Отчет по практике в ООО «РеалСорб»

П/ЧР- рентабельность персонала

П/В- рентабельность продаж

КЛ/ЧР- капиталовооруженность труда

В/ТП –доля выработки в стоимости выпускаемой продукции

ТП/ЧР- среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

 

Таблица 11

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Уровень показателя		Изменение
	t0	t1
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	-5615	4882	+10497
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	76554	82530	+5976
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	74972	81205	+6233
Среднесписочная численность работников, чел.	160	162	+2
Рентабельность продаж, %	-7,49	6,01	+13,50
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции	0,979	0,984	+0,005
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	478,5	509,4	+30,98
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	-35,09	30,14	+65,23

 

Данные таблицы 11 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника увеличилась на 65,23 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) производительности труда

∆Rпп = ∆ГВ*Дрп0 *Ro6 = 30,98*0,979* (-7,49)/100 = -2,27 тыс. руб.;

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

∆Rnn =ГВ1*∆Дpn *Ro60 = 509,4 *0,005 *(-7,49)/100 = -0,19тыс. руб.;

в) рентабельности продаж

∆Rnn=ГB1 *  Дрп1 *  ∆Ro6 = 509,4 * 0,984 * 13,50/100 = 67,67 тыс. руб., где

ГВ - Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.,

Д- Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции;

R- Рентабельность продаж.

3.5. Анализ использования фонда оплаты труда.

Размер фонда заработной платы зависит от двух факторов - от численности работающих и их среднего заработка:

ФЗП = СЗП * ЧР

где ФЗП – фонд заработной платы в данный период, руб;

СЗП – средний заработок работников, руб.;

ЧР – численность работников, чел.

Так как фонд заработной платы находится под влиянием двух указанных факторов, то и абсолютные размеры экономии или перерасхода также складываются под влиянием этих же факторов:

ΔФЗПчр = ( ЧРф – ЧРпл ) СЗПпл , 

Δ ФЗПсзп = ( СЗПф – СЗПпл ) ЧРф 

где ЧРф , ЧРпл – отчетная и плановая численность работающих, чел.;

Δ ФЗПчр – абсолютная экономия или перерасход по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением численности работающих, руб.;

Δ ФЗПсзп – абсолютная экономия или перерасход по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней зарплаты работающих, руб.

СЗПф, СЗПпл – отчетная и плановая средняя заработная плата работников, руб.

Используя данные о фонде заработной платы, численности и средней заработной плате по предприятию проведем расчеты (см. таблица 12).

 

 

 

Таблица 12

Данные о фонде заработной платы и численности по предприятию

Категории работников	ФОТ, тыс. руб.		Численность, чел.		Средняя зарплата, руб.		Отклонение ФОТ абсолютное: - экономия, + перерасход, тыс. руб.
	План	Факт	План	Факт	План	Факт
Всего	2283,2	2555,5	169	162	24,3	26,5	+262,3

 

За счет невыполнения плана по численности персонала экономия составила:

Δ ФЗПчр = (162-169)*24,3 = - 170,1 тыс. руб.

Абсолютный перерасход по фонду заработной платы образовался в связи с изменением средней заработной платы:

Δ ФЗПсзп = (26,5-24,3)*162 = 356,4 тыс. руб.

Расчеты показали, что за счет невыполнения плана по численности персонала экономия ФОТ составила 170,1 тыс. руб., а в связи с изменением заработной платы образовался перерасход ФОТ на 356,4 тыс. руб.

 

3.6. Анализ социальной защищённости  персонала, анализ форм и систем  оплаты труда

Политика управления персоналом ООО «РеалСорб» направлена на поддержку имиджа у работников, приоритетами компании являются жизнь и здоровье, поддержка социальной обеспеченности и постоянное повышение профессионализма сотрудников.

Руководством ООО «РеалСорб» поддерживается приобретение новых знаний, совершенствование профессиональных навыков, освоение новых технологий сотрудниками.

В общении с сотрудниками демонстрируется доверие и открытость в диалоге, а также мотивируется и активизируется их деятельность за счет повышения заработной платы, разработки социальных пакетов и соблюдения законодательства области трудовых взаимоотношений в соответствии со стандартами Международной организации труда и России.

Для всех работников создаются равные возможности в реализации своего потенциала, выполняется продвижение работников по карьерной лестнице в зависимости от имеющегося опыта работы, профессиональных способностей и навыков.

Отдел кадров ООО «РеалСорб» также занимается планированием и формированием кадрового резерва, составлением приказов об аттестации претендентов на должности руководителей, мастеров, бригадиров по выполнению строительных работ.

Ежегодно происходит пересмотр заработной платы исходя из профессиональных достижений работников. Для сотрудников действуют программы добровольного медицинского страхования.

 

 

 

3.7. Возможности роста качественного состава трудовых ресурсов и снижения текучести кадров.

Для того, чтобы повысить качественный состав персонала на предприятии, требуется:

• Проводить более тщательный отбор персонала
• Организовать курсы повышения квалификации прямо на предприятии
• Повысить мотивацию сотрудников к повышению квалификации
• Отправлять работников на стажировки в другие филиалы.

Для того, чтобы снизить текучесть кадров, требуется:

• Пересмотреть систему оплаты труда
• Пересмотреть политику в области материальных поощрений
• Заключать долгосрочные контракты со специалистами, в образование которых вкладываем средства
• Предоставить право выбора отпуска
• Усовершенствовать рабочие места
• Устраивать коучинг в качестве тренеров привлекая профессионалов

Чтобы использовать резерв роста интенсивности персонала на предприятии можно внедрить стратегию управления знаниями, которая включает следующие этапы:

1. Идентификация необходимости  повышения образовательного уровня  персонала: проведение анкетирования  работников организации, организация  и анализ аттестации персонала, выявление сотрудников, у которых  фактический уровень образования  не соответствует занимаемой  должности.

2. Разработка учебного плана  для развития персонала в компании: формирование вопросов для дополнительной  подготовки работников, выбор формы  обучения, формирование общего плана  прохождения обучения работников  и бюджета развития персонала  на год.

3. Оценка эффективности стратегии  управления знаниями работников: тестирование работников после  прохождения обучения.

4. Организация наставничества выявление  специалистов, имеющих высокий профессионализм, определение задач и форм наставничества (семинар, беседа, презентация).

5. Организация работы по формированию  кадрового резерва: составление  списка должностей, для которых  необходим кадровый резерв, формирование  профессиональных компетенций к  должности.

6. Оценка эффективности инвестиций  на развитие персонала для  оценки результатов реализации  программы по развитию персонала  в компании.

 

 

Заключение

В современных условиях глобализации бизнеса и высокоэффективных технологий распространения информации трудовые ресурсы являются важнейшим источником конкурентного преимущества на рынке реализации возможностей предприятия.

Некоторые организации не уделяют особого внимания трудовым ресурсам, считая, что можно принимать на работу специалистов, которые уже обладают необходимой квалификацией.

Однако если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных и личностных навыков своих сотрудников, то отдача от человеческих ресурсов компании с каждым годом становится все меньше.

В современных подходах управления предприятием за счет развития трудовых ресурсов создаются условия для интенсификации труда и потенциала сотрудников в интересах компании.

Трудовые ресурсы отражают взаимосвязь между состоянием производственной системы, спросом на продукцию предприятия и затратами на выпуск данной продукции.

Важным показателем, влияющим на эффективность использования трудовых ресурсов является материальное стимулирование трудовых ресурсов, выраженное в виде заработной платы. Чем больше руководство уделяет внимание корпоративной культуре, кадровой политике, созданию системы сбалансированных показателей в цепочке ценностей предприятия, тем выше данный показатель.

По наличию и состоянию трудовых ресурсов можно судить про стадию развития предприятия, ее имидж на рынке функционирования, эффективность использования методов принятия управленческих решений.

Источниками информации для анализа служат план по труду статистическая отчетность «Отчет по труду», данные отдела кадров.

Основными задачами анализа использования персонала являются:

- изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений персоналом в целом, а также по категориям и  профессиям;

- определение и изучение показателей  текучести кадров;

- выявление резервов персонала  более полного и использования.

Анализ трудовых ресурсов и производительности труда включает:

- анализ обеспеченности предприятия  персоналом;

- анализ социальной защищенности  членов трудового коллектива;

- анализ использования фонда  рабочего времени;

- анализ эффективности использования персонала предприятия;

- анализ направлений выделения средств на персонал.

В системе развития рыночной экономики трудовые ресурсы занимают значимое место, поскольку от являются основным инструментом, позволяющим обеспечивать выпуск продукции, ее реализацию и обеспечивать получение доходов предприятием.

От качества служебно-профессионального продвижения и деловой карьеры трудовых ресурсов зависит трудовой потенциал, эффективность трудовой отдачи, производительность труда, культура организации.

Развитие трудовых ресурсов – это сложный процесс, который характеризуется системой мероприятий и направлений работы с персоналом для обеспечения достижения целей компании по максимальной эффективности ее деятельности и формирования возможных резервов увеличения прибыли.