Защита трудовых прав профессиональными союзами

Одним из способов такой защиты является установление законодателем обязанности работодателя принимать те или иные решения только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или представительного органа работников (ст. 371 ТК РФ). Назовем некоторые из таких случаев:

- введение и отмена  режима неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 74 ТК РФ);

- привлечение работников  к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 ТК  РФ (ч. 3 ст. 99);

- установление перечня  должностей работников с ненормированным  рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

- привлечение к работам  в нерабочие праздничные дни  в отдельных случаях (ч. 5 ст. 113 ТК  РФ);

- установление дополнительных  отпусков, не предусмотренных законодательством (ст. 116 ТК РФ);

- утверждение графика  отпусков (ст. 123 ТК РФ);

- утверждение правил внутреннего  трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);

- определение форм профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников, утверждение  перечней необходимых профессий  и специальностей (ст. 196 ТК РФ).

Отметим, что коллективным договором или соглашением могут быть установлены иные случаи учета мнения представителей работников - перечень случаев, приведенный выше, является открытым.

Процедура согласования работодателем определенных решений четко регламентирована ст. 372 ТК РФ.  Отметим, что работодатель должен обратиться в первичную профсоюзную организацию, чтобы учесть ее мнение, при принятии не только локальных нормативных актов, но и решения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (только по основаниям, установленным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с работником, являющимся членом профессионального союза9.

Профсоюз принимает решение, выяснив все обстоятельства увольнения10.

Требования нормы сводятся к следующему:

- работодатель должен  соблюсти порядок уведомления  о предстоящих мероприятиях, направленных  на сокращение численности или  штата работников, и возможном  расторжении трудовых договоров  с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК  РФ. Уведомление в письменном  виде должно быть направлено  в профком не позднее чем  за два месяца до начала  проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о  сокращении численности или штата  работников может привести к  массовому увольнению сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий11;

- работодатель должен  учесть мнение профсоюза при  увольнении сотрудников, являющихся  его членами, по основаниям, предусмотренным  п. п. 2 (по сокращению штата), 3 (по  несоответствию занимаемой должности) или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с  неоднократным неисполнением должностных  обязанностей);

- работодатель при проведении  аттестации, которая может послужить  основанием для увольнения работников  в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК  РФ, должен в обязательном порядке  включить в состав аттестационной  комиссии представителя выборного  органа соответствующей первичной  профсоюзной организации, а саму  аттестацию проводить на основании  локального акта, принятого с учетом мнения профсоюза (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N 33-8533/2016.

Истец работал у ответчика, приказом был уволен в связи с сокращением численности штата работников организации, указал, что сокращение было фиктивным, ответчик при увольнении не предложил ему вакантные должности, соответствующие его специальности и квалификации, считает увольнение незаконным.

В удовлетворении требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано, поскольку судом установлено, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, произведены все выплаты, полагающиеся в соответствии со ст. 178 ТК РФ, учтено мнение профсоюзной организации в порядке ст. 373 ТК РФ12.

Порядок проведения процедуры учета мнения профсоюза отражен в ст. 373 ТК РФ и включает несколько этапов (помимо обязательного соблюдения уведомительного порядка при проведении мероприятий по сокращению численности или штата):

1. В профком направляется  проект приказа об увольнении  члена профсоюза с приложением  документов - обоснований данного  увольнения.

2. Профком в течение  семи рабочих дней рассматривает  пакет документов и выражает  свое мнение относительно увольнения  работника, являющегося членом профсоюза. Мнение должно быть мотивированным  и представлено в письменной  форме.

3. Если профсоюз согласен  с увольнением, работодатель имеет  право уволить сотрудника в  течение месяца со дня получения  мотивированного мнения профсоюза.

4. Если профсоюз не  согласен с увольнением, представители  администрации предприятия и  профсоюза в течение трех рабочих  дней обязаны провести дополнительные  консультации, оформляемые протоколом.

Если в результате консультаций стороны пришли к единому мнению об увольнении сотрудника - его увольняют в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза работодателем. Если общее согласие не достигнуто, работодатель может уволить сотрудника по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа в профком. В последнем случае, а также в любом другом и работник, и профсоюз имеют право обжаловать действия работодателя в государственной инспекции труда или в суде.

Увольнение, состоявшееся после окончания месячного срока со дня получения мотивированного мнения профсоюза, считается незаконным.

Учитель школы была уволена по сокращению штата с должности заместителя директора по учебной (учебно-воспитательной) работе на 0,5 ставки, которую она занимала по совместительству. Считая такое увольнение незаконным, она обратилась с соответствующим иском в суд. Суд установил, что истица является членом профсоюзной ячейки школы. Также суд установил, что в установленные законом сроки директор школы направила руководителю профсоюзной ячейки школы уведомление о предстоящем сокращении должности истицы. Как правильно указал суд, мотивированное мнение профсоюзной организации было своевременно получено работодателем. Между тем в нарушение требований ч. 5 ст. 373 ТК РФ трудовой договор с истицей был расторгнут с даты более поздней, чем дата истечения месячного срока для расторжения трудового договора. На основании изложенного суд пришел к выводу, что работодателем была нарушена процедура увольнения истицы, и восстановил последнюю в должности13.

Если к моменту увольнения уже истек срок в один месяц, то  придется полностью повторить процедуру учета мотивированного мнения профсоюза. Необходимость повторного согласования увольнения члена профсоюза по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза подтверждают и выводы суда при рассмотрении дел с аналогичными обстоятельствами.

 Увольнение члена профсоюза  было признано судом незаконным  по причине несоблюдения работодателем  процедуры учета мнения профоргана. Как следовало из материалов  дела, мнение профкома о возможности  расторжения трудового договора  с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ  работодатель получил 17 мая 2011 г. В период с 13.05.2011 по 28.06.2011 увольняемый работник являлся нетрудоспособным, в связи с чем отсутствовал на работе. Учитывая данные обстоятельства и принимая во внимание, что трудовой договор с истцом расторгнут 02.09.2011, при этом работодатель повторно не направлял в профсоюзную организацию предусмотренные ч. 1 ст. 373 ТК РФ документы для получения мнения профсоюзного органа относительно увольнения сотрудника по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения истца по указанному основанию - ч. 5 ст. 373 ТК РФ14.

Если профсоюз не представил свое мнение в семидневный срок со дня получения проекта приказа (учитываются рабочие дни) или его не мотивировал, увольнение работника без учета мнения профсоюза считается законным15.

Сотрудник считал, что работодатель нарушил процедуру, уволив его по истечении месячного срока со дня получения мнения профсоюза по поводу его увольнения. Суд установил, что руководитель ответчика уведомил председателя профсоюза о возможном расторжении трудового договора с истцом в связи с сокращением штата организации, представив профсоюзу проект приказа о прекращении трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 373 ТК РФ. Однако на заседании профсоюзная организация отказалась выработать свое мотивированное мнение по вопросу возможного расторжения трудового договора с истцом. Таким образом, профсоюзный орган свое мнение по указанному вопросу не выработал, в адрес работодателя не направил. Таким образом, в данном случае для признания законным увольнения сотрудника - члена профсоюзной организации - правовое значение имеет лишь тот факт, уведомил ли работодатель профсоюзный орган о предстоящем возможном увольнении работника в предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ сроки. Суд отказал сотруднику в иске16.

Одними из наиболее распространенных нарушений работодателями трудового законодательства являются принятие решений без учета мнения профсоюзного органа либо несоблюдение порядка учета мнения профсоюзного органа со стороны работодателя17.

Поскольку ст. 373 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, то применительно к положениям ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Указанная позиция нашла свое отражение в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"18.

Увольнение истца было произведено до истечения месячного срока со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на его увольнение.

При таких обстоятельствах выводы суда о допущенных ответчиком нарушениях норм трудового законодательства при увольнении истца с работы являются незаконными, необоснованными, а потому решение суда нижестоящей инстанции подлежит отмене.

Судебная коллегия посчитала возможным вынести новое решение, которым в иске о восстановлении на работе и компенсации морального вреда отказать19.

В рассмотренном гражданском деле профсоюз не являлся заинтересованным лицом, однако его решение имело непосредственное влияние на судьбу как работника, так и работодателя. Очевидно, что работодатель неизбежно и обязательно должен считаться с выборным профсоюзным органом, в противном случае его решения не будут иметь юридической силы.

Также нужно помнить про ст. 374 ТК РФ, которая для специальных категорий работников, замещающих должности в выборных профсоюзных коллегиальных органах организации, предусматривает согласование с вышестоящим выборным профсоюзным органом, а также про месячный срок, который начинает течь после согласования с профсоюзом и в течение которого работник должен быть уволен. В противном случае будет нарушен порядок согласования с выборным профсоюзным органом.

Выводы по разделу.

В Трудовом кодексе Российской Федерации целая глава посвящена защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.  Глава 58 ТК РФ регулирует защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами. И одним из способов такой защиты является установление законодателем обязанности работодателя принимать те или иные решения только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или представительного органа работников (ст. 371 ТК РФ).

Одним из способов такой защиты является установление законодателем обязанности работодателя принимать те или иные решения только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или представительного органа работников (ст. 371 ТК РФ).

 

2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН  ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ

 

2.1 Порядок, защиты  трудовых прав граждан профессиональными  союзами

 

 Следует отметить, что  само понятие "защита трудовых  прав" в науке трудового права  неоднократно исследовалось, и по  поводу содержания указанного  термина высказывались самые  различные точки зрения. Например, некоторые ученые понимали под  защитой "установленные государством, закрепленные в правовых актах  средства и способы, при помощи  которых осуществляется охрана  трудовых прав и интересов"20. Существует также точка зрения, что защита трудовых прав работников состоит в деятельности органов, которые не только восстанавливают нарушенное трудовое право, но и предупреждают нарушение трудовых прав и  устраняют препятствия в его реализации21.

По мнению других исследователей такая точка зрения представляется спорной ввиду того, что предупреждение правонарушения имеет место в отсутствие правонарушения, в отсутствие противоправного посягательства на подлежащие защите права, свободы и законные интересы (т.е. когда, по сути, нечего еще защищать)22.

По оценке исследователей, защита трудовых прав - это всегда активный процесс, направленный на конкретный правовой результат - восстановление нарушенного права23. Активность стороны в спорном правоотношении связана с выбором средств и способов защиты.

Находясь в пределах компетенции работодателя, конкретный работник вправе прибегнуть, в первую очередь, к способам защиты своих трудовых и непосредственно с ними связанных прав, которые установлены ТК РФ.

Право каждого на объединение в профсоюзы, их создание для защиты своих интересов прямо закреплено в статье 30 Основного Закона РФ. Думается, что специальное упоминание профсоюзов Конституции  говорит  об особой роли и значении профсоюзов в жизни общества. Институт профсоюзов регулируют различные  виды социальных и правовых норм, среди некоторых следует назвать Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Закон о профсоюзах в ст. 11 прямо закрепляет их права на представительство и защиту.

Представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников является целью создания профсоюзов, поэтому соответствующее право, закрепленное данной статьей, по праву можно назвать основным (главным) правом профсоюзов, без которого существование таких общественных объединений утратило бы всякий смысл.