Аттестация муниципальных служащих на примере управления социальной защиты населения администрации Октябрьского района в г.Красноярске

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Гуманитарный институт

Кафедра истории России

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Аттестация муниципальных служащих на примере управления социальной защиты населения администрации Октябрьского района в г.Красноярске

 

 

 

 

Руководитель  __________     __________________             Г.В. Кручко

                              подпись, дата           должность, ученая степень           инициалы, фамилия 

 

 

Студент   ИИ 11-06 БД       151106465               __________    Е.Ю. Мартынова

номер группы      номер зачетной книжки       подпись, дата      инициалы, фамилия

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2015 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………......3

Глава 1.Правовые основы и механизм проведения аттестации……………………………………………………………………….….5

1.1 Понятие аттестации, ее цели и задачи………………………………………….5

1.2Оценка и ее критерии при аттестации………………………………………..17

1.3 Нормативно – правовая база аттестации муниципальных служащих……21

Глава 2.Порядок проведения аттестации муниципальных служащих на примере УСЗН администрации Октябрьского района в г.Красноярске………………..24

2.1Подготовка к аттестации  муниципальных служащих……………………..24

2.2Аттестация муниципальных служащих и документирование ее результатов…………………………………………………………………………29

2.3 Анализ проведения аттестации муниципальных служащих и ее результатов ……………………………………………………………………………………….34

Заключение………………………………………………………………………….38

Список использованных источников……………………………………………...40

Приложение 1…………………………………………………………………….....42

Приложение 2………………………………………………………………………44

Приложение 3……………………………………………………………………….45

Приложение 4……………………………………………………………………….46

Приложение 5……………………………………………………………………….48

Приложение 6……………………………………………………………………….50

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сформировавшиеся в Российской Федерации в период с 1993 по 2003 годы институты государственной и муниципальной службы претерпевают в настоящее время существенные изменения. Происходящие перемены отразятся на кадровом составе муниципальных служащих, а также на условиях прохождения муниципальной службы и карьерном продвижении муниципальных служащих.

Оценка, анализ должностного соответствия и деятельность по аттестации работников всех уровней становятся не только модными, но и необходимыми кадровыми технологиями в Росси в начале XXI века. Это, в основном, связано с тем, что никакая теория, программа отраслевого уровня или правительственного характера не сделают предприятие, фирму преуспевающей, если этого не захотят или не смогут люди, работающие на своих рабочих местах. Аттестация работников используется для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждение за заслуги, т.е. ее используют для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу. Аттестация позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения

Прохождение муниципальной службы представляет собой весьма значительный по объему правовой институт.

В настоящем исследовании анализируется один из наиболее важных элементов прохождения муниципальной службы - аттестация муниципальных служащих.

Объект исследования - аттестация муниципальных служащих

Предмет исследования - особенности прохождения аттестации муниципальными служащими

В ходе работы использовались методы анализа литературных данных, анализ нормативных документов, метод статистического анализа, метод дедукции и описания.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение процедуры аттестации муниципальных служащих на примере управления социальной защиты населения администрации Октябрьского района в г. Красноярске

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1 определить цели, задачи и принципы аттестации муниципальных служащих;

2 изучить нормативно-правовую базу, регламентирующую проведение аттестации муниципальных служащих;

3 охарактеризовать этап подготовки к аттестации муниципальных служащих;

4 рассмотреть процесс аттестации и документирование результатов аттестации;

5 установить направление направления работы администрации с муниципальными служащими по результатам аттестации;

6 проанализировать практику проведения аттестации в управлении социальной защиты населения администрации Октябрьского района в г. Красноярске

Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время роль аттестации работников существенно возрастает. Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению персоналом.

Информационной базой исследования послужили федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации (на примере Красноярского края), регулирующие вопросы прохождения муниципальной службы, а также акты органов местного самоуправления.

В работе использованы исследования известных авторов Борисовой Е.А.,Данилова В.И., Китин Е.К., Нехвядович Э.А,Ю.Н. Старилова,Розенбаум Ю. А. и др.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Правовые основы и механизм проведения аттестации

 

1. Понятие аттестации, ее цели и задачи

 

Аттестация (от латинского attestatio – «свидетельство») означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Исходя из этого, любое определение квалификации или иных качеств работника применительно к конкретной деятельности может быть названо аттестацией. В данном смысле к аттестации относятся присуждение ученой степени, присвоение ученого звания, сдача государственных экзаменов и т.п. Такое определение квалификации, уровня знаний работника, соответствие его деловых качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности является аттестационным в широком смысле. В узком смысле, аттестация работника – это проводимая предприятием или организацией в специальной организационно – правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.

Как и любой проект, аттестация начинается с определенной цели. Правильно поставленная цель – необходимое условие построения системы и достижения результата1.Условия, которым должна отвечать цель аттестации:

1 Формулировка типа «понять, что происходит» или «чтобы работать было легче» - не более чем благие пожелания;

2 Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать;

3 Цель должна быть реалистична. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне, мы готовим себе проблемы с наличием персонала;

4 Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности – за последний год, 6 месяцев, 3 месяца. Это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте;

5 Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом;

6 Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. В некоторых организациях сотрудники службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно.

Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. Руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других организациях (или, узнав о таком возможном эффекте из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые методы.

В теории аттестации выделяют три основные группы целей.

 

 

1 Административные решения:

- изменение заработной  платы;

- изменения системы поощрения (наказания);

- соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений).

2 Потенциал (развитие):

- получение обратной связи от сотрудников;

- выявление потенциала сотрудников;

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- корректировка планов  организации (способны ли наши  сотрудники выполнять изменившиеся задачи);

- информация для планирования  человеческих ресурсов организации;

- установление стандартов деятельности.

3 Деятельность (текущая, за определенный прошедший период):

- прошлая деятельность за определенный период;

- достижение результатов за прошедший период;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих проблем;

- улучшение текущей деятельности.

Условно не присваивая названий, можно выделить три направления:

- решения, имеющие конкретные  материальные последствия для  работников или приводящие к  понижению/повышению в должности, увольнению;

- решения, связанные с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации;

- решения, связанные с  оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное штатное расписание. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство организаций проявляет в этих ситуациях гораздо большую косность, чем кадровики, многие годы, отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения.

Есть организации, в которых бывают случаи увольнения без судебных последствий. Для этого необходимо строгое следование нормам трудового законодательства и тесное сотрудничество с юристом. Попытки руководителей провести сокращение, завуалировав его под «несоответствие занимаемой должности», обречены. Во-первых, надо документально доказать это несоответствие, во-вторых, если на нескольких предыдущих аттестациях ставилось «соответствие», любой суд признает результаты несостоятельными.

Другое дело, что проведение аттестации перед сокращением штатов позволяет руководителям принять более обоснованные решения. Но тогда и цели такой аттестации попадают в другие группы – выявление потенциала или оценка текущей деятельности. Возросшая популярность этих целей связана, по-видимому, с пересмотром подхода к управлению человеческими ресурсами, когда человек рассматривается не как винтик в огромной машине, а как часть организации. Новый подход экономически выгоден при возросших требованиях к квалификации специалистов и естественных ограничениях, которые предъявляет рынок труда. Оказалось, что проще и дешевле сохранять и развивать свой персонал, чем решать все вопросы методом увольнения. Отметим, что большинство организаций с высокой текучестью кадров и низкой квалификацией персонала аттестацией не занимаются вовсе.

Формулирование цели аттестации имеет двойное значение.2