффективной структуры; рационализации кадрового состава; обеспечения необходимой подготовки как по объему, так и по квалификации, и для многих других. Среди комплексных характеристик различают следующие показатели:

    1. Явочный численность – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. С другой стороны, явочная численность показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала не только пришедшего на работу, но и фактически приступившего к работе.

    Явочная численность может быть рассчитана с использованием одного из методов: 1) по трудоемкости; 2) по нормам выработки; 3) по нормам обслуживания; 4) по нормативам численности. Рассмотрим эти методы более подробно.

    1.1. По трудоемкости производственной программы явочная численность определяется следующим образом: 

 

где Ni – количество изделий i-го наименования, шт.; t_i – плановая трудоекость i-го изделия, нормо-час.; Fn – номинальный фонд рабочего времени, часов; Квн – коэффициент выполнения норм выработки.

    Номинальный фонд рабочего времени рассчитывается следующим образом: 

Fn = t_см · S · Др,

                                   

где t_см – продолжительность смены, часов; S – количество смен; Др – число рабочих дней в году.

 

1.2. По  нормам выработки численность определяется: 

                                 Чяв = ∑Qi / (Нвыр × Квн),                            

где  Qi – производственная программа по i-му изделию, шт; Нвыр – норма выработки по i-му изделию, штук; Квн – коэффициент выполнения норм выработки.

    2. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Таким образом, списочный состав – это все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятия, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. То есть при расчете списочной численности учитываются неявки, предусмотренные законодательством. Списочная численность рассчитывается по формуле:

Чсп = Чяв  · Ксп, 

где Ксп  – коэффициент списочного состава. 

Ксп = Fn / f,

где Fn – номинальный фонд рабочего времени, часов; f – действительный  (полезный) фонд рабочего времени, часов. 

f  = Fn – П 

где П  – потери рабочего времени, часов.

       Таким образом, 

                                        Чсп = Фпотр / (f × Квн)                              

                                                                                                                            

       Кроме этого, списочный состав может определяться следующим образом: 

                                      Чсп = Чяв × 100 / (100 – z)                                                            

                                                                                                                         

где z – общий процент дней невыходов на работу.

    3. Среднесписочный состав. Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, с начала года, год. Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней. Среднесписочную численность работников на предприятиях и организациях, работавших неполный месяц (вновь созданных или имеющих сезонный характер производства), определяют путем деления суммы списочной численности за все дни работы организации в отчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце.

    Так же анализе персонала могут  вычисляться  следующие показатели: удельный вес работников структурных подразделений в общей численности работников предприятия, темпы роста численности работников предприятия, удельный вес служащих, имеющих высшее или среднеспециальное образование,  фондовооруженность труда рабочих,  показатели движения кадров.

 

 3. Порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда.

3.1 Порядок  организации заработной  платы

 

     Основным  условие успешной работы любого предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее величина непосредственно влияет на финансовые результаты. Организация имеет право самостоятельно выбирать систему и формы оплаты труда, условия премирования, разрабатывать штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов).

     В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [23].

     Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату[3].

     К основной относится оплата, начисляемая  работника за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам,  окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу  в ночное время, сверхурочные, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

      К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

     Учет  труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется согласно ст.129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.

     Положение об оплате труда является одним из локальных документов, утверждаемых руководителем организации. Основная цель данного акта — описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Обычно в таком положении указываются не только правила начисления и выплаты заработной плати, но и применяемые в организации системы премирования.

     Максимальными размерами заработная плата не ограничивается. Однако месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. Причем в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

     Заработная  плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

     Заработная  плата за все время отпуска  выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

     Согласно  порядку, установленному в организации, может применяться авансовый  и безавансовый способ расчетов по заработной плате за первую половину месяца. При первом способе работникам выдается аванс в размере 40% оклада (или 50%, но за вычетом налогов), а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. При втором способе — вместо аванса работникам начисляется заработная плата за первую половину месяца по фактически (выработанной) проданной продукции или по фактически отработанному времени.

3.1 Формы  и системы оплаты  труда

 

     При формировании расходов на оплату труда  должны применяться формы и системы  оплаты труда, предусмотренные не только коллективными и трудовыми договорами, но и законами, иными нормативными и правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами. Предприятие самостоятельно, но и в соответствии с законодательством устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников.

      Под формой оплаты труда понимают тот  или иной класс систем оплаты сгруппированных  по принципу основного показателя работы с целью его оплаты.

      Под системой оплаты труда подразумевают определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую работникам получение заработной платы в соответствии с фактическими результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

     Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.