Аттестация муниципальных служащих на примере управления социальной защиты населения администрации Октябрьского района в г.Красноярске

- Во-первых, мы для себя  уясняем, что и зачем мы собираемся  делать. После этого можно конструировать проект;

- Во-вторых, как ни странно  это звучит, цель аттестации имеет  идеологическое значение. Сотрудники  должны убедиться, что аттестация-это  необходимая составляющая плана  развития организации, а не очередная  возможность для руководителей  высказаться и продемонстрировать свою власть.

Пример 1. Цель аттестации - предоставить возможность руководителям и сотрудникам оценить и согласовать текущую деятельность, а также будущие и возможности их достижения, и в соответствии с этим потребность в обучении и развитии. Это даст возможность подготовить программы развития, сочетающие индивидуальные потребности с целями и задачами организации и отдела.

Очевидно, что данная аттестация направлена на определение единых целей и их передачу сверху вниз. Как показывает опыт, самое трудное при такой аттестации – сформулировать цели, общие для организации и для различных уровней.

Кроме того, цель данной аттестации предполагает тесное сотрудничество и открытый диалог между руководителем и подчиненным. Это предъявляет высокие требования к подготовке лиц, проводящих аттестацию, их умению вести конструктивный диалог. Данная цель четко сформулирована. Она вполне измерима и предполагает конкретный результат – согласованность текущей деятельности (зафиксированную в аттестационной форме) и программы развития персонала. Важное условие реалистичности такой аттестации – наличие сформулированных целей, которые в процессе могут уточняться, обсуждаться и корректироваться, но изначально заданы, причем для разных групп работников.

Пример 2. Цель аттестации - оценить деятельность сотрудников в реализации задач организации. Правильно осуществленный процесс аттестации должен также повысить удовлетворенность сотрудников организации от работы, их осознание собственных достижений, и показать пути развития. Две основные задачи процесса аттестации:

1 дать сотрудникам обратную связь по их деятельности за последние шесть месяцев (у руководителя есть возможность выразить официальную благодарность и внести конструктивные критические замечания);

2 установить измеримые цели и предложить конкретные рекомендации по улучшению деятельности и дальнейшему развитию (создание плана действий).

Данная цель включает как идеологическую составляющую, так и конкретные направления работы, и ожидаемый результат. Без ложного заигрывания им объясняют, что организация рассчитывает на «повышение уровня удовлетворенности работой», сотрудники с помощью руководителя смогут осознать собственные достижения, которые признаются организацией, получить благодарность не мимоходом, а официально и за определенные заслуги перед компанией. Такая формулировка цели подчеркивает важность сотрудников для организации.

Кроме того, данная цель достаточно четко определяет основные моменты аттестации и ожидаемый результат (информирование сотрудников о том, как оценивается их работа за конкретный период времени, определение целей на последующий период и выработка плана действий - что следует изменить, чтобы деятельность была улучшена, новые цели достигнуты, сотрудники продолжали развитие).

Пример 3. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров и повышению их деловой квалификации. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Так и хочется сказать – без комментариев. Не говоря уже о том, что у авторов данной формулировки в тексте явно сквозит желание припугнуть и использовать персонал. Кроме того, если мы проводим аттестацию для определения соответствия занимаемой должности, при чем здесь «определение деловых качеств работников»? Речь должна идти о соответствии деятельности работника стандартам выполнения работы в данной должности. И непонятно, какое отношение имеет к аттестации «дальнейшее улучшение подбора и воспитания кадров».

Пример 4. Цель аттестации – создание системы подготовки и роста кадров и выявление потенциала сотрудников.

Цель достаточно конкретная и ограниченная. Для ее реализации можно построить сравнительно простую процедуру, основными элементами которой будут определение ключевых характеристик (критериев и стандартов) для должности, разработка шкалы оценок по этим критериям, грамотная оценка и собеседование. В результате будет выделена группа работников с оценкой «выше нормы», которая и станет основой для формирования резерва на продвижение. При этом в зависимости от того, по каким критериям будут получены очень высокие оценки, можно будет в дальнейшем планировать карьеру в качестве руководителя или в качестве специалиста. По отношению к тем, чья оценка оказалась ниже нормы, руководители должны принять решение – чему обучать (и имеет ли смысл), как поддерживать и развивать. Результатом такой аттестации станет план действий – программа обучения (сочетающая планы организации и индивидуальные потребности в развитии).

Как видно из приведенных примеров, нет единого рецепта по постановке и формулированию целей аттестации. Каждый вариант отражает ситуацию в конкретной организации. Не бывает целей правильных и неправильных. Они бывают разумными и не очень. Важно понять, что разумная и четко сформулированная цель предопределяет дальнейшее формирование успешной процедуры аттестации и является залогом ее успеха.

Процесс аттестации предполагает не только формулирование определенных целей, но и постановки задач.

Основные задачи аттестации:

• определение служебного соответствия работника замещаемой должности; • выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессионального уровня; • определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника; • обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

 

Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначения аппарата, а также способствовать саморазвитию работника 3.

 

2. Механизм аттестации

 

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции муниципального управления.

Как отмечает Ю.Н. Старилов, механизм аттестации муниципальных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов4:

- субъект аттестации;

- объект аттестации;

- непосредственная деятельность  по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура);

- правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации.

Субъект аттестации - это группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности. Субъекты аттестации оценивают лицо при прохождении муниципальной службы. В узком смысле, субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников. Аттестация - это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории муниципальных служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.

Объектом аттестации являются муниципальные служащие, которые согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления).

Непосредственная деятельность по осуществлению аттестации - это управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура представляет собой порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных органах местного самоуправления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему последовательных действий по осуществлению аттестации. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке муниципальных служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В нормативных актах, регламентирующих аттестационно-должностные отношения, содержится множество процессуальных норм. Специальные процедурные нормы, регулирующие аттестационную деятельность, определяют, кто и в каком порядке оценивает работу муниципальных служащих. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.

Аттестационная процедура включает следующие основные элементы:

- постановка целей и задач аттестации;

- разработка подготовительных мероприятий;

- сбор, изучение, анализ и  обобщение информации об аттестуемом лице;

- выработка системы оценки служащих;

- проведение аттестационной  оценки служащих, выявление степени  их соответствия занимаемой муниципальной  должности муниципальной службы;

- подготовка аттестационными комиссиями рекомендаций;

- установление порядка  принятия руководящим органом  либо руководителем органа местного  самоуправления решения по результатам  аттестации о присвоении муниципальному  служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном  поощрении (стимулировании), включении  его в резерв на выдвижение и т. п.;

- формирование порядка  реализации итогов аттестации - оценок  и рекомендаций аттестационных  комиссий (разработка необходимых  мер, способствующих этому; установление  периодичности действий, выявление  субъектов и методов осуществления  этих действий; определение последствий  реализации действий и ответственности  должностных лиц за их выполнение).

В аттестационную процедуру входит и проведение оценки муниципальных служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки муниципальных служащих. Оценка - показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой муниципальной должности муниципальной службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Сама оценка также имеет конкретную процедуру и осуществляется посредством совершаемых действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.

В литературе можно встретить различные точки зрения по вопросу о критериях оценки работы служащих. Однако, на практике надежных критериев оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность служебной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации - это проявление требований к служащему по занимаемой им муниципальной должности муниципальной службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.

Объективные, точные и научно обоснованные критерии - основа для отработки методов полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа оценки служащего зависит качество проводимого анализа информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации. При создании современной системы оценки муниципальных служащих целесообразно использовать и зарубежный опыт оценки персонала органов публичной власти. В качестве примера можно привести порядок проведения оценки чиновников в ФРГ. После проведения оценки на каждого из чиновников составляется служебная характеристика с указанием следующих параметров (показателей):

- сообразительность - способность  быстро и дифференцированно воспринимать существо дела;

- мыслительные и оценочные  способности - способность анализировать проблемы и делать выводы;

- специальные знания - объем, широта и глубина специальных знаний;

- готовность к труду, проявляемая  при выполнении задач, энергия  и интенсивность - готовность к  выполнению задач, не входящих в его компетенцию;

- приспособляемость - способность  приспосабливаться к новой ситуации  или к новому подходу при решении задач;

- организационные способности - способность к рациональному  планированию и организации выполняемой работы;

- личная инициатива - готовность  и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе;