Анализ оплаты труда на примере областного государственного учреждения здравоохранения «Новосибирская областная психиатрическая больни

Зпср - средняя заработная плата 1 работающего с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав, структуру и качество трудовых ресурсов (см. табл. 3.2).

 

Таблица 3.2 - Данные для анализа численности, средней заработной платы и ФЗП по категориям персонала

Категории персонала	2007 год			2008 год			Изменения
	Численность (чел.)	Фонд начисленной з/пл (тыс.руб)	Средне-месячная з/пл (руб.)	Численность (чел.)	Фонд начисленной з/пл (тыс.руб.)	Средне-месячная з/пл (руб.)	Численность (чел.)	Фонд начисленной з/пл (тыс.руб.)	Средне-месячная з/пл (руб.)
врачи	28	8156,80	24276,00	25	9287,40	30958,00	-3	+1130,60	+6682,00
Средний медицинский персонал	54	8797,50	13576,39	38	7873,60	17266,67	-16	-923,90	+3690,28
Младший медицинский персонал	31	3022,60	8125,27	36	5094,20	11792,13	+5	+2071,60	+3666,86
Прочие	41	6410,90	13030,28	41	8988,30	18268,90	-	+2577,40	+5238,62
ИТОГО	154	26387,80	14279,11	140	31243,50	18597,30	-14	+4855,70	+4318,19

 

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что произошло резкое снижение в 2008 году по сравнению с 2007 годом численности среднего медицинского персонала на 16 человек. Такая текучесть кадров, особенно среднего медицинского персонала, происходит за счет того, что работа в учреждении связана с вредными и тяжелыми условиями труда, так как в больнице проходят лечение психические больные, содержащиеся под стражей. Мужчины из-за невысокой оплаты труда в учреждение не идут, а женщины не выдерживают и увольняются. В связи с этим многие вакантные должности остаются незанятыми, сохраняется значительная доля вынужденного совместительства, поэтому фонд начисленной заработной платы среднего медицинского персонала уменьшился совсем не на много, а средняя заработная плата даже увеличилась в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 3690 рублей и составила 17266,67 рублей.

Численность врачей снизилась на 3 человека, ФЗП врачебного персонала увеличилась на 1130,6 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 6682 рубля и в 2008 году она составила 30958 рублей, что является положительным моментом в связи с переходом на новые системы оплаты труда.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом численность младшего медицинского персонала увеличилась на 5 человек, годовой фонд оплаты труда младшего медицинского персонала увеличился на 2071,6 тыс. руб., а средняя заработная плата повысилась на 3666,86 рублей и составила 11792,13 рублей.

Это произошло за счет того, что в 2008 году по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем федерального бюджета, был увеличен объем средств на выплаты стимулирующего характера работникам младшего медицинского персонала ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа».

Динамику фонда оплаты труда можно наблюдать по прочему немедицинскому персоналу. Фонд начисленной заработной платы данной категории увеличился на 2577,4 тыс. рублей, среднемесячная заработная плата возросла на 5238,62 рубля и составила 18268,9 рублей.

Численность прочего персонала осталась неизменной, а это значит, что стабильность состава кадров данной категории персонала на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда.

Таким образом, по результатам данного анализа можно сделать вывод, что хотя численность в целом по учреждению в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизилась на 14 человек, общий ФОТ ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа» увеличился на 4855,7 тыс.рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 4318,19 рублей, что является положительной тенденцией.

 

3.2 Мероприятия по повышению эффективности организации оплаты труда

 

До 1 декабря 2008 года ведущее место в учреждениях здравоохранения занимала штатно-окладная система оплаты труда, в централизованном порядке устанавливались фиксированные должностные оклады. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки, как правило, не вело к повышению заработной платы и не уменьшало заработную плату работника, не выполняющего своих обязанностей и допускающего недочеты в работе. Кроме того, такая система оплаты гарантировала автоматическое повышение заработной платы медицинского работника с ростом стажа, независимо от качества его работы.

Другими недостатками такой системы оплаты труда являются:

- крайне низкая эффективность использования имеющихся ресурсов из-за жесткого регламентирования смет расходов, в том числе и оплаты труда;

- отсутствие  фактической экономической самостоятельности  учреждений здравоохранения, эффективной  системы стимулирования деятельности  медицинских работников по конечным  результатам их труда;

- уравнительный и гарантированный характер оплаты труда, что в конечном результате приводит к снижению активности сотрудников медицинских учреждений, ухудшению творческой атмосферы в трудовых коллективах.

Такая система формирования заработной платы в здравоохранении не может заинтересовать конкретного работника в эффективной и качественной работе. При использовании новых способов оплаты медицинской помощи, предоставляемой медицинским учреждением, возникло объективное противоречие между стимулами деятельности учреждения в целом и конкретного работника в отдельности. Только изменение формирования системы оплаты труда работников здравоохранения может преодолеть указанное противоречие.

Вместе с тем, введение новой системы оплаты труда требует серьезной психологической перестройки, и не каждый руководитель медицинского учреждения способен на эту перестройку ввиду своей психологической неготовности к возможным изменениям функции управления. В этой связи необходимо отметить, что экономический механизм развития здравоохранения не только должен решить проблемы отрасли, но и способствовать появлению нового типа руководителя, готового к внедрению нововведения и способного к новаторству.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг населению.

Действующая система оплаты труда в ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа» обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.

Из этого следует, что необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах работы.

Один из таких методов – материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения новой системы оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи, которая уже начала действовать с 1 декабря 2008 года и будет продолжать вводиться еще на протяжении всего 2009 года.

Учреждениями здравоохранения уже разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме складывается из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая – стимулирующие выплаты – предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения в сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние медицинского учреждения.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках учреждения, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников, повышение квалификации и продвижение работников по службе – все это будет хорошим стимулом на работе.

Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего учреждения.

Можно выплачивать поощрения за общие результаты учреждения в целом.

Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим учреждением.

Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников.

Также целесообразно предложить главному врачу ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа»:

- увеличивать  размеры заработной платы в  зависимости от интенсивности, качества  труда медработников и достигаемых  результатов в пределах выделяемого  фонда заработной платы, а также  вводить бригадные формы организации  и оплаты труда;

- внедрить мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

На наш взгляд, учреждению необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всего учреждения в целом.

Для руководителей и специалистов нужно иметь одинаковые критерии оценки и установления должностного оклада на момент приема на работу или заключения контракта. В дальнейшем этот гарантированный должностной оклад может у разных специалистов изменяться от ряда причин:

- их роли  в производстве;

- влияния  на конечный результат;

- владение  смежными специальностями и т.д.

Поэтому в учреждении должны быть правильно оформлены локальные документы – это «Положение по оплате труда» и «Коллективный договор». Их разработка должна осуществляться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Правовые положения заработной платы определены в новом Трудовом кодексе РФ, введенном в действие с 20 февраля 2008г. Работодатель обязан соблюдать законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, условия коллективного договора, трудового договора и положения по оплате труда для руководителей и специалистов. Основные моменты установления заработной платы и премирования описаны в статьях 133, 136 и 145 ТК РФ.