По  данным табл. 3.1 с помощью метода цепной подстановки рассчитаем влияние факторов на изменение фонда заработной платы ДП «Минотовский ремонтный завод»

Таблица 3.2. Расчёт результативных показателей 

 

       По  данным табл. 3.2 можно установить, как  изменился фонд заработной платы  исследуемого предприятия за счёт каждого  фактора.

       Изменение суммы фонда заработной платы  равно 329,6 млн. руб. (651 – 321,4), в том числе за счёт:

• увеличения количества работников на 44 чел.:

       ΔФЗПt1 = ФЗПусл1 – ФЗП0 = 478,5 – 321 = 157,5 млн. руб.

• увеличения среднемесячной заработной платы на 107,3 тыс. руб.:

       ΔФЗПt1 = ФЗП1 – ФЗПусл1 = 651 – 478,5 = 172,5 млн. руб.

       Таким образом, основным фактором, повлиявшим на увеличение фонда заработной платы  исследуемого предприятия, является увеличение среднемесячной заработной платы. В  ДП «Минойтовский ремонтный завод» размер заработной платы напрямую зависит от величины тарифной ставки. Вследствие этого работники не заинтересованы в увеличении прибыли предприятия.

       Отметим общие положения для построения эффективной системы оплаты труда:

       Во-первых: мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

       Второй момент: необходим не «котловой», а по продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

       В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

       Систему материального стимулирования нужно  ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

       Для рабочих поощрение инициативы и  творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

       Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

       На  мой взгляд, предприятия необходимо пересмотреть систему премирования. В этих целях нужно разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда. Действующая в ДП «Минойтовский ремонтный завод» система оплаты труда должна быть организована по принципу «Участие в прибылях», который заключается в том, что увеличения тарифной ставки за счёт этих же средств формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов хозяйственной деятельности предприятия

       На  данном предприятии следует использовать систему распределения доходов, которая предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам, но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

       - выполнение плана по прибыли оплачивать 30% от тарифа;

       - экономия средств - 10%;

       - совершенствование приемов работы - 10%;

       - качественное выполнение работ - 20%.

       Итого получим размер премии 80%.

       В результате работник может чувствовать  тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Данная система в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      Анализ, проведённый в данной работе позволил сформулировать следующие важнейшие  выводы.

      В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться  как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

      Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

      Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

      Стимулирующая функция зарплаты важна с позиций  руководства фирмы: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению  эффективности труда.

      Регулирующая функция зарплаты воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

      Цена  рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда.

      Цена  труда — это денежное выражение  различных качеств труда, она  позволяет соизмерять количество труда с его оплатой.

      Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через зарплату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

      Итак, под заработной платой в современной  экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затрат труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателя и заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на зарплату, она различается как номинальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

      Через организацию заработной платы достигается  необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

      Информацию  для принятия управленческих решений  в области повышения эффективности  использования ресурсов на оплату труда  даёт анализ фонда заработной платы  предприятия.

      Анализ  фонда заработной платы ДП «Минойтовский  ремонтный завод» показал, что на исследуемом предприятии фонд заработной платы складывается из заработной платы, начисленной за рабочее время, выплат стимулирующего характера, выплат компенсирующего характера и оплаты за неотработанное время.

      Заработная  плата, начисленная за рабочее время, в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 277,9 млн. руб. или на 105,0%, выплаты стимулирующего характера увеличились на 40,5 млн. руб. или на 94,4%, выплаты компенсирующего характера увеличились на 11 млн. руб. или на 83,3%, оплата на неотработанное время увеличилась на 0,2 млн. руб. или на 28,6%. Всего за анализируемый период фонд заработной платы ДП «Минойтовский ремонтный завод» вырос на 329,6 млн. руб. или на 102,6%.

      В структуре фонда заработной платы  произошли незначительные изменения. Так, удельный вес выплат стимулирующего характера снизился на 0,5%, удельный вес выплат компенсирующего характера снизился на 0,4%, удельный вес оплаты за неотработанное время снизился на 0,1%. В свою очередь удельный вес заработной платы, начисленной за отработанное время, вырос на 1,0%.

      Анализ  распределения средств показывает, что фонд заработной платы вырос  по всем направлениям. Так, заработная плата, начисленная работникам на основе месячных тарифных ставок за отработанное время за анализируемый период выросла  на 180,5 млн. руб. или на 105,4%, Заработная плата, начисленная работникам по сдельным расценкам выросла на 64,7 млн. руб. или на 82,1%, другие выплаты за выполненную работу – на 32,7 млн. руб., или на 224%, надбавки за стаж работы – на 8,9 млн. руб. или на 106%, премии и вознаграждения – на 28,2 млн. руб. или на 136,2%, единовременная материальная помощь – на 1,3 млн. руб. или на 31%.

      Средняя заработная плата в 2008 году составила 404,9 тыс. руб., увеличившись по сравнению  с 2007 годом на 107,3 тыс. руб. За исследуемый период зафиксировано увеличение средней заработной платы по кактегориям персонала. Средняя заработная плата руководителей в 2008 году составила 803,1 тыс. руб. (увеличение на 149,9 тыс. руб.), специалистов – 553 тыс. руб. (увеличение на 142,3 тыс. руб.), служащих – 502,2 тыс. руб. (увеличение на 189,7 тыс. руб.), рабочих – 319,6 тыс. руб. (увеличение на 76,4 тыс. руб.).

      Как положительную черту на исследуемом  предприятии необходимо отметить равномерный  рост средней заработной платы по всем категориям персонала.

      На  анализируемом предприятии темпы  роста производительности труда  опережают темпы роста темпы роста оплаты труда, что позитивно влияет на общую сумму прибыли и эффективность использования фонда оплаты труда.

      Основным  фактором, повлиявшим на увеличение фонда заработной платы исследуемого предприятия, является увеличение среднемесячной заработной платы. В  ДП «Минойтовский ремонтный завод» размер заработной платы напрямую зависит от величины тарифной ставки. Вследствие этого работники не заинтересованы в увеличении прибыли предприятия.

      За 2008 год резкий рост выручки, и как  следствие, чистой прибыли, обусловил  рост показателей эффективности  использования средств на оплату труда. За анализируемый период данный показатель зарплатоотдачи увеличился на 9 млн. руб. или на 195,7% и составил 13,7 руб. на 1 руб. фонда заработной платы. В то же время рост чистой прибыли обусловил рост рентабельности заработной платы. Этот показатель вырос на 80,9% и составил 94,6%.