Шпаргалка по "Праву"

42) Режим рабочего времени и порядок его установления.

В ч. 1 ст. 100 ТК РФ сказано о том, что режим  рабочего времени должен предусматривать  продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными  днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением  выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Распределение рабочего времени при установлении режима рабочего времени производится в различных календарных периодах. Во-первых, в течение одного дня. В частности, определяется время начала и окончания ежедневной работы, продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов в работе в течение рабочего дня, число смен в сутки, смена, в которую предстоит трудиться работнику. Во-вторых, распределение рабочего времени работников производится в течение календарной недели. Данное распределение позволяет установить пятидневную с двумя выходными рабочую неделю, шестидневную с одним выходным рабочую неделю, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, время междудневных (междусменных) перерывов, количество смен в неделю, продолжительность еженедельной работы. В-третьих, распределение рабочего времени может происходить в течение календарных месяцев, за квартал, в течение полугодия, в отдельных случаях и за год. Однако и в этом случае вид рабочего времени работника определяется исходя из количества рабочих часов, приходящихся на каждую неделю указанного календарного периода (месяца, квартала, полугодия, года).

Для отдельных  работников может быть установлен режим  рабочего времени, позволяющий привлекать их к работе сверх нормальной продолжительности  рабочего времени. В частности, может  быть введен ненормированный рабочий  день для отдельных категорий  работников, вахтовый метод выполнения работ, гибкое рабочее время, суммированный  учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части. Перечисленные режимы работы позволяют работодателю в  отдельные дни, недели и даже месяцы привлекать работников к работе сверх  нормальной продолжительности рабочего времени с предоставлением им дополнительных льгот в соответствии с законодательством и достигнутыми с ними соглашениями. Введение режима рабочего времени, позволяющего привлекать работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, позволяет работодателю привлекать работников с таким режимом к  работе сверх установленной для  них нормы часов без их согласия. Тогда как другие работники могут  быть привлечены к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени  только на основании их добровольного  волеизъявления. 

44) Компенсация за работу в выходные и праздничные дни.

Согласно  положениям ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни  допускается только в исключительных случаях, а если она осуществляется, то оплачивается в повышенном размере. В качестве выходных дней согласно ст. 111 ТК РФ принимаются два свободных от работы дня в неделю при пятидневной рабочей неделе и один свободный от работы день в неделю при шестидневной рабочей неделе. Конкретные выходные дни (имеются в виду определенные дни недели или конкретно оговоренные дни согласно графику), оговоренные для соответствующих работников и (или) категорий работников, устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере в следующем порядке:– сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;– работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию  работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в  нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Следовательно, если отгул взят за работу в выходной день, то его оплата производится в  размере одинарной ставки.

Конкретные  размеры повышенной оплаты труда  в выходные и нерабочие праздничные  дни определяются коллективным договором  организации, индивидуальными трудовыми  договорами, иными действующими в  организации локальными нормативными актами. 

46) Порядок установления рабочего времени и времени отдыха для лиц, совмещающих работу с обучением.Продолжительность рабочего времени для лиц, совмещающих работу с обучением, сокращается на:7 часов в неделю по сравнению с установленной законодательством нормой (40 часов и менее минус 7 часов) - работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, - на период десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов с выплатой за это время 50% среднего заработка только по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст.173 и 174 ТК РФ);

один  рабочий день в неделю или на соответствующее  ему количество рабочих часов (при  сокращении рабочего дня в течение  недели) - работникам, обучающимся в  вечерних (сменных) общеобразовательных  учреждениях, - в период учебного года с выплатой за это время 50% среднего заработка по основному месту  работы, но не ниже минимального размера  оплаты труда (ст.176 ТК РФ). 

48) Понятие заработной платы. Правовое регулирование заработной платы: государственное и локальное. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;замена и пересмотр норм труда.Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ). 

50) Системы заработной платы: сдельная и повременная. Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную.Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие.Третьим условием применения той или иной формы оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.

Четвертым условием применения той или иной формы оплаты труда является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.Простая повременная система  формирует заработок работника  в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного  времени.

При простой  сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной  продукции (выполненной работы), и  от количества произведенной продукции (выполненной работы).Индивидуальная сдельная система заработной платы  характеризуется тем. что заработок  каждою рабочего определяется по результатам  его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или выполненных  им за какой-то период времени операций.Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством  продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда  для выполнения производственных заданий  необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих. Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том. что заработок работника славшей .ч зависимость не от личной выработки, а от результатов труда других работников. Она применяется .;.; I вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков. По косвенной сдельной системе могут оплачиваться, например. наладчики оборудования, транспортные рабочие (шоферы, карщики, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм происходит определенное увеличение сдельной расценки ;а выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм происходит снижение сдельной расцепки, то есть является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. 

52) Порядок и условия выплаты заработной платы. Ограничения удержаний из заработной платы.

При выплате  заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого  работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему  за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.Форма расчетного листка утверждается работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников в порядке, установленном  статьей 372 настоящего Кодекса для  принятия локальных нормативных  актов.Заработная плата выплачивается  работнику, как правило, в месте  выполнения им работы либо перечисляется  на указанный работником счет в банке  на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.Место  и сроки выплаты заработной платы  в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.Заработная плата выплачивается  непосредственно работнику, за исключением  случаев, когда иной способ выплаты  предусматривается федеральным  законом или трудовым договором.Заработная плата выплачивается не реже чем  каждые полмесяца в день, установленный  правилами внутреннего трудового  распорядка, коллективным договором, трудовым договором.При совпадении дня выплаты  с выходным или нерабочим праздничным  днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.Оплата отпуска  производится не позднее чем за три  дня до его начала.Удержание из заработной платы работника –  это неперечисление (невыдача) части  заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение требований к этому  работнику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц, осуществляемое в случаях, размерах и порядке, установленных  ТК РФ и иными федеральными законами.Если работник посчитает, что удержания  из его заработной платы произведены  незаконно, он может обратиться в  суд. Чаще всего работники обращаются в указанные органы уже после  увольнения, когда считают, что при  окончательном расчете с них  были неправомерно удержаны те или  иные суммы. В целях охраны заработной платы в ТК РФ ограничены случаи, условия и размеры такой невыдачи части заработной платы, а также установлен порядок удержаний. Учитывая регламентацию «вычетов» из заработной платы в федеральном законодательстве, организации-работодателю не требуется прописывать соответствующие условия в трудовых договорах, локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда), коллективных договорах.