Анализ хозяйственной деятельности и мотивации персонала Махачкалинского почтамта УФПС РД

      5. Возможность самореализации. Наряду  с материальными и моральными  стимулами, мотивируют высокоэффективный  труд мотивы, способные удовлетворить  потребности в самореализации  и самовыражении. Поэтому можно предложить активизировать труд работников предприятий с помощью мега-потребностей. У работника предприятия потребности высшего уровня возникают в зависимости от его ценностей, талантов, особенностей психики. Поэтому, можно считать, что роль и место реализации мега-потребностей, один из эффективных методов мотивации.

      6. Материальное стимулирование. Использование  этого метода становится обязательным  при использовании мотивационного  фактора – системы оплаты труда  и системы поощрений. Для разных  групп работников необходимы и свои особенности мотивирования. Методы мотивации руководителей, специалистов и рядовых работников различны, так как особенности их работы таковы, что необходим не только особый подход к каждой группе работников, но и к каждому индивидуально.

      На  основании вышеизложенного можно  сделать вывод, что основным фактором, оказывающим влияние на мотивацию  труда работников нашего предприятия, является материальное стимулирование. Второе место занимают "человеческие факторы", среди которых взаимоотношение с коллегами по работе и с руководством, моральное стимулирование труда, возможности повышения квалификации, участие в управлении производством. На третьем месте стоит содержание труда, что является положительной тенденцией формирование трудовой мотивации на предприятии. Немаловажное значение на поведение работников оказывают социально-экономические условия трудовой деятельности: тяжесть труда, продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, сменность, организация труда. Последнее место в иерархии занимают санитарно-гигиенические условия труда и уровень технической оснащенности.

      На  установившуюся иерархию мотивационных  факторов следует осуществлять воздействия  с целью повышения мотивации  труда, с помощью определенных методов, влияющих на эффективность применения мотивации труда работников на предприятии.

      Проведенный анализ убеждает, что эффективное  стимулирование заинтересованности персонала  в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной  корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

       Заключение

      Мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к потребностям современности.

      Результаты  теоретического анализа факторов создания системы мотивации и стимулирования труда персонала позволяют заключить, что наиболее целесообразными в  современных условиях способами совершенствования мотивационных систем являются: предоставление максимума реалистичной информации и формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка реальных целей и разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

      На  основе теоретического материала работы был проведен анализ состояния деятельности по стимулированию труда персонала  производственного предприятия. Результаты анализа представлены во второй и  третьей частях выпускной квалификационной работы.

      В управлении персоналом ОПС применяются  следующие методы.

      1. Административно- организационные  методы управления.

      2. Экономические методы стимулирование  труда работников.

      3. Социально-психологические методы  управления:

      - развитие у сотрудников чувства принадлежности к предприятию: формирование стандартов обслуживания, обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

      - стимулирование на основе выражения  общественного признания (доски  почета, награды, вымпелы, публичные  поощрения);

      - оптимизация рабочих мест, создание  комнат отдыха;

      Тем не менее, основной акцент в системе  стимулирования персонала сделан на экономические методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников Акушинского почтамта утверждаемым приказом директора.

      К основному упущению в процессе мотивации сотрудников, следует отнести именно недооценку социально-психологических методов стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия показывает, что в ОПС недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Применительно к условиям предприятия ОПС, отмеченные в работе проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

      Основными направлениями развития системы стимулирования труда персонала в сложившихся условиях могут стать:

      1. Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

      2. Развитие системы управления  деловой карьерой;

      3. Расширение использования социально-психологических  факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

       Список используемой литературы

      Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. ФКЗ от 25.03.2004 № 1 - ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - № 237. - 25 дек.
2. Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III)) // Российская газета. – 1998. - 10 дек.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1.
4. Постановление Правительства РФ "О трудовых книжках" от 16.04.2003 № 225 // Собрание законодательства РФ. - 2003. - №16.

      Учебники  и учебные пособия

5. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. / В. В. Адамчук, О. С. Ромашов, М. Е. Сороин. – М.: 2007 – 315 с.
6. Антикризисное управление: учеб./под ред. проф. А.М.Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2007 г. – 620 с.
7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 328 с.
8. Баканов М.И.. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учеб. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 416 с.
9. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В. Василевская; Новая гуманитарная академия "Гелан", Институт управления и образовательных технологий. – М.: Гелан 2007. – 411 с.
10. Волкогонова О.В. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учеб. – М.: ИД "ФОРУМ" ИНФРА-М, 2007. – 256 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.
12. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
13. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 511 с.
14. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. – М.: Омега-Л, 2006. – 360 с.
15. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение/пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2006. – 448 с.
16. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
17. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала//Управление персоналом. – 2006 г. - № 7. – С. 17-21
18. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.
19. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И.Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2007. – 488 с.
20. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. -638 с.
21. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие/под ред. д.э.н. проф. А.Я.Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2008. – 365 с.
22. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента – М.: Изд-во ЭКМОС, 2006 – 352 с.

      Статьи  в периодических изданиях

23. Жуковский И. Н. Система смены вознаграждения //Журнал Управление персоналом. – 2007. - № 2. с. 36.
24. Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик. -2008. - №8. – С. 19-27
25. Захаров Н.Л. "Загадка русской души", или особенности мотивации труда российского персонала // Журнал Управление персоналом. – 2005. - № 23. – с. 35 – 37;2006. - № 1 - 2. – с. 66 - 68.
26. Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала// Журнал Управление персоналом. – 2006. - № 23. – с. 65 - 69.
27. Самоукина Н.В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности//Кадровик. – 2006 г. - №7. - С. 24-31.