Контрольная работа по “Госслужба и кадровая политика”

система пожизненного найма;

система кадровой ротации;

система репутаций;

система подготовки на рабочем  месте;

система оплаты труда.

Прежде чем перейти  к краткому их анализу, отметим одно общее принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных эле­ментов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.

В такой обстановке мотивационная  среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом. Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.

Первым, ключевым элементом  единого механизма японской системы  под­готовки и использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником. Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый Абегулен вкниге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50-е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли. Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение: "Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из пруда нельзя".

 

 

Поэтому продолжительность работы человека в одной организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее элементами.

 Система пожизненного  найма начинается с механизма  назначения на государственную службу, который включает:        

принятие на государственную  службу (ГС);

повышение в должности  госслужащего;

перевод на другую должность;

смещение с должности.

     Принципы назначения  на ГС:

по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации

по способностям (учитываются  результаты экзаменов для вновь  принимаемых,

проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.);

принцип нейтральности —  госслужащие могут иметь свои политические

убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной работе

на ГС, так как они  должны осуществлять решения правительства  и парламента

принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего населения;

принцип равенства ко всем, кто принят на ГС.

В Законе о государственной  службе определены условия непригодности  для

поступления на ГС. Если такой  человек случайно все же попадает на госслужбу, он проработает недолго. Японская система оперативно выявляет данное противоречие, и работника увольняют. К лицам, не имеющим права работать наГС, относятся:

недееспособные;

неправоспособные, т.е. те, кто  по японским законам лишены права  распоряжаться

имуществом и собственностью;

лишавшиеся и лишенные свободы;

уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном порядке; участвующие в деятельности организаций, занимающихся подрывной деятельностью.

В настоящее время в  Японии наблюдается тенденция постепенного сокращения числа ограничений для поступающих на государственную служб Прежде всего здесь речь идет о второстепенных условиях при приеме на Г таких, как возраст, национальность, гражданство.

Государственные служащие Японии подразделяются на две  категории:

1) госслужащие правительственных  (центральных) органов (министерств,  ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь, подразделяются на две большие группы: 

государственные служащие, участвующие в принятии решений  и поста­новке задач(это так называемые особые госслужащие);

госслужащие, реализующие  и выполняющие принятые решения и поставленные задачи (их называют обычными госслужащими);

2) госслужащие местных  органов управления (власти).

К первой категории государственных  служащих относятся министры и их

заместители. Кстати, в Японии у каждого министра только два  заместителя —

один политик (как и  министр), депутат, является особым госслужащим, другой

выполняет функциональные обязанности  министерства и принадлежит к  обычным госслужащим первой категории. Среди обычных правительственных (центральных) госслужащих — начальники департаментов, отделов, сек­торов министерств, специалисты и т.д. Примерно такая же шкала действует в отношении государственных служащих местных органов.

Общая численность  госслужащих в Японии составляет около 5 млн. чело­век, из них центральные госслужащие — 25,8%, госслужащие местных органов — 74,2%.

Одной из характерных особенностей приема на ГС является распространение, как отмечалось, классической системы пожизненного найма на государственных служащих, т.е. на госслужбе работают до предельного возраста (как правило, это 60 лет, для некоторых госслужащих — 63-65 лет, для преподавателей вузов— 63 года, причем нет различий в предельном возрасте для муж­чин и женщин).

Другим способом назначения на ГС является отбор кадров. Он распространяется на учителей, медиков, водителей транспорта,

техперсонал и прочие профессии. При отборе проводятся собеседование,

тестирование, заполняются  анкеты. Кстати, врачи, учителя и т.д., работающие в частных организациях, не являются государственными служащими. Критерий прост — госслужащим является тот, чья деятельность осуществляется за счет налогоплательщиков. Все эти тонкости, как уже отмечалось, конкретизируются в Законе о государственной службе.

Для того чтобы поступить  на госслужбу соответствующего уровня, сдав

вступительный экзамен (конкурс) или пройдя систему отбора, требуется:

а) предъявить диплом о высшем образовании; 6) предъявить лицензию

образовательного учреждения о том, что этот человек действительно закончил его и имеет право поступить на ГС; в) пройти конкурс. Думается, что лицензирование образовательного учреждения — не формальное условие, оно может быть надежной блокировкой от проникновения на госслужбу случайных лиц (что, к сожалению, встречается в последнее время в России).

Следующая важная составляющая единого японского  механизма подготовки

госслужащих —  система ротации. Ее суть состоит в перемещении

работников по горизонтали  и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника.

    Подход здесь предельно понятен — он поступил на ГС и должен принести максимум пользы своему государству. Ежегодно один раз в год (в апреле) выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения. Причем, что характерно, даже выпускники вузов, в том числе самого престижного Токийского университета, попав в ту или иную компанию, организацию, не назначаются сразу на руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых низко квалифицированных должностей. В этом есть свое бесспорное преимущество. Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику своей организации, сложно ввести в заблуждение и меньше вероятности принятия им непрофессиональных решений. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. Как правило, после нескольких (двух-трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали, т.е.повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую службу. Ротация также способствует расширению кругозора, развитию у госслужащего более широкого взгляда на свою организацию. Не секрет, что, как правило, госслужащие наших министерств и ведомств могут достаточно квалифицированно и обстоятельно говорить лишь о проблемах, которыми занимается их структурное подразделение. Налицо узкая специализация. В Японии, например, начальник отдела занятости Министерства труда глубоко и профессионально знает весь спектр социально-трудовых вопросов (естественно, проблемы занятости, а также вопросы оплаты труда, соци­ального партнерства, рынка труда и т.д. и т.п.). В процессе ротации он изучал и прошел все эти участки работы и знаком с ними достаточно обстоятельно.

    Критики системы ротации говорят, что она в какой-то мере "душит" инициативу, является тормозом работы на перспективу. Мол, человек знает, что будет работать на этом участке два-три года, поэтому зачем ему думать о новых идеях и технологиях на будущее?

Представляется, что таких  аргументов недостаточно для подобной оценки.

Во-первых, как показывает наш российский опыт, наоборот, деятельность

специалиста десятилетиями на одном месте гасит его творчество и инициативу, работать ему неинтересно, так как он не видит перспективы. Есть и другое весомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только добросовестную, качественную, но и творческую, перспективную деятельность всех японских госслужащих. Это — система репутаций. Суть ее в том, что, где бы ни работал сотрудник, специалист, он должен выполнять свои обязанности так, чтобы при переходе через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека, для чего на каждого из них составляется письменная характеристика. Объективность характеристик обеспечивается ежедневными проверками человека в форме опроса коллег, подчиненных, начальников и т.д. Характеристика, следуя за госслужащим, влияет на траекторию ротации и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру. Теперь несколько слов о возможной карьере государственного служащего. Она бывает скоростная, средняя, медленная. В некоторых случаях применяется смещение работника с должности. Это так называемая "карьера с горы". Например, начальника отдела переводят на должность начальника сектора, начальника департамента — на должность начальника отдела. Причины могут быть различные — по собственному желанию, по состоянию здоровья, по инициативе администрации.

Типичная "карьера  в гору" по-японски для научного работника может вы­глядеть,

например, так:

1) ассистент (оклад 170-180 тыс. иен);

2) лектор (210 тыс. иен);

3) доцент (300 тыс. иен);

4) профессор (400 тыс. иен  и выше).

В системе ухода с госслужбы  — два механизма: простая отставка и освобождение.

Японская Конституция  определяет государственного служащего  как слугу всего 

народа, а не какой-то его  части. Кстати, до второй мировой войны госслужащие, по Конституции, служили императору. Поэтому государственный служащий при поступлении на работу принимает присягу, клянется соблюдать все требования государственной службы, выполнять указания вышестоящих чиновников и японские законы, не распространять сведения, относящиеся к разряду секретных (последнее условие распространяется и на ушедших с ГС). На работе госслужащий должен сосредоточиться только на выполнении своих должностных функций. Если это обычный госслужащий, то он и его окружение (семья, помощники) имеют ограничения на политическую деятельность, что также записано в Законе о ГС. Особые госслужащие, напротив, активно занимаются политикой. Например, предыдущий премьер-министр Японии Хасимото одновременно являлся лидером Либерально-демократической партии. Госслужащим запрещено вступать в конфликты, саботировать. Они не имеют права на забастовки и митинги. Степень наказания за это разная для организаторов и участников. Например, в истории Японии лишь однажды произошла забастовка учителей. В результате организаторы были арестованы, а большинство участников лишились работы. Госслужащим также запрещено заниматься коммерческой деятельностью. Они не могут, в частности, работать директорами коммерческих организаций и получать доход от их деятельности. Правда, бывают исключения, когда, например, госслужащего направляют (не по личной инициативе) на частное предприятие, чтобы повысить эффективность его работы. Административным государственным служащим разрешается преподавательская деятельность. Решающая роль в обеспечении эффективности работы института госслуж­бы принадлежит обучению и переподготовке государственных служащих. Хотя ключевое значение при этом отводится подготовке на рабочем месте, которую в Японии называют системой ОЧТ. Это, кстати, тоже элемент системы пожизненного найма. Японские организации, предприятия и госслужба не требуют от школ, да и вузов специальной подготовки. Они сами "доводят" обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этой организации. Таким образом, в Японии образовательные функции четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение. Кроме ОЧТ, подготовкой центральных госслужащих занимается также Институт повышения квалификации при Управлении по делам

персонала. Причем, что характерно и отличается от российской практики, как говорится, с точностью до наоборот, в Японии переподготовку и повышение квалификации во внешних организациях проходят госслужащие всех уровней вплоть до начальника отдела министерства, ведомства, управления и заместителя мэра провинции. Как известно, в Российской академии государственной службы при Президенте Рос­сийской Федерации, как правило, обучаются руководители, начиная с долж­ности начальников отделов федеральных органов управления (высшие, главные и ведущие категории ГС). И в этом нет никакого противоречия, поскольку в Японии на ГС, как уже отмечалось, не попадают случайные люди. Начальники департаментов, министры и заместители министров, мэры провинций и т.д. в свое время, проходя ступени ротаций, занимали более низкие должности. Поэтому все они неоднократно проходили подготовку на рабочем месте и повышали квалификацию во внешних учебных заведениях. В Японии считают, что занимающих высокие должности учить нецелесообразно. Они проходят лишь стадии самоподготовки и самообразования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                              Список литературы

 

1. Перепелкин И. Особенности оплаты труда управленцев / И. Перепелкин // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №7.

2.  Ричардс Д. Отдел найма и оценки персонала /Д. Ричардс // Муниципальная служба. - 2008. - №4.

3.  Фролова Н.К. Реформа местного самоуправления: механизм действия региональной власти / Н.К. Фролова // Финансы. - 2007. - №10.

4. Хахалин А. Нематериальная мотивация персонала / А. Хахалин // Управление персоналом. - 2005. - №6.

5.Храпылина Л. Какие социальные гарантии нужны госслужащим? / Л. Храпылина, А. Мальковская // Государственная служба. - 2009. - № 6.

6. Шубенкова Е. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества / Е. Шубенкова // Управление персоналом. - 2008. - №4.

7.  Яковлев В.Я. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / В.Я. Яковлев // Справочник кадровика. - 2008. - №9.

8. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ // Собр. законодательства. - 2004. - №31.

9. Клищ Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих / Н.Н. Клищ // Автореферат диссертации на соиск. ученой степени канд. экон. наук. - М., 2008.

10. Лексин В.Н. Качество государственного и муниципального управления и административная реформа / В.Н. Лексин, И.В. Лексин, Н.Н. Чучелина. - М.: Европроект, 2006.

11. Седова Н.Н. Эффективность бюрократии в оценках россиян / Н.Н. Седова // СОЦИС. - 2008. - №3.

 12. Handbook on Japan's civil service statistical overview. January 2006.