Аттестация муниципальных служащих на примере управления социальной защиты населения администрации Октябрьского района в г.Красноярске

- способность принимать  решения и претворять их в  жизнь - готовность отстаивать свои  планы и намерения несмотря на внешнее сопротивление;

- умение вести переговоры - способность приспосабливаться  к партнеру по переговорам  и убедительно аргументировать свои мысли;

- качество труда - пригодность  результатов труда к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

- интенсивность - темп труда в заданное время;

- способность к выражению  своих мыслей - ясное изложение  мыслей. Материал пригоден для  использования в виде заметок, указаний, докладов. Устное изложение  краткое и ясное, яркий, убедительный  стиль, плавная речь. Способность  убедительно излагать свои мысли перед большой аудиторией;

- способность выдерживать  большие нагрузки, справляться с ними;

- способность руководить (управление людьми, постановка целей, стимулирование труда);- стиль общения (с начальниками и подчиненными; открыто);

- стиль общения с другими  гражданами (отзывчивый, готовый помочь, хороший собеседник);

- дополнительные важные  черты.

Каждый пункт характеристики оценивается по одной из шести позиций: блестящие данные, данные значительно выше требований, данные выше требований, полностью отвечает требованиям, в основном отвечает требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность сделать следующие выводы с использованием пятибалльной шкалы5:

- блестящие данные, служащий  имеет глубокие специальные познания, отличную производительность;

- данные значительно выше  требуемых, служащий обладает очень хорошими знаниями, самостоятелен и инициативен;

- данные выше требуемых, служебно-трудовые показатели превосходят установленные данные;

- данные в основном  отвечают требованиям, навыки служащего  нуждаются в совершенствовании, недостаточно самостоятелен;

- данные ниже требований, производительность служащего значительно  ниже ожидаемой, он часто получает замечания

Заключительным элементом механизма аттестации является правовая основа - нормы, регулирующие аттестационно-правовые отношения. Право - это важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность.

В зависимости от повода проведения различают три вида аттестации служащих:

№	Основные виды аттестации служащих	Краткая характеристика, с какой целью проводится.
1	очередная аттестация	проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вклад в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;
2	аттестация по истечении испытательного срока	имеет целью получение документированного вывода результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;
3	аттестация для продвижения по службе или перевода в другое подразделение	проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки

 

Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов муниципальной службы: выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе, поддержание стабильности муниципальной службы.

Аттестацию можно характеризовать как общую и персональную, очередную, внеочередную. Иногда проводятся аттестации для достижения весьма конкретной цели и решения четко поставленной задачи.

Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также присвоения более высокого квалификационного разряда. Право на продвижение по муниципальной службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения муниципальным служащим своих обязанностей.

Аттестация служащих является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих выполняет определенные функции: функцию оценки, контроля, политическую и информационную функции.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления.

Опыт проведения аттестации свидетельствует о ее положительном влиянии на все стороны деятельности руководителей и специалистов, повышение требовательности и усиление ответственности за выполнение должностных обязанностей, своевременность и качество принимаемых решений.

Сравнительный анализ законодательства о государственной гражданской службе и муниципальной службе, регулирующего вопросы аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих, показывает идентичность основной цели аттестации как государственных гражданских, так и муниципальных служащих, а именно: определение соответствия государственного гражданского или муниципального служащего замещаемой должности государственной гражданской или муниципальной службы.

Общими как для государственной гражданской, так и муниципальной службы являются следующие положения по аттестации:

- основанием для проведения  аттестации всегда является замещение  конкретной должности государственной  гражданской или муниципальной службы;

- субъектом аттестации  всегда являются конкретный государственный  гражданский или муниципальный  служащий, а также комплекс выполненных  им заданий за определенный период;

- инициатива проведения  аттестации государственных гражданских  и муниципальных служащих закреплена  законодательно и представляет  собой как обязанность соответствующего  государственного или муниципального  органа ее проводить, так и  обязанность государственных гражданских  или муниципальных служащих ее проходить;

- аттестация является  формой контроля за деятельностью государственного гражданского или муниципального служащего и необходима в первую очередь самому работодателю, т.е. государственному или муниципальному органу;

- аттестация на государственной  гражданской и муниципальной  службе имеет периодичность и  законодательно установленные сроки проведения.

Таким образом, аттестация муниципальных служащих - законодательно установленная процедура оценки муниципальных служащих, применяемая в целях установления соответствия муниципальных служащих замещаемым должностям, а также определения необходимости их для муниципального органа.

 

3. Оценка и ее критерии при аттестации

 

Для облегчения процедуры аттестации в различных организациях вырабатывают разные инструменты – глоссарии6:

• Описание шкалы оценки;

• Описание критериев оценки. Здесь возможно варианты: описание только самого критерия или описание критерия применительно к шкале оценки;

• Названия критерия / характеристики и подробный перечень того, что входит в данный критерий / характеристику;

• Набор рекомендуемых фраз для письменных характеристик;

• Выражения, которые рекомендуется использовать при собеседовании с сотрудником.

В аттестационную форму далеко не всегда следует включать разработанные «словари». Это сделает аттестационный лист громоздким и трудным для понимания. Еще раз подчеркнем, что описание – не самоцель, а рабочий инструмент. Поэтому в итоговую форму включается только то, что необходимо для понимания аттестующим и аттестуемым процесса. Все остальное должно существовать в виде доступных рабочих материалов.

Каждая организация для себя решает, какой путь для нее более приемлем. Если понимание достигнуто, нет смысла тратить время и силы на многотомные труды. Под достигнутым пониманием по поводу критериев имеется в виду следующее:

1 Все лица, проводящие аттестацию, оценивают сотрудников по одной и той же системе;

2 В случае возникновения у аттестуемых вопросов руководитель, проводящий аттестацию, или аттестационная комиссия в состоянии им грамотно объяснить, какое значение они вкладывают в тот или иной критерий и почему выбирают ту или иную оценку в соответствии с правилами, принятыми для проведения аттестации.

Аттестационная форма – рабочий инструмент, который должен отвечать следующим требованиям:

• Быть понятным для всех участников процесса. Рекомендуется избегать слов, затрудняющих понимание, таблиц, которые трудно заполнять;

• Быть простым для заполнения. Перед началом аттестации попросите нескольких (не обязательно работающих в вашей организации) заполнить аттестационный лист и выслушайте их рекомендации. Такой подход часто используется в маркетинге при анкетировании. Прежде чем выпустить анкету, ее заполняют несколько экспертов, засекая время заполнения и оценивая простоту и удобство. Одна из наиболее часто повторяющихся ошибок – в аттестационном бланке оставляют слишком мало места для ответа на открытые вопросы и внесения комментариев;

• Должен быть достигнут баланс между необходимой и достаточной информацией. Безусловно, чем больше содержится информации о деятельности, руководителях, результатах предыдущих аттестаций и т.п., тем серьезнее и глубже можно проводить аттестацию. Но в этом случае аттестационная форма на каждого сотрудника может превратиться в увесистую и пугающую брошюру, работа с которой отнимет много времени и сил. В конце концов, информация о предыдущих аттестациях должна храниться в архиве и к ней всегда можно обратиться;

• Поддерживать аттестующего во время интервьюирования и принятия решений. Аттестационная форма должна обеспечивать руководителю возможность проведения структурированного собеседования, задавая план разговора;

• Следует подумать о том, будут ли и каким образом обрабатываться и исследоваться результаты аттестации. Чем больше сотрудников работает в организации, тем важнее обеспечить возможность и удобство обработки информации;

• Наконец, нельзя забывать о мотивирующем значении аттестации. Она проводиться в конкретной компании, и логотип или название компании на аттестационном бланке будет нелишним. Также не помешает обращение к участникам процесса аттестации;

• И, конечно, аттестационный бланк должен показать, что руководство расценивает аттестацию как серьезный процесс –небрежности в оформлении и орфографические ошибки должны быть исключены.

Пример аттестационной формы:

ЛОГОТИП ИЛИ НАЗВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИОННАЯ ФОРМА Сотрудник____________________________________ Руководитель, проводящий аттестацию____________ Дата________ Дата предыдущей аттестации________

 

При подготовке к аттестации соответствующий руководитель федерального органа исполнительной власти с помощью предложенного словаря профессионально-деловых характеристик оценивает по десятибалльной системе профессиональные и профессионально-этические качества государственных по ранее выделенным критериям:

- профессионально-этические  качества государственных служащих:

1 авторитет;

2 степень развития и уровень ответственности;

3 честность и неподкупность, степень открытости;

4 уважительное отношение к людям (гуманизм);

5 преданность государству, целям и задачам, решаемым в ведомстве;

6 справедливость;

7 моральная стойкость;

8 тактичность, культура отношений с вышестоящим руководителями и подчиненными;

9 самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность;

10 личная дисциплина, исполнительность, надежность в деловых отношениях.

Учет факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени. Так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки профессиональной деятельности работников. Аргументом в пользу оценки является то, что служит ряду важных целей.

Оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителем через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого – повысить в должности, а кого – уволить.

Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше.

«Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работникам. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга».

И, наконец, оценки могут быть использованы при разработке средств отбора кадров, например, тестов.

Наличие такого количества преимуществ официальной оценки убеждает в ее целесообразности и даже необходимости.

Аттестация как метод изучения кадров в настоящее время страдает неполнотой данных об аттестуемом, отсутствии четких требований к характеризующим материалам. Поэтому, оценка кадров при аттестации очень полезна. Аттестация – процесс систематический, со строго регламентированной, периодичностью. Необходимо, чтобы была определена четкая система выводов по результатам оценки, которая давала бы возможность сопоставлять выводы и накапливать данные о каждом работнике. Выводы по аттестации должны фиксироваться везде, однако необходимо четкое толкование каждого вывода, с тем, чтобы было понятно содержание, вложенное в тот или иной вывод. Особое значение выводов при аттестации заключается в том, что они могут служить источником концентрированной информации о работнике/ помогающей принять решение о возможностях его дальнейшего использования, например, выдвижение в резерве, подбор и назначение на вышестоящую должность, то есть оценивать потенциальные возможности работников.