Кадровая политика предприятий туристской индустрии

Проведя анализ системы управления персоналом в туристическом агентстве ООО «Coral Travel» можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно в рамках реализации всех функций в данной области. Однако имеются и недостатки.

  Поэтому в целях совершенствования  данной системы и устранения  недостатков, предлагаются следующие  мероприятия:

1. Создать электронную базу данных  кандидатов на прием.

  Электронная база данных претендентов  облегчит подбор персонала, при  условии отсутствия внутренних  человеческих ресурсов, снизит время  найма. Также позволит накапливать  человеческий потенциал без привлечения  кадровых агентств, будет работать  как «внешний» кадровый резерв.

2. Увеличить количество обучающих  программ.

  Особенно для специалистов по  бронированию билетов и гостиниц, гидов-экскурсоводов с целью более  быстрого и эффективного освоения  нового программного обеспечения и туристических направлений и тем самым увеличения прибыли туристического агентства, а также экономии на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией.

3. Дополнить официальный сайт агентства  специализированным разделом «Идея», доступным только внутрикорпоративным  пользователям.

  Это то, что позволит снизить  текучесть кадров.

  Раздел, по сути, будет аналогией  «рационализаторских предложений», не существовавших ранее в  агентстве.

  Принцип работы: в разделе размещаются  творческие предложения работников  в целях улучшения работы подразделений, всего Агентства или организации  новых услуг в туристическом  бизнесе.

4. Ежегодное проведение конкурсов  профессионального мастерства.

  Что также позволит мотивировать  работников и тем самым способствовать  снижению текучести кадров.

В качестве совершенствования системы управления персоналом на ООО «Coral Travel» в курсовой работе был разработан проект внедрения современных кадровых технологий отбора и мотивации персонала:

1) Технология отбора персонала;

Самое главное требование к проектируемой системе отбора персонала - согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.

2) Технология стимулирования труда  персонала;

Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.

Кроме этого, на предприятии рекомендуется ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Coral Travel» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

-разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

-предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;

-обработка результатов;

-оценка результатов экспертами;

-выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

3) Управление карьерой персонала; 

В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:

-индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);

- взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

- стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия;

- обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;

- социально - психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия (при повышении в должности или квалификации);

- объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры [20, c.116].

Важной характеристикой проекта является его эффективность (результативность). Основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта - повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

 

3.2 Экономическое обоснование предложенных  мероприятий

 

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Но для туристической фирмы «Coral Travel» также рекомендуется выплачивать премии которые будут являться результатом хорошо выполненного задания, но они должны выплачиваться сразу после окончания выполнения поставленных целей, иначе она потеряет всякий смысл. В ежегодной премии целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Можно сделать вывод о том, что в настоящее время туристическая фирма ООО «Coral Travel»  имеет не плохое начало в стимулировании и мотивировании персонала фирмы. Но для более правильной работы, ООО «Coral Travel» необходимо только подкорректировать некоторые моменты в мотивации, что будет способствовать улучшению работы персонала.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.

В ходе анализа, применяемых в туристической фирме, подходов к управлению персоналом выяснилось то, что основными кадровыми технологиями, которыми пользуется фирма, являются отбор и мотивация (стимулирование) труда персонала. Результаты анализа таковы: организация системы управления персоналом на ООО «Coral Travel» недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование некоторых функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам управления персоналом, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.

В ходе анализа разрабатываемого проекта внедрения новых кадровых технологий  был сделан вывод, что в результате внедрения этого проекта руководство ООО «Coral Travel» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1 Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008, - 125 с.

2 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Уч.пос. / Беляцкий, Н.П., Велеськ, С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис;Экоперспектива, 2006, - 214 с.

3 Блинов, А.О., Василевская, О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2009, - 98 с.

4 Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент».- М.: МГУ, 2008,- 156 с.

5 Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2006, - 129 с.

6 Войтик, И.М. Основы оценки персонала: Учеб. Пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2009, - 182с.

7 Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2007, - 158 с.

8 Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник для вузов.-М.:НОРМА-ИНФРА-М,2008, - 193 с.

9 Гуляев, В.Г. «Организация туристской деятельности». -М.: Нолидж, 2008, - 167 с.

10 Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2009. - 137 с.

11 Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2009, - 124 с.

12 Журавлев, П.В., Карташов, С.А., Маусов, Н.К. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2010, - 162 с.

13 Иванцевич Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2008, - 256 с.