Материальная ответственность работодателя

Как общее  правило, наличие вины в причинении ущерба должна доказать та сторона, которой  причинен ущерб. Исключение составляют случаи, когда с работником заключен договор о полной материальной ответственности  и когда материальные ценности получены им по разовой доверенности. Здесь  вина работника в причинении ущерба презюмируется. В противном случае был бы утрачен смысл договора о полной материальной ответственности или выдаче ценностей по доверенности. Если же работник, заключивший договор о полной материальной ответственности или получивший ценности по доверенности, докажет, что ущерб причинен не по его вине, он освобождается от возмещения ущерба.1. См.: Бугров Л., «Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом», Российская юстиция, №5, 2007.

В соответствии с действующим законодательством  одним из обязательных условий наступления  ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Например, когда:

- вред причинен  жизни или здоровью гражданина  источником повышенной опасности;

- вред причинен  гражданину в результате его  незаконного осуждения, незаконного  применения в качестве меры  пресечения заключения под стражу  или подписки о невыезде, незаконного  наложения административного взыскания  в виде ареста или исправительных работ;

- вред причинен  распространением сведений, порочащих  честь, достоинство и деловую  репутацию.

3. Виды материальной  ответственности работодателя перед работником

3.1 Обязанность  работодателя возместить работнику  материальный ущерб, причиненный  в результате незаконного лишения  его возможности трудиться

материальный  ответственность работодатель ущерб

Работодатель  может быть привлечен к материальной ответственности по нормам трудового  права только при наличии прямого  действительного ущерба и только в случаях, предусмотренных нормами  ТК РФ, а именно: по статье 234 ТК РФ «Обязанность работодателя возместить работнику  материальный ущерб, причиненный в  результате незаконного лишения его возможности трудиться».

По трудовому  договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Тем самым  работнику предоставляется возможность  трудиться и получать установленный  заработок за выполненную работу. Реализовать эту возможность  работник может при условии выполнения работодателем обязанностей, предусмотренных  ст. 22 ТК РФ, в том числе определенных условиями конкретного трудового договора.

Незаконное  лишение работника возможности  трудиться может иметь место  в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем обязанностей, установленных  трудовым договором и нормативными правовыми актами, предусматривающими специальные обязанности работодателя (например, в сфере обеспечения  условий труда). См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., Юристь, 2007;

Статья 234 ТК РФ предусматривает и другие случаи незаконного лишения работника возможности трудиться и получать заработок в соответствии с заключенным трудовым договором. Работник может быть отстранен от работы по основаниям, установленным ст. 76 ТК РФ. В иных случаях отстранение от работы незаконно лишает работника возможности трудиться. Отказ работодателя восстановить работника на прежней работе вопреки решению соответствующего органа возможен в разных формах, в том числе в форме затягивания исполнения решения.

Трудовые  правоотношения прекращаются с увольнением  работника. Следовательно, прекращаются обязанность работника выполнять  определенную трудовую функцию и  обязанность работодателя выплачивать  заработок. Но если работодатель не выдает уволенному трудовую книжку или выдает ее с записью формулировки увольнения, не соответствующей законодательству, то тем самым он незаконно лишает работника возможности трудиться, т.е. поступить на другую работу и  получать там заработок. Следует  считать, что при таких обстоятельствах  правоотношение, связывающее работника  и работодателя, не прекращается, но претерпевает определенные изменения: работник с момента издания приказа  об увольнении больше не обязан трудиться, но работодатель обязан выплачивать  заработок, поскольку своим противоправным поведением препятствует вступлению работника  в трудовые правоотношения с другим работодателем и получению заработка. В связи с этим ТК РФ возлагает  на работодателя обязанность возмещения имущественного ущерба в форме выплаты  заработка.См.: Степанюк, Л.А. Вопросы трудового права //рубрика юридическая консультация// Финансовая газета (региональный выпуск) № 16, 2007 г.

Законодатель  относит к материальному не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи  с незаконным лишением его возможности  трудиться, что привело к неполучению  им заработка (например, незаконное отстранение, увольнение, перевод) или могло привести (например, задержка выдачи трудовой книжки, неправильная формулировка причины  увольнения препятствовали трудоустройству  работника). См.: Постановления Пленума  Верховного Суда Российской Федерации  от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Материальный  ущерб причиняется работнику  в связи с вынужденным прогулом, вызванным незаконным отстранением, увольнением, задержкой выдачи трудовой книжки, неисполнением решения суда о восстановлении на работе и др., а также неправомерным переводом  работника на нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, реализуется  в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении  у работника вынужденного прогула  и неправомерного перевода, возмещает  работнику причиненный ущерб  без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или  к государственному правовому инспектору труда; вина работодателя признана органом  по рассмотрению трудовых споров или  государственным правовым инспектором  труда, и он обязан возместить работнику  возникший у него материальный ущерб. См.: Постановление Правительства  Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка  исчисления средней заработной платы".

Незаконным  признается отстранение в случаях, не предусмотренных действующим  законодательством, например при систематическом  выпуске работником бракованной  продукции, обнаружении недостачи  у продавца в магазине. Незаконным будет отстранение работника  по основанию, указанному в законе, - появление на рабочем месте в  нетрезвом состоянии, если в последующем  работодатель не смог этого доказать. Незаконным признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за 2 месяца, если он не был уволен с его письменного согласия без предупреждения согласно ст. 180 ТК), отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине), работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушение трудовой дисциплины).

Незаконным  признается перевод на другую работу, когда: работник переведен на другую постоянную работу без его письменного  согласия (ст. 72 ТК); перевод в случае производственной необходимости осуществлен  на срок, превышающий месяц, или на работу, противопоказанную по состоянию  здоровья работника (ст. 74 ТК) и др.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно  уволенного, незаконно переведенного  на другую работу подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, но это не лишает работодателя права обжаловать это  решение. Немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику  заработной платы в течение 3 месяцев (ст. 211 ГПК). Решение комиссии по трудовым спорам о признании отстранения работника неправомерным подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, если работник или работодатель не заявили в указанный срок о перенесении трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК). См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв.ред д.ю.н. Ю.П.Орловский - М.: Юр.фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002. - 959 с.

Предписание государственного инспектора труда  о восстановлении работника на прежней  работе обязательно для исполнения работодателем (ст. 357 ТК). Заключение с  работником трудового договора на определенный срок может иметь место лишь в  исключительных случаях, прямо указанных  в законе (ч.2 ст.58, 59 ТК РФ). Однако нередки  случаи заключения с работниками  срочных трудовых договоров без  достаточных законных оснований  даже с постоянными работниками, длительное время работающими в организации.

По требованию администрации заключенный ранее  с А. трудовой договор на неопределенный срок был перезаключен на один год. По истечении указанного срока А. была уволена, а на ее место принят другой работник, с которым также  был заключен договор на один год. А. обратилась в суд. В суде работодатель заявил, что договор с А. был  перезаключен согласно ее заявлению. При  этом А. была повышена заработная плата.

Суд признал  увольнение А. незаконным, указав, что  действующее законодательство не предусматривает  права работодателя на подобное перезаключение трудового договора.

Суд пришел к выводу, что А. написала заявление  под давлением тяжелых материальных обстоятельств (она одна содержала  двоих несовершеннолетних детей  и больную мать преклонного возраста, получающую небольшую пенсию). Также суд указал, что заключение с работником срочного трудового договора в обмен на повышение ему заработной платы не соответствует требованиям (ст.59 и ч.2 ст.58 ТК РФ).

В п. 15 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указано, что, если истец утверждает, что администрация вынудила его  подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо проверить  эти доводы истца. См.: Постановление  Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров (в ред. от 15.01.98 №1).

Пример, Н. обратился  в суд с иском, указав, что администрация  вынудила его подать заявление, угрожая  в противном случае уволить его "по статье". В судебном заседании  было установлено, что работник добросовестно  выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения  с руководством. В связи с этим суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежней работе.

Записи о  причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую  статью, пункт закона (ч.6 ст.66 ТК РФ). ст. 234 ТК РФ, п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках"

У. была уволена  с работы на законных основаниях. Однако в выданной трудовой книжке произведена  запись об освобождении от занимаемой должности без указания причин увольнения и без ссылок на какие-либо нормы  закона. Более того, не указаны причины  увольнения У. и не приведены нормы закона, на основании которых она была уволена, в актах об ее освобождении от должности.

Установив приведенные  факты, суд удовлетворил иск У. о  восстановлении ее в прежней должности. См.: Обзор судебной практики Верховного Суда РФ "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации" (извлечения) 2011 год.

На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с ликвидацией организации, хотя в действительности произошла  ее реорганизация. Как известно, при  ликвидации организации ее функции  прекращаются, а при реорганизации - передаются правопреемнику. Поэтому  в последнем случае увольнение работника  возможно лишь, если реорганизация  повлекла за собой сокращение штата или численности работников.

Верховный Суд  РФ неоднократно обращал внимание судов  на необходимость тщательной проверки того, имело ли место сокращение штата или численности работников при реорганизации организации. Если факт реального сокращения рабочих  мест доказан не будет, то увольнение по сокращению штата или численности  не может быть признано законным.

Например: ассистент  кафедры Орловского филиала одного из Московских институтов Т. была уволена  в связи с ликвидацией филиала. Верховный Суд РФ указал на необходимость  более полно выяснить, в какой  форме произошло прекращение  деятельности филиала: как ликвидация либо как реорганизация в самостоятельное  учреждение. Это связано с тем, что реорганизация филиала в  самостоятельный институт сама по себе не может служить основанием для  увольнения Т. по инициативе работодателя. См.: Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации. Обзор судебной практики (БВСР 93-10): http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_10949.html

Под задержкой  выдачи работнику трудовой книжки понимается: невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине работодателя (например, отсутствие в день увольнения работника работников кадровой службы)

Не может  служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки несдача работником материальных ценностей, невозвращение спецодежды и т.д.; ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ст. 62 ТК); со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки; отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утере трудовой книжки после увольнения или нарушении 15-дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением (п. п. 31, 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек).