Принципы бухгалтерского учета оплаты труда на предприятия

Основной задачей аудита расчетов с персоналом по оплате труда является проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении заработной платы, удержаниях из нее и правильности ведения расчетов с работниками субъекта по оплате труда.

В ходе аудита расчетов с персоналом по оплате труда аудитору необходимо определить:

-какие формы оплаты труда применяются аудируемым субъектом;

правильность применения тарифных ставок или условий контракта при повременной форме оплаты труда

-точность применения норм и расценок, выполнение количественных и качественных показателей работы при сдельной форме оплаты труда.

-имеется ли штатное расписание.

-достоверность данных оперативного учета рабочего времени (табелей учета рабочего времени).

-численность действительно работающих лиц, при этом следует проанализировать документы, табели учета рабочего времени, наряда на выполнение работ, отчеты материально-ответственных лиц, служебные записки.

-подтверждение отработанного времени работниками-сдельщиками

другими документами, отражающими фактическую выработку;

-наличие в первичных документах подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ, правильность заполнения всех реквизитов;

-точность алгоритма расчета заработной платы.

При проверке удержании из заработной платы следует выяснить правильность:

-произведенных отчислений в размере 10 % в накопительные пенсионные фонды;

-составления расчетов и определения суммы индивидуального подоходного налога согласно Кодексу Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет»;

-определения суммы удержаний по исполнительным листам суда;
-погашения задолженности по ранее выданным суммам за первую половину месяца;

-возврата неиспользованных подотчетных сумм;

-возмещения материального ущерба, причиненного работником субъекту

-погашения представленных работнику ссуд, займов;

-удержаний за товары, проданные в кредит и др.

Удержания из заработной платы могут быть произведены в соответствии с законодательством (отчисления в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, удержаний по исполнительным листам суда), остальные - только с согласия работника.

Аудитор также проверяет правильность бухгалтерских проводок. Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 3350 «Расчеты с персоналом по оплате труда», а по дебету этого счета производятся удержания из нее, поэтому аудитор обращает внимание на законность и их очередность.

Особо обращают внимание на дату образования задолженности по оплате труда, своевременность признания доходов по просроченной задолженности (в бухгалтерском и налоговом учете), соответствие показателей расчетно-платежных ведомостей с записями в Главной книге и бухгалтерском балансе.

3.2  Анализ фонда заработной платы и эффективности его использования

Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ΔФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП1) с базовым фондом зарплаты (ФЗП0) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

ΔФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовой величиной фонда, скорректированной на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных):

ΔФЗПотн = ФЗП1 -ФЗПСК = ФЗП1 -(ФЗПпер0 *Iвп + ФЗПпост0),

где ΔФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗП1 — фонд зарплаты фактический; ФЗПск — фонд зарплаты плановый, скорректированный на индекс объема производства продукции; ФЗПпер0 — переменная сумма планового фонда зарплаты; ФЗПпост0 — постоянная сумма планового фонда зарплаты; IВП — индекс объема производства продукции.

В процессе анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР * ГЗП

ФЗП =ЧР*Д*ДЗП

ФЗП = ЧР *ДП * ЧЗП

ФЗП = ВП/ГВ * ГЗП

ФЗП = ВП/ГВ * Д * ДЗП

ФЗП = ВП/ГВ *Д*П* ЧЗП

где ЧР — среднегодовая численность работников; Д — количество отработанных дней одним работником за год; П — средняя продолжительность рабочего дня; ВП — валовой объем производства продукции; ГВ — среднегодовая выработка продукции одним рабочим; ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника; ДЗП — среднедневная зарплата одного работника; ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по моделям можно произвести способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц, интегральным способом и способом логарифмирования.

Необходимо также изучить причины изменения суммы прямой заработной платы по отдельным видам продукции, а также отдельным видам работ. Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на тенге зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. Для факторного анализа производства продукции на тенге заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП=ВП/Т*Т/SД*SД/ЧР*ЧР/ЧПП / ФЗП/ЧПП = ЧВ*П*Д*Уд / ГЗП

где ВП — выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП — фонд заработной платы персонала;

Т — количество часов, затраченных на производство продукции;

SД — количество отработанных дней всеми рабочими за анализируемый период;

Д — количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период;

ЧР — среднесписочная численность рабочих;

ЧПП — среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ — среднечасовая выработка продукции;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

Уд — удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала предприятия;

ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на тенге зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня товарности продукции УТ):

В/ФЗП=В/ВП*ВП/Т*Т/SД*SД/ЧР*ЧР/ЧПП * ФЗП/ЧПП = УТ*ЧВ*П*Д*Уд / ГЗП

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание , формы и системы оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

Что же касается уровня заработной платы, то по-видимому, следовало бы сосредоточится на следующих мерах, представляющихся первоочередными:

            пересмотр минимального размера оплаты труда как в качественном аспекте (освобождение этого показателя от фискальных функций), так и в количественном;

            изменение тарифной системы, принятие законов о государственной службе и регулировании трудовых отношений в частном секторе;

            переориентация финансово-кредитной и налоговой систем с отходом от сегодняшних принципов, в частности «опоры на зарплату», при определении прибыли предприятия.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

- финансовое положение предприятия;

- уровень стоимости жизни;

- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

- рамки государственного регулирования в этой области.

Одной из наиболее значительных функций должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно

 выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства : все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни. В предлагаемом материале изложены и проанализированы положения действующих законодательных и нормативных актов применительно к рассматриваемой теме.

В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями

 премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: