Трудовые споры

       В соответствии с конституцией Российской Федерации 23 ноября 1995 года принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее - Федеральный закон), и ныне в России не действует закон бывшего СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

       Названным Федеральным законом предусмотрено, что порядок (способ) разрешения возникающих коллективных трудовых споров прежде всего направлен на их рассмотрение в рамках установленной примирительной процедуры. Стороны спора - работники и работодатели (их представители) - как социальные партнеры ищут выход из конфликта путем консенсуса и достижения соглашений. Лишь в самой критической стадии, когда исчерпаны все установленные процедуры, работники прибегают к забастовке для разрешения спора. И при забастовке существует один путь разрешения коллективного спора - это достижение соглашения, возможного компромисса на основе взаимных уступок, путем продолжения примирительных процедур.

       Данный порядок согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены три следующих аспекта. Во - первых, автономия сторон (социальных партнеров), во - вторых определенное их равновесие («баланс сил») и наконец, в - третьих, важная роль отводится использованию процедурных норм («правил игры») в переговорах, заключении соглашений (коллективного договора) и при рассмотрении споров, а также когда используется крайнее средство разрешения спора - забастовка.

       Федеральный закон укладывается и в рамки требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государство, участвующее в этом Пакте, обязываются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом страны.

       Право на забастовку гарантируется Конституцией Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) и закрепляется указанным Федеральным законом с учетом того важного принципа, что ограничения права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, характер деятельности которых и возможные последствия прекращения ими работы диктуют необходимость запрета на проведение забастовки. В противном случае это может создавать угрозу основам конституционного строя, безопасности государства, здоровью других лиц, что прямо вытекает из положений Конституции Российской Федерации как основание для возможного ограничения прав и свобод (ст. 55). Данное положение соответствующим положением закреплено в Федеральном законе (п. 5 ст. 1, п. 2 - 4 ст. 17).

       Таким образом, Федеральный закон в большей мере, нежели ранее действовавший союзный закон, учел международный опыт в разрешении коллективных трудовых споров, включая порядок реализации права на забастовку.

       В Федеральном законе установлены правовые основы и способы разрешения указанных споров, легализованы основные понятия, такие как коллективный трудовой спор, примирительная процедура, представители работников и работодателей, забастовка и др.

       О широкой сфере действия закона свидетельствует то, что установленные им нормы распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их представителей. Разрешения коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного Федерального закона. Защита индивидуальных трудовых прав работника и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрены нормами КЗоТ и ГПК и были ранее рассмотрены. В данном законе, кроме того, содержится положение, согласно которому федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров (п. 4.ст. 1).

       Понятие коллективного трудового спора приведено в ст.2 закона: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений»

       Из данного определения следует, что стороны коллективного трудового спора - это работники и работодатели, а предметом спора являются права и законные интересы, по поводу которых возникли указанные в Законе неурегулированные разногласия. Например, при установлении или изменении социально - экономических условий труда и его оплаты или при заключении, изменении коллективного договора или соглашения могут возникать разногласия по поводу установления новых или изменении действующих норм труда, систем и размеров оплаты труда по категориям и профессиональным группам работников, режимы труда и отдыха, дополнительных отпусков, состояние охраны труда, подготовки кадров и др. Следовательно, в этих спорах отстаиваются коллективные социально - экономические интересы и права работников, почему они и определяются как конфликты интересов и отличаются, как мы знаем, от индивидуальных трудовых споров,  именуемых конфликтами права.  

       Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей.

       Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительство и уполномоченные им.

       Орган общественной самодеятельности может быть образован только в организации (предприятии) и представлять работников как сторону коллективного трудового спора, не выходя за рамки организации (предприятия). Профессиональные союзы в лице своих органов традиционно представляют работников как на уровне организации, так и во всех других случаях разрешения коллективных трудовых споров, выходящих за пределы организации (предприятия).

       Представители работодателей - руководители организации или другие лица, полномочные в соответствии с уставами организациями, иными правовыми актами, либо полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

       За пределами организации, на более высоких уровнях сторонами коллективного трудового спора выступают объединения работодателей, а от имени работников - соответствующие органы профсоюзов и их объединения. Если возникает коллективный трудовой спор, например, при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, то сторонами спора выступают соответствующие отраслевые профсоюзы и объединения работодателей отрасли. Однако до настоящего времени в Российской Федерации не принят нормативный правовой акт, регулирующий порядок создания и функционирования объединений работодателей, что вызывает некоторые трудности в применении Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

       Если между работниками и работодателем возникают разногласия, они могут быть урегулированы. Правом выдвижения требований работодателю при возникших разногласий обладают работники и их представители.

       Работники организаций (филиала, представительства) выдвигают требования работодателю на собрании (конференции) и принимают их большинством голосов. Одновременно с этим работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении спора.

       Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Профсоюзы и их органы, будучи представителями, выдвигают требования и принимают иные решения в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) или положением о первичной профсоюзной организации. Орган общественной самодеятельности выдвигает требования в порядке, установленном решением собрания (конференции) работников, образовавшего этот представительный орган. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников, они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Поскольку Федеральный закон не определяет, каким образом формируется такой орган, порядок его образования может быть установлен на собрании (конференции) решением работников либо самими представителями по достигнутому между ними соглашения. Сформированный единый орган участвует в разрешении данного коллективного спора.

       Принятые требования в письменной форме направляются работодателю, а копия этих требований может быть направлена в специально созданную в составе Минтруда России Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба), имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить, получены ли работодателем требования работников.

       Федеральным законом предусмотрено участие Службы в урегулировании коллективных трудовых споров. Данная Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных споров как путем организации примирительных процедур, так и принимая в них участие. На Службу возложены обязанности: вести уведомительную регистрацию коллективных споров, проверять в случае необходимости полномочия представителей сторон, формировать список посредников и трудовых арбитров, выявлять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливать предложения по их устранению, оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров.

       Служба организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

       Служба также организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур. Действует данная Служба в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Положением. Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиалов, представительств в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты (ст. 11 Федерального закона).

       Федеральный закон обязывает представителей работодателя не препятствует проведению собранию (конференции) по выдвижению требований и предоставлять для этого необходимое помещение. При уклонении представителей работодателя от этих обязанностей, а также от получения требований работников указанные представители могут подвергаться дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном данным Федеральным законом (ст. 20).

       Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и в течение трех рабочих дней со дня их получения сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме. Если требования работодателем удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда работодатель полностью или частично отклоняет требования, возникающий спор - как неурегулированные разногласия - подлежит разрешению на основе примирительных процедур. Спор возникает и в том случае если работодатель не сообщает в установленный срок о своем решении, либо в ходе коллективных переговоров, когда составлен протокол разногласий.

       Необходимо выяснить и момент начала коллективного трудового спора. Им является день сообщения указанного решения работодателя при отклонении им требований (или части требований) работников либо несообщение своего решения в установленный трехдневный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, осуществляемых до заключения коллективного договора или соглашений.

       Возникший коллективный трудовой спор стороны спора разрешают в рамках установленной законом процедуры. Эта процедура состоит из нескольких этапов, среди которых рассмотрение спора в примирительной комиссии является первым и обязательным этапом. При недостижении соглашения в указанной примирительной комиссии стороны спора могут переходить к его рассмотрению с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

       В законе определены два обязательных этапа разрешения коллективного трудового спора: первый, миновать который нельзя, - это рассмотрение спора примирительной комиссией; второй этап может определяться по выбору сторон - рассмотрение спора с участием посредника и (или) трудовым арбитражем. Это означает, что при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны спора продолжают примирительные процедуры, выбирая один из возможных этапов рассмотрения спора. Они вправе прибегнуть к участию посредника, если договорились о таком участии, и далее обратиться в трудовой арбитраж либо ограничиться участием посредника или трудового арбитража. Если же стороны, не достигнув соглашения в примирительной комиссии, не могут договориться о выборе следующего этапа рассмотрения спора, то они должны разрешить коллективный спор с помощью трудового арбитража.

       Таким образом, трудовой арбитраж может быть создан для рассмотрения коллективного трудового спора, как сразу после рассмотрения данного спора в примирительной комиссии, так и после рассмотрения спора с участием посредника.

       Федеральным законом предусматривается такой же порядок рассмотрения споров, возникающих при коллективных переговорах по заключению коллективного договора или соглашения. В этих случаях, как известно, составляется протокол разногласий, дата составления которого свидетельствует о начале спора.

       При всех ситуациях, если возникает коллективный трудовой спор, стороны (их представители) переходят к созданию примирительной комиссии. Примирительная комиссия создается не позднее трех рабочих дней с момента возникновения спора, а формируется из представителей сторон этого спора на равноправной (паритетной) основе. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ней. Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об организации комиссии.