Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Июня 2015 в 23:13, отчет по практике
Задачи производственной практики:
1 Представить развернутую характеристику организации/предприятия (миссия, цели, задачи, функции, стратегия,
2 Ознакомиться с документацией, регламентирующей деятельность базовой организации предприятие.
3 Раскрыть содержание деятельности и роль отдела контроля эффективности инвестиций. Ознакомиться с нормативной документацией, регламентирующей деятельность отдела по управлению персоналом (базовой организации).
ВВЕДЕНИЕ
1. Общая характеристика организации 4
2. Основные направления деятельности организации 5
3. Анализ управления персоналом в организации 8
4. Анализ качественного состава трудовых ресурсов организации 11
5. Анализ финансовых результатов деятельности 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 29
Как видно из таблицы 2 персонал СК «Строй-Кап» ежегодно увеличивается за счет технических исполнителей, то есть рабочих. За анализируемый период штат организации увеличился на 4 человека или на 120%.
В целом, в организации удачно подобран персонал, руководство рационально использует ресурсы организации, грамотно подбирает персонал и координирует их работу, вовремя устраняет все недостатки, связанные с обслуживанием и проблемами в коллективе. Деятельность персонала полностью соответствует должностным инструкциям, специалисты вовремя выполняет все предписанные им и своевременно выполняет поручения руководства.
Все работники фирмы, входящие в штат имеют социальные гарантии:
Весь коллектив компании «Строй-Кап» работает на достижение главного результата: четкое выполнение заявленных требований и оперативное решение любых возникающих ситуаций.
Прежде чем приступить к анализу качественного состава трудовых ресурсов СК «Строй-Кап» назовем стратегические цели системы управления персоналом СК «Строй-Кап». Это:
Из этих целей вытекают следующие задачи, которые поставил перед собой высшие руководство организацией:
С целью конкретизации сильных и слабых сторон СК «Строй-Кап» с последующим определением зоны ближайшего развития кадровой политики и системы стимулирования персонала организации был проведен анализ кадрового состава организации на основе учетных данных по состоянию на 01.01.2015 года.
Таблица 3 - Обеспечение организации трудовыми ресурсами
Категория работников |
Численность 2012 г. |
Процент обеспеченности |
Численность 2013 г. |
Процент обеспеченности |
Численность 2014 г. |
Процент обеспеченности | |||
план |
факт |
план |
факт |
план |
факт | ||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Среднесписочная численность производственного персонала |
23 |
20 |
87% |
22 |
22 |
100% |
26 |
24 |
92% |
В том числе: |
|||||||||
- руководители |
1 |
1 |
100% |
1 |
1 |
100% |
1 |
1 |
100% |
- специалисты |
4 |
4 |
100% |
5 |
4 |
80% |
5 |
5 |
100% |
- технические исполнители |
18 |
15 |
83% |
16 |
17 |
106% |
20 |
19 |
90% |
Анализ таблицы 3 показывает, что по состоянию на 01.01.2015 штат организации укомплектован персоналом не полностью. Исключение составляет 2013 год. Укомплектованность штата на конец 2014 года составила 92%, это связано с недобором технического персонала, а так же тем что руководству не удается найти еще одного бригадира участка. Укомплектованность персонала говорит о том, что в организации существует разработанная организационная структура с четко рассчитанной потребностью в кадрах, однако не всегда удается закрыть все вакансии на предприятии.
Рисунок 3 - Динамика изменения численности
персонал
СК «Строй-Кап»
Изменение численности персонала произошло по всем группам сотрудников организации. Увеличение персонала в группе специалистов связано, прежде всего, с открытием должности менеджера по подбору персонала, а так же увеличением доли рабочих. Привлечение новых сотрудников связано с расширением деятельности организации.
Динамика численности персонала показана на рисунке 3.
Поскольку изменение качественного состава организации происходит в результате его движения, то рассмотрим в таблице 4 качественный состав трудовых ресурсов СК «Строй-Кап»».
Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов СК «Строй-Кап»
Показатель |
Численность рабочих |
Удельный вес | ||||
2012 |
2013 |
2014 |
2012 |
2013 |
2014 | |
Группы сотрудников | ||||||
1. Численность |
20 |
22 |
24 |
100% |
100% |
100% |
2. По полу: |
||||||
- мужчины |
19 |
21 |
22 |
95% |
95% |
92% |
- женщины |
1 |
1 |
2 |
5% |
5% |
8% |
Итого |
20 |
22 |
24 |
100% |
100% |
100% |
3. По возрасту, лет: |
||||||
- до 20 |
0 |
0 |
0 |
0% |
0% |
0% |
- от 20 до 30 |
1 |
1 |
2 |
5% |
5% |
8% |
- от 30 до 40 |
12 |
13 |
17 |
60% |
59% |
71% |
- от 40 до 50 |
5 |
7 |
5 |
25% |
32% |
21% |
- от 50 до 60 |
2 |
1 |
0 |
10% |
5% |
0% |
- старше 60 |
0 |
0 |
0 |
0% |
0% |
0% |
Итого |
20 |
22 |
24 |
100% |
100% |
100% |
4. По образованию: |
||||||
- незаконченное среднее |
0 |
0 |
0 |
0% |
0% |
0% |
- среднее, средне специальное |
10 |
12 |
15 |
50% |
55% |
63% |
- высшее |
10 |
10 |
9 |
50% |
45% |
38% |
Итого |
20 |
22 |
24 |
100% |
100% |
100% |
5. по трудовому стажу, лет: |
||||||
- до 5 |
1 |
1 |
2 |
5% |
5% |
8% |
- от 5 до 10 |
4 |
4 |
3 |
20% |
18% |
13% |
- от 10 до 15 |
8 |
9 |
13 |
40% |
41% |
54% |
- от 15 до 20 |
5 |
7 |
6 |
25% |
32% |
25% |
- свыше 20 |
2 |
1 |
0 |
10% |
5% |
0% |
Итого |
20 |
22 |
24 |
100% |
100% |
100% |
Данные таблицы 4 позволяют сделать вывод о том, что численность персонала СК «Строй-Кап» с 2012 по 2014 год увеличилась, это прежде всего связано с развитием организации. Рост численности персонала произошел во всех группах сотрудников, за исключением руководства. На 01.01.2015 на предприятии насчитывается 1 руководитель, что составляет 4% от общего количества работников, 5 специалистов, это 21% от общего штата персонала и 18 человек технических исполнителей, это 75% штатной численности сотрудников. Рост персонала по группам представлен на рисунке 4.
Рисунок 4 - Динамика изменения численности групп персонала
СК «Строй-Кап»
Процентное соотношение мужчин и женщин является одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практически польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами - дополнительная компенсация или ускоренный рабочий день. В штате СК «Строй-Кап» на 01.01.2015 количество женщин составляет 2 человек, это 8% от общей численности персонала. Практически все женщины относятся к группе специалистов (это бухгалтер предприятия и менеджер по подбору персонала), это связано со спецификой деятельности СК «Строй-Кап». Так как предприятие работает в строительной сфере то соответственно все технические исполнители мужчины.
Рисунок 5 - Изменение динамики численности
персонала по половому признаку
СК «Строй-Кап»
Основная масса персонала, а именно 17 человека, находиться в возрастной категории от 30 до 40 лет – 71% от общей численности сотрудников, и в возрастной категории от 40 до 50 – 5 человек или 21%, от общей численности сотрудников и 8% или 2 сотрудника относятся к возрастной группе от 20 до 30 лет.
Рисунок 6 – Изменение динамики возрастного
состава персонала
СК «Строй-Кап»
Анализ возрастной структуры показывает, что в СК «Строй-Кап» реализуется взятый курс на омоложение персонала. Так сокращается количество сотрудников в возрастной группе старше 50 лет, в 2012 году их было 2, сейчас не осталось ни одного человека. На 3% увеличилось количество человек в возрастной группе от 20 до 30, и на 11% увеличилось количество сотрудников в возрастной группе от 30 до 40. Таким образом, коллектив СК «Строй-Кап» был «омоложен» на 12%. Омоложение коллектива, особенно в управленческой среде, является положительным фактором управления персоналом в организации.
Рисунок 7 - Изменение структуры и динамики
образования персонала
СК «Строй-Кап»
Следует отметить, тот факт, что в организации. Все работники имеют среднее специальное или высшее образование, нет ни одного работника, который не получил бы среднее специально образование, что благотворно влияет на деятельность СК «Строй-Кап».
Около 63% сотрудников организации имеют среднее, среднее специальное образование, в 2012 году по сравнению с 2014 годом этот показатель был ниже. Наблюдается снижение удельного веса работников с высшим образованием с 50 % до 38%. Изменение структуры в образовании сотрудников связано с строительной спецификой деятельности организации. Так как для многие строительные операции выполняют строительные рабочие, то соответственно и их образование чаще всего средне специальное. Больше в строительной области оценивается стаж работы сотрудника, но ни как ни его образование. Данный факт также благоприятно сказывается на деятельности предприятия, с точки зрения профессиональной подготовленности персонала для работы (функционирования) в СК «Строй-Кап». Изменение структуры и динамики образования персонала можно проследить на рисунке 2.8.
Преимущественно в организации трудятся работники с трудовым стажем от 10 до 15 лет, это 13 человек или 54% всех работников. За ними следуют работники с трудовым стажем до 15 до 20 лет, их 6 человек или 25%. Это является положительным показателем, так как в организации работают люди с огромным жизненным опытом и навыками, что сказывается положительно на развитие организации. Так же предприятие создает свой трудовой резерв привлекая к деятельности сотрудников с малым стажем работы. В процессе наставничества и обучения эти сотрудники получают новые знания и умения и в большем своем количестве остаются на предприятии.
Рисунок 8 – Изменение динамики персонала по стажу работы
Для оценки эффективности использования персонала СК «Строй-Кап» необходимо рассмотреть данные о движении персонала, рассмотреть систему управления персонала и производительность труда сотрудников.
Таблица 5 - Данные о движении персонала СК «Строй-Кап»
Показатель |
2012 |
2013 |
2014 |
Численность персонала на начало года: |
19 |
20 |
22 |
- Руководители |
1 |
1 |
1 |
- Специалисты |
12 |
4 |
4 |
- Технические исполнители |
10 |
15 |
17 |
Приняты на работу |
6 |
5 |
6 |
Выбыли |
5 |
3 |
4 |
В том числе: |
|||
- по собственному желанию |
4 |
3 |
3 |
- уволены за нарушения трудовой дисциплины |
1 |
0 |
1 |
Численность персонала на конец года |
20 |
22 |
24 |
Среднесписочная численность персонала |
19,5 |
21 |
23 |
Коэффициент оборота по приему работников |
0,31 |
0,24 |
0,26 |
Коэффициент оборота по выбытию работников |
0,26 |
0,14 |
0,17 |
Коэффициент текучести кадров |
0,26 |
0,14 |
0,17 |
Коэффициент постоянства кадров |
0,72 |
0,81 |
0,78 |
Коэффициент замещения |
0,05 |
0,10 |
0,09 |
Информация о работе Отчет по практике в ООО” ЗСИиК Энгельсстрой”