Иные виды ответственности по административному праву: дисциплинарная и материальная ответственность

Противоправное  поведение работника может выражаться не только в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, но и в нарушении  норм уголовного, гражданского, административного права. Именно в силу этого работник может быть привлечен как к материальной, так и к дисциплинарной, уголовной, административной ответственности, имущественной ответственности по нормам гражданского права. Следует иметь в виду, что если ущерб причинен преступлением, противоправность устанавливается следственными  или судебными органами [2, c. 925].

Если противоправность поведения работника, которое привело  к возникновению ущерба, установлена  вступившим в законную силу приговором суда по уголовному делу, то при взыскании в пользу нанимателя ущерба, причиненного его работником, факт противоправности действия (бездействия) работника считается доказанным.

Если действие (бездействие) работника не охватывается каким-либо актом, то противоправным следует  считать поведение работника, явно противоречащее интересам нанимателя.

3. Для возложения  на работника материальной ответственности  необходимо наличие его вины  в причинении ущерба, которая  может выражаться в форме умысла (прямого или косвенного) или неосторожности в виде самонадеянности или небрежности. Умысел означает не только осознание лицом совершаемых виновных действий, но и желание наступления связанного с этими действиями результата. При неосторожной вине лицо не предвидит наступления вредных последствий, хотя должно их предвидеть, или же предвидит, но легкомысленно надеется их предотвратить. От формы вины нередко зависит размер материальной ответственности. Наиболее распространенная форма вины при причинении ущерба нанимателю – неосторожность.

Например, присвоить вверенные денежные или материальные ценности работник может умышленно, а порча товара, его недостача могут произойти  в результате как умышленного, так и неосторожного поведения лица. Умышленное причинение ущерба обычно влечет более строгую материальную ответственность [4, c. 511].

В трудовом праве  действует презумпция невиновности лица в причинении ущерба. Обязанность  доказать факт причинения вреда, а также  наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Изъятия из этого принципа должны быть объективно обусловлены и базироваться на нормах Конституции [2, c. 926].  Например, в ч. 5 ст. 400 ТК закреплена обязанность работников, которые несут полную материальную ответственность (на основании ст. 404 ТК), доказывать отсутствие своей вины в причинении вреда.

При решении  вопроса о материальной ответственности  работника обязательно возникает  вопрос о выполнении администрацией своей обязанности по созданию условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения сохранности материальных ценностей. От этого зависит, надо полагать, мера ответственности виновного работника. Более того, если в случае причинения ущерба работником усматривается вина должностного лица организации, суд может возложить обязанность по возмещению ущерба на работника и представителя администрации с учетом степени вины каждого [1, c. 53].

4. Для привлечения  работника к материальной ответственности  необходимо, чтобы между действительным  ущербом (следствием) и противоправным  поведением работника (причиной) имелась прямая причинная связь. Ответственность наступает только за ущерб, который является объективным последствием действий (бездействия) работника. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства и выявить причины возникновения ущерба. Эта связь между поведением работника и его последствиями должна быть установлена не только как возможная или вероятная, но и как несомненно достоверная. В тех же случаях, когда то или иное действие работника способствовало наступлению ущерба в силу случайного стечения обстоятельств, такие действия не могут являться основанием для возложения на него ответственности. Например, рабочий, включив станок, оставил свое рабочее место. По возвращении он обнаружил, что произошла поломка обрабатываемой детали. В этом случае нужно выяснить, обусловлена ли поломка детали (следствие) отсутствием рабочего или же повреждение произошло по причине обработки бракованного изделия.

Таким образом, по трудовому законодательству работник возмещает прямой действительный ущерб  при наличии следующих обязательный условий:

• противоправности поведения работника;
• вины работника в причинении ущерба;
• причинной связи между поведением работника и возникшим ущербом.

Работники несут  ответственность за ущерб как  причиненный непосредственно нанимателю, так и возникший у него в результате возмещения вреда, причиненного третьим лицам (ответственность в порядке регресса) [5, c. 276]. Если материальный ущерб причинен работником при исполнении трудовых обязанностей третьему лицу, то наниматель возмещает этому лицу (юридическому или физическому) ущерб по нормам гражданского права, после чего вправе ставить вопрос об ответственности своего работника по трудовому законодательству.

Юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный  его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

В данном случае работниками признаются граждане, выполняющие  работу на основании трудового договора, а также граждане, выполняющие  работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ (ст. 937 ГК).

В свою очередь, лицо, возместившее вред, причиненный  другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных и иных трудовых обязанностей), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не определен законодательством, или в порядке, им устанавливаемом. Однако по правилам трудового законодательства отвечают в порядке регресса только работники, выполнявшие в момент причинения ущерба работу на основании трудового договора.

В некоторых  случаях ущерб нанимателю может  быть причинен совместными действиями нескольких лиц, отдельные из которых не являются его работниками. Такие лица будут отвечать по нормам гражданского законодательства [1, c. 54].

В современных  условиях хозяйствования возникает  проблема привлечения к материальной ответственности за ущерб, последовавший  в результате разглашения работником доверенной ему коммерческой тайны. Для положительного разрешения этого вопроса необходимо доказать следующие обстоятельства:

сам факт умышленного  разглашения закрытых сведений. Неосторожное разглашение (например, разговор сослуживцев  тайно подслушивается посторонним лицом) не образует состава проступка;

·  факт наступления вредных последствий;

·  причинную связь между разглашением сведений и последующим ущербом;

·  перечень сведений, составляющих коммерческую тайну в организации, должен быть установлен в соответствии с законодательством.

Если учесть, что судебная практика исходит из интересов работника, но не коммерческой структуры, то доказывание этих обстоятельств  для администрации составит немалую  проблему. Как, впрочем, и доказывание обстоятельств по любому другому судебному трудовому делу. Последним тезисом мы возвращаем нанимателя к необходимости внимательного оформления трудовых отношений с нанимаемым работником.

Работник, причинивший  ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Причем сделать это он может независимо от срока, размера ущерба и вида материальной ответственности. С согласия нанимателя он может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить повреждение.

Таким образом, возмещение ущерба может производиться не только путем внесения денежных сумм в кассу нанимателя, но и возмещением ущерба в натуре либо посредством исправления поврежденного имущества. В последнем случае единственное условие – согласие на это нанимателя. Из приоритета закона следует также, что даже при наличии соответствующих записей в подзаконных актах о праве работника возместить ущерб в натуре без согласия нанимателя должен действовать принцип добровольного возмещения работниками ущерба, причиненного нанимателю [2, c. 927].

Трудовое законодательство устанавливает два основных вида материальной ответственности работников: полную и ограниченную.

Согласно ст. 402 ТК работник, как правило, несет  полную материальную ответственность  за ущерб, причиненный по его вине нанимателю. Трудовым кодексом , коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по его вине, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 Трудового кодекса. Таким образом, не ограниченная, а полная материальная ответственность становится правилом. Исключения допустимы, но должны быть установлены в централизованном либо локальном порядке, включая коллективный договор. Причем среди актов законодательства назван только Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Законодатель  не определил последствия, которые  могут наступить, когда у нанимателя будет применяться общее правило о полной материальной ответственности, но, например, нарушен порядок договора о полной материальной ответственности. В этом случае должно действовать условие о полной материальной ответственности с переходом бремени доказывания вины с работника на нанимателя.

Случаи полной материальной ответственности предусмотрены  ст. 404 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Первый  случай наступает, когда между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.

Если ранее  перечень должностей и работ, непосредственно  связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или  применением в процессе производства переданных работнику ценностей, был жестким и не подлежал расширению или иному изменению, то теперь ст. 405 ТК предусмотрено, что примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждается Правительством Республики Беларусь (>>>постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 53, 5/3287.)>>>. Кроме того, постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 54 утверждено Положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, Примерный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 44, 8/3384).

Следует иметь  в виду, что с учетом примерного перечня наниматель вправе на основании  коллективного договора, а при  его отсутствии – самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и  работ, замещаемых или выполняемых работниками, с  которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

Письменный договор  может быть заключен с работником, достигшим 18-летнего возраста.

Договор о полной материальной ответственности обычно заключается при приеме на работу, однако необходимость в этом может  возникнуть и в процессе работы. При рассмотрении споров, возникающих  в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, необходимо исходить из условий трудового договора. Практикой определено: если выполнение по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его трудовую функцию и это оговорено при приеме на работу, то в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Отказ от заключения такого договора без уважительных причин рассматривается как неисполнение трудовых  обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения такого договора по уважительным причинам наниматель обязан предложить ему другую работу. Если заключение договора о полной материальной ответственности не было обусловлено при приеме на работу, то работник должен быть предупрежден о необходимости заключения письменного договора о полной материальной ответственности не позднее чем за один месяц. При отказе продолжать  работу в новых условиях он может быть уволен по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь [2, c. 932].