Управление социальным развитием коллектива

Социальная среда предприятия тесно взаимосвязана с технической и экономической сторонами его функционирования, составляя вместе с ними единое целое. Следовательно, успешная деятельность предприятия зависит от результативности совместного труда занятых в ней работников, от их трудового потенциала, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению их материальных и духовных потребностей.

По мнению А.А. Ослопова, основными субъектами управления социальным развитием предприятия являются организационно оформленные общности людей, формируемые ими органы управления; руководящий состав, наделенный управленческими функциями и осуществляющий управленческую деятельность. [41, с. 15]

Л.Н. Коновалова считает, что субъектами управления могут быть и неформальные группы во главе с неформальными лидерами, причем эффективность влияния таких групп иногда может быть выше, чем у формальных. [27, с. 101]

Основной целью управления социальным развитием предприятия является повышение качества трудовой жизни, что можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха, повышения образовательного уровня и трудовой активности работников, обеспечения им безопасности на производстве, в быту и местах отдыха; удовлетворения и развития их потребностей, укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений. [4; 8; 10; 21]

Достижение такой комплексной цели обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников предприятия, что может быть достигнуто в процессе решения комплекса взаимосвязанных задач: [4; 8; 10; 21]

1) стимулирование, как материальное, так и моральное, эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу;

2) оптимизация структуры персонала;

3) улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, а также охрана труда;

4) соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, их социальное страхование;

5) улучшение социальной инфраструктуры и рост жизненного уровня работников и членов их семей;

6) создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности.

В соответствии с целью и задачами формируется система управления социальным развитием коллектива на предприятии (см. рис. 1). [5, с. 52]

Рисунок 1 – Факторы формирования системы управления социальным развитием коллектива

Как показано на рисунке 1 управление системой социального развития коллектива предприятия является сложным и многогранным процессом, наиболее характерными особенностями которого являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность. Кроме того, не менее значимым является планирования социального развития коллектива предприятия, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.

Управление социальным развитием коллектива предприятия, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. [1, с. 71]

А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием коллектива предприятия:

К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, т.е. на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними. Например, функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников. [1, 76-77,79]

Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. [1, 76-77,79]

Третья группа функций включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к которым можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей, развитие трудовой, творческой и других видов активности и др. [1, 76-77,79]

В процессе управления социальным развитием коллектива предприятия Ф.А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение:

1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием; [39, с. 30]

2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем; [39, с. 32]

3) проведение специальных исследований с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов и решения социальных проблем предприятия; [39, с. 33]

4) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития; [39, с. 35]

5) реализация управленческих решений и контроль. [39, с. 37]

Следовательно, основной особенностью нового управления социальным развитием коллектива предприятия является превращение труда из способа достижения инструментальных целей в способ жизнедеятельности и постоянной самоактуализации работника как личности. Поэтому сами инструментальные цели личности начинают действовать как средство ее самоактуализации в профессиональной деятельности. В этой связи социальное развитие коллективом на предприятии становится условием самоактуализации личности в профессиональной деятельности и фактором синергии цели и задач предприятия и инструментальных целей его работников, а также фактором повышения эффективности предприятия. [10, с 399-401]

Поэтому необходимость управления социальным развитием коллектива предприятия заключается в обеспечение таких условий для работников, которые способствуют самоактуализации их личности в профессиональной деятельности. [5, с. 6]

Таким образом, Управление социальным развитием коллектива предприятия есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

1.2 Планирование как эффективный способ управления социальным развитием коллектива предприятия

Как отмечалось в параграфе 1.1 главы 1 исследования социальное развитие коллектива предприятия – это изменение к лучшему в его социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга. Следовательно, оно осуществляется по следующим направлениям:

1. Создание единого статуса и равенства в отношениях для всех работников. [1, с. 31-33]

2. Социальное партнерство и тождественность интересов руководителя и сотрудников. [1, с. 31-33]

3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице, при одновременном повышении профессионализма менеджеров. [1, с. 31-33]

4. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня. [10, с. 399-401]

5. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников. [1, с. 31-33]

6. Стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения, эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности. [10, с. 399-401]

7. Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. [10, с. 399-401]

8. Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав. [1, с. 31-33]

9. Рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и услугах, полноценное использование досуга, т.е. забота о нуждах сотрудника. [10, с. 399-401]

Осуществление указанных направлений социального развития коллектива предприятия вполне вероятно может столкнуться с рядом проблем, ведь не секрет, что, зачастую, на предприятиях работники рассматриваются лишь как инструмент получения прибыли, при этом возможность удовлетворить их социальные и психологические потребности даже не рассматривается. Как правило, на большинстве предприятий выполняются только условия, прописанные в законодательных актах, а в некоторых их них, к сожалению, создается лишь видимость выполнения этих условий.

Зачастую руководители предприятий забывают о том, что общий успех складывается из действий всех ее сотрудников и требования к качеству работы должно быть одинаковым для всего персонала, оплату труда осуществляют не в зависимости от производительности сотрудника, а по работе всего отдела или службы. При этом следует учесть, что нематериальное стимулирование зачастую отсутствует, либо недостаточно развито, однако, при всем при этом, руководители требуют от сотрудников больше, чем от себя, наказывая, не зависимо от причины неудач, при полном отсутствии уважение. [2, с. 31-33]

Руководители следуют принципу: «За такую заработную плату можно нанять много сотрудников, которые будут выполнять данную работу в соответствии с требованиями и с улыбкой. Зачем мне стараться удержать их?». При этом они не осознают, что если через предприятия прошло 200 чел., то сегодня они где-то работают, следовательно, они доносят соответствующую, как правило, нелицеприятную информацию, как на рынок труда, так и на конкурирующие предприятия, что неблагоприятно сказывается на имидже.

К тому же, постепенное падение влияния профсоюзов на решение возникающих споров между работниками и работодателями является еще одной проблемой, обусловленной зависимостью профсоюзов от работодателей и несовершенными законами в этой области. [2, с. 31-33]

Еще одна проблема – недостаточная информированность работников о цели и задачах предприятия, при этом многие руководители придерживаются мнения, что главный инструмент воздействия на мотивацию – деньги. Однако, многочисленные исследования социологов показали, что желание эффективно работать у сотрудников возникает не только вследствие материального поощрения, но и в тех случаях, когда имеется тесная связь личных интересов с той работой, которую выполняет работник на предприятии. [2, с. 31-33]

Таким образом, основная проблема заключается в том, что в погоне за клиентами, руководители желают наблюдать немедленный результат с наименьшими затратами, что не совсем разумно. Следовательно, планирование социальное развитие коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в его жизни. [1, c 171]

План социального развития коллектива предприятия содержит такие показатели как: повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала; развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. [11; 13; 15; 19; 25]

Основной задачей плана социального развития коллектива предприятия является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества его жизни и условий трудовой деятельности. [25, с. 301]

Объектом планирования социального развития коллектива предприятия являются изменение социальной и квалификационной структуры работников, рост их культурно уровня, улучшение условий труда, материального положения и жилищных условий. [54, с. 251]

Одним из важнейших объектов планирования социального развития коллектива предприятия является условия работы и охрана труда, которые включают факторы, связанные с содержанием работы, организационными формами труда и качеством рабочей силы, с психофизиологическим самочувствием работников, обеспечением безопасного работ, предупреждением травматизма и профессиональных заболеваний. [3, с. 75]

Социальная защищенность работников также является объектом планирования социального развития коллектива предприятия, в нее входят мероприятия по социальному страхованию и соблюдению социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. [54, с. 252] В настоящее время в Российской Федерации эти меры, предусматривают: обеспечение минимального размера оплаты труда; нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу при их нарушении; возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей; отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования; выплату пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком и стипендий на обучение. [50, с. 1]

Узловым объектом планирования социального развития коллектива выступает материальное вознаграждение, т.к. в нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах. [19, с. 29]