Роль и обязанности HR-менеджера

• подчиненных, ориентированных на цель;
• подчиненных, ориентированных на задание.

     Сотрудник, относящийся к первому типу подчиненного, предпочитает совместно с лидером  прояснить конечную цель, свои ресурсы  и возможности (полномочия и ответственность) и оставляет за собой право  самостоятельно доработать план мероприятий по выполнению задания. Он с энтузиазмом принимает вызов постоянно изменяющейся среды и воспринимает себя как агента перемен. Подчиненный второго типа предпочитает получить от управленческого лидера детальную инструкцию по выполнению задания, включающую сроки выполнения, описание ресурсов и т. д. Он комфортно ощущает себя в стабильной обстановке, при устоявшихся правилах и процедурах. Каждый тип подчиненного требует от менеджера специфического подхода для максимально эффективного использования индивидуального потенциала любого сотрудника.

     Если  менеджер не предпринимал специальных  мер по отбору персонала, отвечающего  определенным требованиям, то, скорее всего, в составе группы будут  представители обоих типов подчиненных. В данном случае эффективность менеджер и групповой работы будут определяться тем, в какой степени он способен обеспечивать лидерство всеми типами подчиненных. Ведь основная проблема менеджера - поддержание консенсуса и единства группы на основе общей цели и групповых  ценностей. 

     2.2 Этика и социальная ответственность  менеджера по персоналу

     Этика - это учение о морали, нравственности, об обязанностях людей по отношению  к родине, обществу, государству, друг к другу.

     Этика включает набор принципов, позволяющих  оценить поведение человека или  группы людей как правильное или  неправильное. Применительно к менеджменту  это принципы нравственной оценки поведения  менеджера по отношению к коллективу организации, партнерам, потребителям, конкурентам, органам власти. Принципы, устанавливающие, что хорошо в поведении  менеджера, а что - плохо, что может  и должен он делать с точки зрения морали, а что не должен, даже если это и не нарушает закона.

     В отличие от нормативного поведения  менеджера, регламентированного писаными законами и правилами, этические  нормы не могут быть закреплены законодательно и поэтому не являются обязательными. И вместе с тем от соблюдения этих норм в большой степени зависит успешность менеджмента, а их нарушение способно нанести непоправимый ущерб организации.

     В качестве неэтичного менеджмента можно  привести следующие достаточно распространенные явления:

• выбор в качестве целей организации заведомо аморальных ориентиров в надежде, что процесс их достижения будет вполне этичным («средства оправдывают цель»);
• неэтичные методы достижения весьма благородных целей («цель оправдывает средства»).

     В ряде случаев этические нормы  соответствуют нормативным, что  облегчает их выполнение. Так обстоит  дело, например, с соблюдением законов (законопослушание этично).

     Аморальными и одновременно противоречащими  закону являются обман, мошенничество, коррупция, воровство, нанесение материального  ущерба, злоупотребление служебным  положением, клевета, вымогательство, подделка документов, халатное отношение  к работе, сознательное нарушение  правил техники безопасности.

     В большинстве случаев этичное  поведение менеджера не регламентируется законодательно. Примерами нарушения  моральных норм, не влекущего за собой уголовного преследования, но, тем не менее, недопустимого в  менеджменте, могут служить:

• утаивание открытий и изобретений (если это выгодно фирме);
• пренебрежение здоровьем и чувствами персонала;
• несоблюдение данного слова;
• нарушение устной договоренности;
• аморальное поведение в быту;
• подбор кадров по принципу знакомства;
• сплетни, инсинуации (злокозненные слухи);
• унижение подчиненных;
• унижение перед начальниками;
• отказ от принятых обязательств;
• получение подарков от подчиненных, зависимых и заинтересованных людей;
• раскрытие служебных и коммерческих секретов;
• раскрытие источника информации, полученной доверительным путем;
• невозвращение долга в срок.

     Этические принципы менеджмента не являются чем-то незыблемым, окончательным. Общественное, культурное, социальное развитие, а  также экономическое развитие предъявляет  к менеджеру все новые моральные, нравственные требования.

Сегодня в круг этических норм менеджмента  входят:

• нетерпимость к классовому, расовому или национальному антагонизму;
• уважение к женщине, признание ее равноправия с мужчиной;
• уважение к ветеранам и старикам;
• уважение к властям и руководителям;
• уважение к результатам чужого труда;
• уважение к чужому горю;
• стремление к чистоте и порядку;
• опрятность в одежде.

Нарушением  этических норм считается:

• неуважение к чужим физическим недостаткам;
• неуважение к чужому мнению (если оно не совпадает с твоим);
• неуважение к науке, образованности, чужому опыту;
• нарушение правил общественного поведения;
• обсуждение качеств и поступков человека в его отсутствие;
• невыдержанность, грубость, брань.

     Прямой  обязанностью менеджера является приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению. Для этого должна планироваться  и систематически проводиться работа по изучению этики менеджмента, нравственному  воспитанию коллектива, контролю за соблюдением  этических норм. Для проведения указанной  работы в организации могут создаваться  специальные комиссии по этике с  соответствующими полномочиями. В некоторых  организациях функции такой комиссии возлагаются на особое должностное  лицо - адвоката по этике. О нем говорят, что он является как бы «этической совестью организации». Комиссии по этике  создаются также при объединениях предпринимателей и менеджеров, общественных организациях, работающих в экономической  сфере, и т. д. Роль этих комиссий весьма велика, а авторитет непререкаем. В состав комиссий входят наиболее уважаемые, авторитетные бизнесмены, менеджеры, адвокаты. Решение комиссии по этике, содержащее осуждение менеджера  за неэтичное поведение, равносильно  приговору, не подлежащему обжалованию. Оно способно навсегда подорвать  деловую репутацию и поставить  крест на карьере менеджера.

     Наряду  с необходимостью соблюдения этических  норм важнейшей нравственной задачей, решаемой менеджером, является проблема его социальной ответственности.

     Социальная  ответственность менеджера (менеджмента) предполагает выполнение его организацией определенных обязанностей перед обществом, необходимость добровольно участвовать  в решении социальных проблем  населения той страны, в которой  он работает. Рассмотрим ее основные отличительные  качества.

     1. Сложность. Поскольку социальная  ответственность в отличие от  юридической не имеет строгой  нормативной регламентации, реализация  ее слабо разработана, во многом  носит вкусовой характер, менеджер  к ней плохо подготовлен.

     2. Неясные последствия. Многие важные  акты проявления социальной ответственности  не имеют достаточной законодательной  базы (например, меценатство, благотворительность)  и поэтому их экономические  последствия порой не ясны  менеджеру. Это вызывает у него  опасения и как следствие - отказ от их осуществления.

     3. Потеря конкурентоспособности. Расходуя  средства на социальные программы,  менеджер вынужден включать дополнительные  издержки в цену товаров и  услуг, давая тем самым преимущества  своим конкурентам.

     4. Отступление от главной цели  менеджмента. Занимаясь бесплатными  социальными программами, организация  вынуждена отклоняться от своей  главной рыночной задачи - максимизации  прибыли. Это может привести  к необходимости частичного отказа  от производства высококачественных  товаров, ухода с выгодных рынков  сбыта и т. п.

     5. Моральное давление. Реализация  социальной ответственности инициируется  и сопровождается моральным давлением  общества. При этом нарушается  важнейший принцип рынка - рыночная  свобода. Организация в ряде  случаев теряет возможность принимать  экономические решения исключительно  по своей воле.

     6. Дополнительный маневр ресурсами.  Социальные программы дают возможность  использовать для них ту часть  ресурсов организации, которая  в данный момент не выгодна  для целей бизнеса.

     7. Возможность получения государственных  льгот. Социальная деятельность  организации, как правило, встречает  ответную реакцию государства  в виде всевозможных льгот  и других форм поддержки (преимущество  в госзаказах, освобождение от  части пошлин, арендной платы  и т. д.).

     8. Благоприятный предпринимательский  и инвестиционный климат. Социальная  деятельность организации поднимает  ее авторитет в глазах общества  и предпринимательских кругах, что  в стратегическом плане создает  благоприятные условия для инноваций  и бизнеса.

     9. Возможность выбора программ. Будучи  добровольной, социальная деятельность  предоставляет менеджеру свободный  выбор объектов социальной поддержки,  ее характера, не требующий  какого-либо отчета.

      Заключение 

     В курсовой работе были изучены и раскрыты следующие задачи:

• изучены функции менеджера по персоналу;
• подробно рассмотрены главные из них: привлечение и отбор , профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;
• раскрыта сущность роли менеджера по персоналу;
• изучена этика и социальная ответственность менеджера по персоналу.

     На  основании этого в заключении можно сделать следующие выводы, что для того чтобы эффективно управлять персоналом предприятие  нуждается в целостной системе  работы с кадрами , позволяющая управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

     Главная цель деятельности менеджера по персоналу – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать. 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 
 

     1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом 7-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2008.

     2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005.

     3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2002.

     4. Владимирова В.В. «Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала». / В.В. Владимирова // «Кадры предприятия». - 2006. - №5.