Заключение трудового договора и оформление на работу

Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные (факультативные)[25]. Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны[26].

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т.д.

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и работодателя, не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде.

Таким образом, рассмотрев порядок заключения трудового договора, можно сделать следующие выводы:

- для оформления трудового договора работник предоставляет работодателю) трудовую книжку, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- основанием заключения трудового договора является заявление работника о приеме на работу с резолюцией руководителя или лица, его заменяющего;

- трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения. У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя;

- предшествовать заключению трудового договора может прохождение дополнительных процедур (медицинского осмотра, испытательного срока и т.п.),

- согласно ст. 68 ТК РФ ("Оформление приема на работу") прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание этого документа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

- приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ).

- особенности заключения трудовых договоров отдельных видов проявляются в необходимости представлять дополнительные документы, проходить медицинский осмотр, процедуры допуска (например, к государственной тайне) и т.п.

3. Судебные споры, связанные с заключением трудовых договоров

В современной научной литературе отмечается, что при всем заложенном в трудовом законодательстве комплексе норм, направленных на обеспечение интересов работника и защиту его трудовых прав от недобросовестного работодателя, нерешенной остается проблема соблюдения работодателями требования об оформлении трудовых договоров в письменной форме надлежащим образом и включении в них всех обязательных и согласованных сторонами дополнительных условий договора[27].

Это приводит к тому, что работники не могут восстановить свои нарушенные трудовые права даже в судебном порядке (поскольку у них отсутствуют относимые и допустимые доказательства, в первую очередь - трудовые договоры в письменной форме) либо вообще отказываются от защиты своих прав, видя бесперспективность возможности такой защиты (по тем же причинам).

Еще одна причина отказа работникам в удовлетворении исковых требований при отсутствии письменного трудового договора - это фактическое допущение работника к работе не уполномоченным на это работодателем лицом. В данном случае можно говорить и о недобросовестности представителя работодателя, не имеющего права заключать трудовые договоры, и о неосмотрительности самих работников, игнорирующих необходимость оформления трудовых отношений в письменной форме.

В ряде случаев невыполнение работодателями требований ТК РФ к форме трудовых договоров приводит к тому, что сами работодатели вынуждены доказывать наличие между ними и их работниками трудовых отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе.

Другое направление защиты трудовых прав – это оспаривание в суде необоснованно заключенных срочных трудовых договоров. Факт необоснованного заключения срочного трудового договора может быть установлен не только судом, но и органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В случае вынесения таким органом решения условие о сроке трудового договора должно быть признано недействующим[28].

Из сказанного следует, что если вопреки закону с работником был заключен срочный трудовой договор, а затем трудовые отношения были прекращены по истечении срока договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или суд признают такой договор заключенным на неопределенный срок и восстановят работника на работе.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Это означает, что работники, заключившие срочный трудовой договор, включаются в штатную численность работающих (т.е. занимают должности, включенные в штатное расписание), на них распространяется действие локальных нормативных актов, принятых данным работодателем, а также заключенного коллективного договора и соглашений всех уровней.

Если при заключении договора стороны не оговорили срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Законодатель ограничил только максимальный срок действия трудового договора: по общему правилу срок трудового договора не может превышать пяти лет. Изъятия из этого правила могут быть установлены ТК и иными федеральными законами. Минимальная продолжительность срочного трудового договора законом не ограничивается. Иными словами, срок трудового договора может составлять от одного дня до пяти лет.

В развитие ст. 58 ТК ст. 59 устанавливает перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор. Пленум Верховного Суда разъяснил, что положения данной статьи носят вспомогательный характер и могут применяться только с учетом положений ст. 58 ТК, устанавливающих общие правила, применяемые к заключению срочных трудовых договоров.

Так, в соответствии с п. 13 упомянутого Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при решении вопроса об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Поскольку ст. 59 ТК предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

Иными словами, заключая трудовой договор на определенный срок в случаях, предусмотренных данной статьей, работодатель должен доказать, что срочный характер трудовых отношений вызван характером предстоящей работы или условиями ее выполнения.

Работодатель может применить положения ст. 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная ст. 58 ТК РФ невозможность заключить трудовой договор на неопределенный срок.

К сожалению, на практике до настоящего времени имеют место случаи неправильного применения закона и вынесения судами решений, прямо противоречащих положениям постановлений Пленума Верховного Суда РФ[29].

Проведенный выше анализ позволяет сделать следующие итоговые предложения и выводы. Во-первых, учитывая изложенные выше теоретические, правовые и иные аргументы, считаем необходимым часть вторую ст. 59 ТК РФ в целом признать утратившей силу как не соответствующую Конституции РФ и международному трудовому праву. Во-вторых, предлагаем изложить часть вторую ст. 58 ТК РФ в следующей редакции: "Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных статьей 59 настоящего Кодекса".

В-третьих, полагаем обоснованным дополнение действующей части первой ст. 59 ТК РФ следующими обязательными законными основаниями (условиями) заключения срочного трудового договора, предусмотренными в настоящее время п. 2 части второй ст. 59 ТК РФ ("с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом, разрешена работа временного характера"), а также п. 5 части второй ст. 59 ТК РФ ("с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом или иными федеральными законами").

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, рассмотрев сущность трудового договора и порядок его заключения, можно сделать следующие выводы:

- трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

- сторонами трудового договора являются работник (гражданин РФ или иностранец) и работодатель (предприятие, организация, учреждение или физическое лицо),

- юридическое значение трудового договора проявляется в том, что он является основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, формой закрепления отношений работника и работодателя, судебным доказательством в трудовых спорах,

- для оформления трудового договора работник предоставляет работодателю) трудовую книжку, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- основанием заключения трудового договора является заявление работника о приеме на работу с резолюцией руководителя или лица, его заменяющего;

- трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения. У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя;

- предшествовать заключению трудового договора может прохождение дополнительных процедур (медицинского осмотра, испытательного срока и т.п.),

- согласно ст. 68 ТК РФ ("Оформление приема на работу") прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание этого документа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.