Учет и анализ показателей по труду в промышленных предприятиях

(196*193)\100=125,6%

-в сравнении планом 

(196*193)\100=101,6%

Далее аналогично по всем категориям работников.

Вывод: как показывает таблица №5.1  в 20010 году по сравнению  с 2009 годом процент обеспеченности ООО «Спиртовой завод «Ромодановский»по  среднесписочной численности работников производственного персонала возрос на 1,6%, в том числе численность  рабочих возросла на 3,9%,  численность  ИТР возросла 2,6%, из них численность  руководителей специалистов и служащих  осталась не изменой. Из таблицы № 5 видно, что производственный потенциал  растет.

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми  ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется  общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Анализ профессионального  и квалификационного уровня рабочих  производится путем сопоставления  наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для  выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию  в целом. При этом выявляется излишек  или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого  вида работ к плановому фонду  рабочего времени одного рабочего с  учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности  выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние  тарифные разряды работ и рабочих.  

Таблица5.2 Квалификационный состав рабочих ООО «Спиртовой завод «Ромодановский» завода в 2009 и 2010 г.

 

Из данных таблицы 5.2 видно, что фактическая структура  рабочих отличается от плановой. Фактическая  численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (3,4,5) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих  обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который  определяется на основе сопоставления  фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный  коэффициент (средний разряд работ):

(10х1,00 + 4х1,30 + 15х1,69 + 33х1,96 + 38х2,27): 100 = 1,9149;

2) фактический  тарифный коэффициент:

(12х1,00 + 5х1,30 + 14х1,69 + 30х1,96 + 35х2,27): 96 = 1,79625.

Из расчетов видно, что фактический средний  тарифный коэффициент ниже планового  на 0,11865 (1,79625 - 1,9149). Это говорит о  том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому  необходимо в плане подготовки и  переподготовки рабочих кадров предусмотреть  повышение квалификации рабочих  нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической  численности рабочих по специальности  с плановой.

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку  стабильность состава кадров на предприятии  является существенной предпосылкой роста  производительности труда и эффективности  производства в целом.

Движение рабочей  силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения  количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и  выявлять причины движения рабочей  силы.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа  уволенных по всем отрицательным  причинам к списочному числу рабочих  на начало анализируемого периода. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в табл. 5.3

Таблица 5.3.

Динамика  рабочей силы ООО «Спиртовой завод «Ромодановский» за

период  с 2009г. по 2010 г.

 

Из данных таблицы 5.3 видно, что на анализируемом предприятии  коэффициент текучести рабочей  силы в 2010 году несколько выше, чем  в 2009 году. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие  увеличение коэффициента текучести  и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и  довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть  кадров способствует снижению эффективности  работы предприятия.

Также тщательному  изучению должно подвергнуться выбытие  работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными  социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.

Достижение какого-либо результата в процессе производства может быть получено с различной  степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей получила название производительности труда, под  которой понимается результативность труда или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его  рост является одним из главных условий  повышения эффективности производства, увеличения объема выпуска продукции  и снижения ее себестоимости. Основным показателем производительности труда  является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используются также  и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции  на одного рабочего, среднедневная  выработка на одного работника, среднечасовая  выработка на одного работника.

С производительностью  труда тесно связан показатель трудоемкости продукции, который характеризует  затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости  или на выполнение определенной технологической  операции. Мерой измерения трудоемкости продукции является рабочее время  или нормативная заработная плата.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию

 

 
Как видно из таблицы 5.4 фактический  фонд рабочего времени меньше планового.

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового  баланса рабочего времени. Они могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

При анализе  использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Таблица 5.5 Анализ производительности труда

 Продолжение таблицы 5.5

 

Производительность  выросла в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 113,58% или 25,11 тыс. руб. (210,03-184,92) 
 
 
 
 
 
 
 
 

Конкретные  внутренние резервы  по повышению эффективности  использования труда  работников и расходов на оплату труда по ООО Спиртовой  завод «Ромодановский»

Основная задача организации оплаты труда состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его  коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

-     определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

-     разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-     разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в ООО Спиртовой завод «Ромодановский» при организации оплаты труда: