Основные формы и системы заработной платы

      Воспроизводственная – определяет абсолютный уровень  оплаты труда, необходимый для обеспечения  жизненных потребностей работника  и его семьи, а также для воспроизводства поколений. В экономической практике большинства стран имеет место установление минимального уровня оплаты труда. В условиях современной России минимальная заработная плата должна устанавливаться, исходя из физиологического минимума. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать социальному минимуму, т.е. минимальная заработная плата должна обеспечивать не только удовлетворение минимальных физиологических потребностей, но и развитие человеческого капитала работника (профессиональный рост).

      Регулирующая  – основой реализации данной функции  является принцип сегментации уровня оплаты труда по отдельным сегментам. В качестве таких сегментов могут  выступать группы работников по сферам их деятельности, по приоритетности их профессии, специальности, по уровню их материальной обеспеченности и т.д. Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства, путем заключения генеральных, отраслевых, профессиональных, территориальных, тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях, можно назвать сегментационным регулированием. Это означает, что уровень оплаты труда зависит от множества факторов: профессионально-отраслевых, квалификационных, социально-демографических и др.

      Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение данной функции – это увязка платежеспособного спроса, как формы проявления потребности людей, обеспеченных денежными средствами. Так как платежеспособный спрос формируется под воздействием потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и покупательским спросом.

      Стимулирующая функция – устанавливает относительный  уровень заработной платы в зависимости  от количества, качества и результатов труда³. 

     1.2 Виды заработной  платы

       Трудовым  кодексом РФ определено, что заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

       В соответствии с коллективным или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Однако в не денежной форме может быть выплачено не более 20% общей суммы заработной платы.

       Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т. п.

       К дополнительной зарплате относятся выплаты за не отработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

       Общая сумма средств, предназначенная  на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический  фонд оплаты труда работников.

       Надбавки и доплаты  к заработной плате представляют денежные выплаты сверх заработной платы для компенсации особых условий работы конкретного работника и стимулирования работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или сфере деятельности. Основные виды обязательных надбавок и доплат перечислены в ТК РФ и норм, документах Правительства РФ. Государством установлены обязательность определенных видов гарантий и компенсаций в качестве минимально необходимых [Приложении A Классификация надбавок и доплат].

       Все надбавки и доплаты делятся на: компенсационные и стимулирующие. Размеры компенсационных доплат определяются предприятиями самостоятельно, но не должны быть ниже размеров, установленных Правительством РФ. Они состоят из: надбавок и доплат, не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности (как правило, обязательных для предприятий всех организационно-правовых форм); надбавок и доплат, применяемых в определенных сферах приложения труда (в большинстве своем они обязательны; их размер определяется по договоренности с работодателями).

       В первую группу надбавок и доплат входят доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника. [1, С 23-24]

       Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферу применения (одни, например, устанавливаются  в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника, другие охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда, третьи вызваны особым характером выполняемой работы). К наиболее значимым надбавкам и доплатам, носящим стимулирующий характер, относятся доплаты за: совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ; исполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и др. Надбавки и доплаты чаще всего устанавливаются в относительных размерах и корректируются в связи с изменением тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Виды, формы и размеры стимулирующих надбавок и доплат предприятия устанавливают в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах и специальном положении⁴. 

       1.3 Формы заработной  платы и системы оплаты труда, выделяемые теорией и практикой бухгалтерского учета 

       Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Конкретная система оплаты труда, которую выбрала  организация, отражается  в коллективном договоре. Кроме того, ее следует указать в Положении об оплате труда  или трудовых договорах с работниками. При этом  разным категориям  работников можно установить различные  системы оплаты труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с профсоюзом. Рассмотрим основные системы оплаты труда.

       Система плавающих окладов – заработок  работников  зависит не только  от результатов  их работы, но и от прибыли, полученной организацией. Кроме того, он зависит от  суммы денег, которое предприятие  может направить на зарплату.  При этой системе оплаты труда  руководитель организации  может ежемесячно  повышать или понижать оплату труда на определенный коэффициент.  Для этого он должен издать соответствующий приказ.

       Система, базирующаяся на комиссионной основе – размер зарплаты определяется в  процентах  от выручки, которую получает  организация от деятельности  каждого  работника.  Данная система обычно применяется  к работникам, которые занимаются  продажей  продукции (товаров, работ, услуг)⁵. Повременная форма оплаты труда – это оплата по количеству затраченного календарного рабочего времени (в днях или часах) с учетом определенной квалификации работника. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки (оклада) на фактически отработанное время (в часах)⁶. Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

       Эта форма оплаты применяется в случаях, когда результаты труда отдельных  работников не поддаются точному учету и нормированию, например на ремонтных работах. Она имеет свои разновидности: простую повременную и повременно-премиальную.

       При простой повременной системе  труд рабочих оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) в  соответствии с их квалификацией, а служащие и специалисты получают оклад за фактически отработанное время.

       Пример  начисления заработной платы при  простой повременной системе:

       Оклад: 10000 руб. в месяц

       Фактически  отработанное время 20 дней

       Рабочих дней в месяце 25 дней

       Заработная  плата за день (10000/25) = 400 руб.

       Итого начислено за месяц 400 руб. * 20 дней = 8000 руб.

       В бухгалтерском учете при начислении заработной платы делают следующие проводки, см. таблица 1.

Таблица 1 - Журнал хозяйственных операции (начисление заработной платы) 

 

       Причем  необходимо отметить, что 8000 рублей, это  еще не окончательная заработная плата, которую работник получит  на руке, поскольку из этой суммы  еще будет удержан Налог на доходы физических лиц в размере 13% (с учетом стандартных вычетов, которые не подлежат налогообложению).

       При повременно-премиальной системе  оплаты труда к сумме заработка  по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к ставке или другому  измерителю⁷.

       Пример  начисления заработной платы при  повременно-премиальной системе определяется по следующей формуле: 

       ЗП = ЗП по тарифу + премия (в %х) от оклада (1) 

       Процент премии определяется в соответствии с внутренним положением на предприятии.

       ЗП  – 10000 руб./месс;

       % от оклада – 10%;

       ЗП = 10000 + (10% 1000 руб.) = 11000 руб.

       Сдельная  форма оплаты труда – это оплата по количеству единиц изготовленной  продукции с учетом ее качества, сложности ее изготовления и условий  труда. Ее применение целесообразно  там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и качества изготовленной продукции или выполненных работ. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

       прямая  сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

       Пример  начисления заработной платы при  прямой сдельной системе можно определить так: 

       ЗП = сдельная расценка за 1 ед.работ * кол-во единиц. (2)

       Сдельная  расценка за пошив одного драпового  пальто – 500 рублей

       Объем работ, выполненных одним работником – 20 пальто

       Начислена заработная плата – 500 руб. * 20 ед. = 10000 руб.

       Сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

       Пример  начисления заработной платы при  сдельно-прогрессивной системе:

       На  предприятии, которое занимается пошивом  драповых пальто установлена норма  выработки за месяц одного рабочего – пошив 20 единиц.

       При пошиве дополнительной единицы (сверх  установленной месячной нормы, сдельная расценка увеличивается и составляет 150%.

       Сдельная  расценка за пошив одного драпового  пальто – 500 рублей